中高层管理者AC人才测评实操方案
2013-12-27 16:33阅读：
一、AC测评简介
AC测评（评价中心技术），最早起源可以追溯到1929年，德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间，美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员，并获得了成功。在企业界，使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司，通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都采用了这项技术，并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。
AC测评的实质为评估方法的选择，以及怎样通过多种评估方法的有效组合，达到测评到被测评对象的各方面的能力和技能状况。在人力资源管理的范畴上，AC测评体现在任职资格管理、素质模型的构建、招聘管理、培训管理等模块，主要采用的方式包括心理测试、文件筐处理，角色扮演，管理游戏，演讲答辩，案例分析等。
二、AC测评的实施过程
AC测评一般包括建模、测评实施、测评结果分析、员工发展建议等部分（见下图）。
其中，建模部分为素质模型的构建，测评实施为测评内容、测评方式选择（如分组方案及是否采用强制分布）、测评过程等，测评结果分析为在各个方面对被测评对象的分析研究（包括个人特征及
个人在群体中的差异性特征等），测评建议为对被测评对象的管理建议（一般包括重用、岗位适应性调整、降职、培养内容及培养建议等）。
三、素质模型构建
素质模型构建是对员工进行测评的依据，即对“企业需要哪方面素质能力的人才、被测评对象是否满足这方面的才能”的确认。如果企业对人才的能力无较强的比较有针对性的能力要求，也可以借鉴其他企业较为通用的素质模型标准，即建立“管理标准”而不依据“企业标准”、“行业标准”，也能在一定程度上解决企业人才鉴别的问题。
1、什么是素质模型
素质模型是一个企业为了实现其战略目标，获得成功，而对企业内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。其中，行为表现、知识、能力可以通过态度考核、能力考核、绩效考核等进行体现，而更多的“冰山下面的东西”则难以通过员工日常的管理予以体现，因此，有必要对各个岗位确定素质要求的标准。
素质模型的构成包括核心素质、综合管理能力、以及任职资格（或专业能力）三部分组成，其中，核心素质与企业的文化价值观相关，综合管理能力与企业的能力要求相关。
如某企业的“核心素质词典”部分如下（见下表）：
素质能力要素
|
要素基本定义
|
核心素质
|
忠诚敬业
|
热爱企业、认同企业文化与价值观，对企业有归属感和感恩之心；热爱岗位，乐于奉献，工作认真，具有高度的责任感。
|
勤奋进取
|
渴望成功，追求卓越，勇于迎接挑战，不断给自己设立更高的目标，并通过勤奋努力，以实现个人和企业价值最大化。
|
团队协作
|
不同层级或不同部门的人员，通过建立彼此的信任、相互沟通、相互支持、团结合作，发挥各自优势、共同解决问题或完成任务。
|
客户导向
|
理解和把握客户需求，建立并维护与客户的良好关系，提供满足客户需求的产品或服务，努力提高客户满意度，最终以提高企业效益为目标。客户包括企业内部客户和外部客户。
|
要考核的素质指标确定后（一般指标的数量为15-20个，其中核心素质指标不超过8个），要建立每个指标的行为表现标准，对不同的程度进行定义（一般采用0-4级的方式），以划分各个岗位对不同指标程度的要求。
2、素质模型的赋值
在素质模型构建完成后，需要对不同的岗位进行各指标的赋值，以确定每个岗位对不同指标的标准，如某企业的赋值标准（见下图）：
在素质模型建模和赋值完成后，就可以对企业员工进行测评了。对员工素质能力与岗位匹配的测评，一般采用360评价的方式进行。
四、AC测评的实施
完成了以上的基础工作后，就可以对员工进行测评了。AC测评的实施，企业可根据自身的要求，确定不同测评方式的不同权重，为了使素质能力测评更具准确性、客观性、科学性，可综合采取360度评价、客观题测试、结构化访谈面试等三种主要专业测评方法。
1、360度评价
360度评价是一种用于评估个人核心素质和基本管理能力的方法和机制。评价采取问卷方式，对每个人的核心素质、分析决策、计划执行、团队管理、自我管理、专业能力等多项素质能力要素，分别从自我、上级、同级、下级四个维度进行评价调查。为提高360度评价的准确性，评价中还可以运用打分评价、等级评定、强制排序、优缺点评语等方法。
360评价可根据被测评人员的数量及岗位差别，进行分组评价，如可分为决策班子组、业务管理组、职能管理组、业务支持组等，组内打分及组外打分同时进行，其中组内打分建议采用强制排序的方法，以进行有效区隔，避免人情分等不真实现象。打分的示意表如下（见下表）：
2、客观题测试
客观题测试包含MBTI测试、霍兰德职业倾向测试、综合管理题测试、逻辑题测试四个方面的内容，采取集中问卷测试的方式进行。其中MBTI测试为个性倾向测试，主要测试个人的性格偏好与做事风格；霍兰德职业倾向主要测试个人的职业兴趣、喜好和倾向；综合管理题测试主要测试个人基于管理经验和实践的管理认知和技能；逻辑题测试主要测试个人的思维能力，特别是逻辑思维能力，即对问题进行分析、归纳和系统思考等的能力。
MBTI测试示例（见下图）：
你工作中的优势：
1)
自信且有天生的领导才能
2)
敢于采取大胆行动，有不达目的不罢休的势头
3)
能看到事情的可能发展情况及其潜在的含义
4)
有创造性解决问题的能力，能客观地审查问题
5)
有追求成功的干劲和雄心，能够时刻牢记长期和短期目标
6)
对于在工作中胜任有强烈的动机，能逻辑地、分析地做出决定
7)
能创造方法体系和模式来达到你的目标
8)
擅长于从事技术性工作，学习新东西时接受能力强
9)
在有机会晋升到最高职位的机构中工作出色
10)
雄心勃勃，工作勤奋，诚实而直率，工作原则强
11) 积极热情，富有推动力
12) 有韧性，在困境中不轻易放弃
你在工作中的劣势：
1)
对那些反应不如你敏捷的人缺乏耐心
2)
唐突、不机智、缺乏交际手段
3)
易于仓促作决定
4)
对一些世俗的小事没有兴趣，对那些既定问题不愿再审查
5)
不愿花时间适当地欣赏、夸奖同事或别人
6)
易于过分强调工作，从而忽略了家庭的合谐
7)
爱发号施令、挑剔、严厉
8)
工作至上而忽视工作的其他方面
9)
可能因急于做出决定而忽视有关的事实和重要细节
10)
可能不要求或不允许别人提供建议和帮助
11)
当缺少人际支持时，做事的动力不足
12)
有时过份关注自己的观点是否被尊重和采纳，而不是以结果为导向。
13)
对失败和没有把握的事情感到紧张和压力
3、结构化访谈
结构化访谈、文件筐测试、无领导小组研讨，是对被测评者现象反应能力、问题处理能力的综合测算，与其他测试相比，更有模拟性和仿真性。以结构化访谈为例，可以通过设计好的结构化问题对每个测试对象进行访谈面试，时间为50－60分钟，以此作为对360度评价和客观题测试评价的修正性评价方法。
五、AC测评结果分析
1、个人测评结果
包括个人基本信息（反应任职资格情况）、素质能力与岗位匹配情况（360测评结果）、优势领域与不足领域、个性特征、职业倾向、发展与培训建议等。
示例1：优势领域与不足领域（发展领域）
评价方式
|
优 势 领
域
|
发 展 领
域
|
同事
对您的评价
|
团队协作
|
创新能力
|
专业知识技能
|
决断能力
|
逻辑分析能力
|
领导能力
|
您的
自我评价
|
忠诚敬业
|
培养下属能力
|
团队协作
|
客户导向
|
逻辑分析能力
|
创新能力
|
结构化访谈评价
|
忠诚敬业、团队协作、计划与控制能力
|
解决问题、培养下属、创新
|
示例2：综合管理和逻辑能力笔试评价
序号
|
优 点
|
缺 点
|
1
|
逻辑分析能力强
|
培养下属能力弱
|
2
|
工作责任心强；工作细致；计划管理较好
|
工作有时不注重抓大放小；过于细致
|
3
|
分析缜密；忠诚敬业；团队合作精神好
|
工作创新不够；工作有些缩手缩脚，不够大胆；培养下属不够好
|
4
|
忠诚敬业；有关业务熟悉
|
仍需加强沟通与协调
|
示例3：管理认知及逻辑能力得分
|
管理认知
|
逻辑能力
|
总分
|
个人得分
|
样本均值
|
个人得分
|
样本均值
|
个人得分
|
样本均值
|
得分
|
25
|
24.4
|
23
|
21.3
|
48
|
45.7
|
百分制
|
63
|
61.0
|
58
|
53.1
|
60
|
57.1
|
35人中的排名
|
16
|
14
|
19
|
示例4：职业倾向自我选择（自己认为公司最适合自己的岗位）
序号
|
职位
|
1
|
财务负责人
|
2
|
供应负责人
|
3
|
分公司负责人(事业部管理制下)
|
示例5：个人职业价值观（哪些因素对自己最重要、最不重要）
序号
|
工作价值标准
|
您的选择
|
1
|
工资高福利好
|
-
|
2
|
工作环境（物质方面）舒适
|
-
|
3
|
人际关系良好
|
-
|
4
|
工作稳定有保障
|
次不重要
|
5
|
能提供较好的受教育机会
|
-
|
6
|
有较高的社会地位
|
次重要
|
7
|
工作不太紧张
|
最不重要
|
8
|
能充分发挥自己的能力特长
|
最重要
|
9
|
社会需要与社会贡献较大
|
-
|
2、组织测评结果
组织测评结果，即整个组织（企业）通过测评反应出来的各方面的特征，各方面测评示例内容如下：
示例1：各测评对象培训内容
序号
|
姓名
|
重点培训内容
|
其他培训内容
|
1
|
|
变革与创新管理、集团管控与运营、行业发展研究、企业战略管理
|
客户导向、公众演说
|
2
|
|
变革与创新管理、集团管控与运营、沟通与交往、自我控制
|
行业发展研究、企业战略管理
|
3
|
|
领导力、沟通技能
|
变革与创新管理、集团管控与运营、行业发展研究、企业战略管理
|
4
|
|
变革与创新管理、集团管控与运营
|
行业发展研究、企业战略管理
|
5
|
|
财务管理与资本运作专业知识技能、逻辑分析
|
变革与创新管理、集团管控与运营、行业发展研究、企业战略管理
|
6
|
|
生产运营管理、逻辑分析
|
集团管控与运营、变革与创新管理、行业发展研究、企业战略管理
|
7
|
|
领导力、培养下属
|
集团管控与运营、行业发展研究、企业战略管理
|
8
|
|
专业知识技能、集团管控与运营、变革与创新管理
|
行业发展研究、企业战略管理
|
示例2：各测评对象优势、劣势领域
代号
|
被测评者姓名
|
优势领域
|
劣势领域
|
自我评定优势领域
|
自我评价劣势领域
|
1
|
|
忠诚敬业
|
客户导向
|
|
|
领导能力
|
创新能力
|
|
|
计划与控制能力
|
专业知识技能
|
|
|
2
|
|
专业知识技能
|
沟通交往能力
|
勤奋进取
|
创新能力
|
逻辑分析能力
|
自我控制能力
|
逻辑分析
|
决断能力
|
计划与控制能力
|
忠诚敬业
|
自我控制
|
沟通与交往
|
3
|
|
逻辑分析能力
|
沟通与交往能力
|
逻辑分析能力
|
创新能力
|
自我控制能力
|
领导能力
|
培养下属能力
|
沟通与交往能力
|
忠诚敬业
|
-
|
自我控制能力
|
专业知识技能
|
示例3：各评价小组各项能力的强制排序
组别—工业技术质量组
|
序号
|
能力分类
|
评价要素
|
名次
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
1
|
德
|
忠诚敬业
|
|
|
|
|
|
|
2
|
勤奋进取
|
|
|
|
|
|
|
3
|
团队协作
|
|
|
|
|
|
|
4
|
客户导向
|
|
|
|
|
|
|
5
|
分析决策
|
逻辑分析能力
|
|
|
|
|
|
|
6
|
决断能力
|
|
|
|
|
|
|
7
|
创新能力
|
|
|
|
|
|
|
8
|
计划执行
|
计划与控制能力
|
|
|
|
|
|
|
9
|
解决问题的能力
|
|
|
|
|
|
|
10
|
沟通与交往能力
|
|
|
|
|
|
|
示例4：被测评人的个性关键词
序号
|
姓名
|
个性关键词
|
1
|
|
|
2
|
|
率真、实在、开放、睿智、钻研
|
3
|
|
睿智、平和、内向、寡言、诚实、钻研、思考、务实
|
4
|
|
外向、有亲和力、成熟、冷静、条理
|
5
|
|
友善、平易、健谈、洒脱、视角独特
|
6
|
|
忠诚、勤奋、坦诚、务实、平和、感恩、谦逊
|
7
|
|
坦诚、经验较丰富、超然、睿智、儒雅、专业
|
8
|
|
直率、认真、经验较丰富、开朗、有亲和力
|
9
|
|
忠诚、率直、坦诚、果断、进取、开拓性强
|
10
|
|
忠诚、有经验、平和、稳重、正派、厚道、有亲和力
|
示例5：被测评人岗位调整建议
序号
|
姓名
|
适合自己的岗位1
|
适合自己的岗位2
|
适合自己的岗位3
|
1
|
|
|
|
|
2
|
|
技术管理岗位
|
项目负责人
|
|
3
|
|
技术总监
|
工业总部部长
|
质量总监
|
4
|
|
宣传部长
|
企业管理部门负责人
|
办公室主任
|
5
|
|
|
|
|
6
|
|
工业总部总经理
|
物供部长
|
分公司总经理
|
7
|
|
科技项目组组长
|
投资主管
|
主持独立公司的全面工作
|
8
|
|
人事工作
|
干部管理
|
战略管理
|
9
|
|
项目组负责人
|
子公司总经理
|
采购部负责人
|
10
|
|
采购
|
营销
|
工会
|
示例6：组织（企业）的整体职业特征
在下图中，企业整体特征为“社会型”，体现为企业的社会资源整合能力、市场开拓能力、政府公关能力较强，但在“现实型”方面（解决实际问题能力、工作实操能力等）较弱，企业自身的核心竞争力不足。
六、AC测评小结
企业进行AC测评，主要基于以下因素进行：
——企业现有管理人才队伍老化，流动较少，阻滞了企业发展时；
——企业进行战略调整，需要进行人才摸底和进行岗位调整时；
——企业在针对新引进的一批关键管理人员，需要进行系统摸底时；
——企业需要经过培训提升管理人才队伍，需要因材施教时；
——企业进行人力资源系统管理提升时……
企业进行AC测评需要达到的效果：
——通过测评，把合适的人调整到合适的岗位上；
——通过测评，发现每名管理人员的优势和不足，进行有针对性地培训培养；
——通过测评，加强企业的负责人（老板）对每个管理者的综合了解（如忠诚、谦虚、干群关系等均可通过测评获得相关数据），以便于更合理地使用人才；
——通过测评，可以体现企业整体人才素质的特征、趋向性等问题，以纠正企业的价值导向、管理倾向性等问题；
——通过测评，可以为每个岗位建立准确的任职资格标准（包括维度和深度，如财务经理和市场经理对“忠诚敬业”的要求会有较大不同）……
（版权所有，未经作者允许，请勿传播，谢谢）
