除了在集团三个层面上的人才群体战略以外，我们还要注意人力资源战略的八个子策略。
目前很多中国企业出了一个什么问题呢，就是片段式思考的人力资源战略及模块策略。很多公司宣传要用领先型薪酬，我就只问你，你的绩效是不是依赖个人努力，有没有弹性。除非你证明你们公司绩效是有弹性的，且是个人化的，个人努力产生绩效，否则的话，领先型薪酬，道义上很光鲜，但是价值不大。
有很多老板，胆子一大，敢玩成本性薪酬，但你必须是铁打的营盘，流水的兵，便宜地把员工找来以后，公司培训体系非常牛，有一批培训能力强大的中层干部队伍，随便来一批新人一段时间就能把他带出来。反过来，如果你没有这么强大的能力，你是不敢用成本型薪酬，来个瓜娃娃，给你整下一堆的麻烦，有很多公司说别人用很便宜的薪酬，为什么我不能用便宜的薪酬，怕就怕你的体系与此是不是匹配的。
有很多公司，敢玩高速扩张，我就问你的岗位配置与补充是超前型的，还是被动拉动型的，还是适用型的。现在一个企业动不动就宣布要连锁，要扩张，要全国布局，除非你的岗位配置是超前型的，组织里面有很多储备干部，否则过不久就把你的人才拉稀，再也走不上来。
很多公司，敢说我要玩成本型薪酬，你要敢玩成本型薪酬，那你的招聘体系必须是拉动型的，大批量的招聘，海量的招聘，大管子进，粗管子出，如果你公司玩领先薪酬，恭喜，你至少在招聘上可以玩拉动型招聘，等临时要招人了，你再出动，因为你是领先型薪酬。现在业内最牛的公司是，拉着行业里面牛人的名单，在每一个部门都从行业里面找牛人对口猎头，我们称之为挑菜式猎头，这个岗位我要谁，这个岗位我要谁。
目前很多中国企业出了一个什么问题呢，就是片段式思考的人力资源战略及模块策略。很多公司宣传要用领先型薪酬，我就只问你，你的绩效是不是依赖个人努力，有没有弹性。除非你证明你们公司绩效是有弹性的，且是个人化的，个人努力产生绩效，否则的话，领先型薪酬，道义上很光鲜，但是价值不大。
有很多老板，胆子一大，敢玩成本性薪酬，但你必须是铁打的营盘，流水的兵，便宜地把员工找来以后，公司培训体系非常牛，有一批培训能力强大的中层干部队伍，随便来一批新人一段时间就能把他带出来。反过来，如果你没有这么强大的能力，你是不敢用成本型薪酬，来个瓜娃娃，给你整下一堆的麻烦，有很多公司说别人用很便宜的薪酬，为什么我不能用便宜的薪酬，怕就怕你的体系与此是不是匹配的。
有很多公司，敢玩高速扩张，我就问你的岗位配置与补充是超前型的，还是被动拉动型的，还是适用型的。现在一个企业动不动就宣布要连锁，要扩张，要全国布局，除非你的岗位配置是超前型的，组织里面有很多储备干部，否则过不久就把你的人才拉稀，再也走不上来。
很多公司，敢说我要玩成本型薪酬，你要敢玩成本型薪酬，那你的招聘体系必须是拉动型的，大批量的招聘，海量的招聘，大管子进，粗管子出，如果你公司玩领先薪酬，恭喜，你至少在招聘上可以玩拉动型招聘，等临时要招人了，你再出动，因为你是领先型薪酬。现在业内最牛的公司是，拉着行业里面牛人的名单，在每一个部门都从行业里面找牛人对口猎头，我们称之为挑菜式猎头，这个岗位我要谁，这个岗位我要谁。