时评|年假未休满清零合法么

2017-05-03 07:51阅读：

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据北京晨报5月2日的消息说，职场上的人大多都休过带薪年假，但是你真正了解带薪年假的休法吗？据北京市朝阳法院粗略统计，该院每年审理的近五千件劳动争议案件中，近三分之一都涉及到带薪年假问题。近日，朝阳法院结合相关案例，对带薪休假中涉及的几个常见的误区和盲点进行提示。例如说，杨某于2007年3月1日入职甲公司，2013年3月29日与甲公司解除劳动关系。杨某主张每年应休年假十五天，自入职后没有休过年假，故要求甲公司支付2008年度至2013年3月29日未休年假工资。甲公司却认为，杨某已休完全部年假，但双方均未举证。
诸如此案例中，法院认为杨某应当对其累计工作年限进行举证，甲公司应当对杨某休假情况进行举证。用人单位应保存两年的工资支付记录备查，甲公司未举证证明杨某考勤或休假情况，杨某未举证证明其已累计工作满二十年，且未对2012年度以前的未休年假事实举证，故甲公司应当按照每年五天年休假的标准，支付杨某2012年度至2013年3月29日期间的未休年假工资。由此法官给出解读说，用人单位应保存两年的工资支付记录备查，故在两年期间内，用人单位对劳动者考勤和休假事实负有举证责任，超出两年范围的，举证责任转移至劳动者，劳动者应就自身的休假事实提交证据。
而在另一则案例中，说梁某于2014年5月10日入职乙公司，2015年10月30日双方解除劳动关系。因没有休过年假，梁某要求乙公司支付在职期间的未休年假工资。乙公司认为，公司员工手册中规定，年休假不可跨年申请，当年12月31日前未休完的年假，没有特殊情况的，次年自动清零。而法院则是这样认为的，劳动者享有带薪年休假的法定权利，且法律规定年休假可以跨年度安排，乙公司员工手册规定与法律规定相悖，法院不予采信。乙公司应当依法支付梁某在职期间的未休年休假工资。
但是，

8203;法官却是这样解读的，根据法律规定，用人单位可以在第二年安排补休上一年度的年休假。一些企业会在规章制度、员工手册、劳动合同中附加“当年带薪年休假没有休完的，将在年底或次年年初清零”等类似规定。因此每到年底，这些公司的职工们往往被迫扎堆休假。而这样的规定不合理也不合法。而用人单位不能以跨年为理由随意将员工的未休年休假清零。如果劳动者当年度尚有年假未休的，可以与单位协商在次年补休，或者要求单位按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
一般来说，在现实生活中相当一部分人都没有休足年休假，甚至多年没有休过年休假的也不是没有。虽说年休假是员工的一项法定权利，休与不休还是要看员工个人意愿，但休假该有的福利还是不能少。像这样的规定能彻底全面地执行吗？这的确是有点难。不要说这样三倍工资了，就连双休日、年休假这样早已深入人心的职工权益，保障起来尚且不够充分，何谈新出现的“未休年休假可领三倍工资”了都。
在如今的环境里，之所以会出现这种情况，关键就在于员工和雇主往往也并非是“平起平坐”的，老板通常要强势得多。员工说要休假、要领三倍工资，无良老板只要一句话“爱干干不干滚”就行了。是要保住一份工作，还是拿回属于自己的福利中，而大多数情况下人们也都会选择了前者。对于劳动者享受带薪年休假，在休假期间获得休息，有利于身心健康，在享受闲暇之时实现了自由，最终实现人的全面发展。因此，带薪年休假制度也是社会发展进步的重要表现。
的确，诸如说这劳动者通过行使协商权、检举控告权、请求调解权、请求仲裁权、诉讼权等权利，实现自己享受带薪年休假的权利。国家则通过立法权、司法权、执法监督权等公权力的行使，保障本国带薪年休假制度的实施。用人单位则要按照法律法规、集体合同、劳动合同、规章制度等履行法定或约定义务，让本单位的劳动者实际享受带薪年休假。此前就有评论者认为，在各地经济发展、社会保障存在较大差距，市场竞争激烈、多种用工制度并存的情况下，短时间、大面积施行带薪休假，难度的确很大。
这样说来，在许多劳动者误以为入职当年就可以申请年休假，其实不然。法律规定'连续工作满一年'，是指劳动者在参加工作后曾经在同一个或两个以上用人单位连续、不中断地工作满十二个月，之后才开始享受年休假。即使劳动者不是初次参加工作，只要存在中断工作、停止工作的情形，均需要重新工作满一年后，才能再次开始享受带薪年休假。在以往对于纠结矛盾的公众心理，归根结底是折射见证的其实是一种纠结矛盾的现实，也即一种公众休假权没有得到充分满足和保障落实的现实。
但是，在现实的休假时间、数量却相当有限——即在法定的节假日里，总共也只有十一天而已，即便很大程度上也不过是“螺蛳壳里做道场”。其实，倘若要彻底平抚消弭这种“纠结矛盾”，过于指望“节假日调休”并非根本出路，而可以胜任的根本出路只能是，落实早已是老生常谈的“带薪休假制度”、全面保障职工休假权。诸如此类。

于2017年5月3日记

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