请问校长：
您是如何对教师进行绩效考核的？
您是怎样发放绩效工资的？
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请问校长：
您是如何对教师进行绩效考核的？
您是怎样发放绩效工资的？
您知道吗？
中国95%以上中小学校的教师绩效考核出了问题！
教师们对绩效工资的发放100%有意见！
由于绩效考核不合理导致教师们工作积极性严重受挫！
您了解吗？在中小学校实施“数字化考核”，可以帮助您破解以下四大难题：
什么是“数字化考核”？
就是用数字（加分和减分），对教师的工作表现和工作业绩进行全方位量化考核，然后根据得分高低进行排名，以达到提高教师积极性、激发教师的竞争意识和危机意识的目的。
1.“数字化考核”是“中、高考成绩单”！
如何考核学生三年的学习成果？用数字——中、高考成绩来评价。
如何考核教师的工作成果？用数字化考核的分数和排名来评价。
谁能上北大？参加高考，按照分数高低录取。
谁能评优？考核分数前三名的就是优秀。
2.“数字化考核”是“打篮球”！
每投进一个球，就加2分；每做一项工作，就加10分；投球越多，得分越高；做事越多，积分越高。
你不干活，哪有分数可加？
3.“数字化考核”是“赛马”！
谁跑得快，谁是真正的千里马，不拉出来比比看怎知道？
4.“数字化考核”是“算账”！
做一件好事，就记一笔账，到月底给你结账。不算账怎么知道每个人的“家底”？不算账怎么知道每个人有几斤几两？
“数字化考核”与传统的教师量化考核的最大区别：教师对考核结果——分数和排名的认可度高达95%以上! 为什么教师如此认可“数字化考核”？
因为“数字化考核”的考核机制和评分标准比传统的教师“量化考核”更科学、更合理、更完善，操作更规范、更公平、更公开。我们使用《奖扣分通知单》和《数字化考核软件》每天对教师的工作表现和工作业绩进行量化打分，然后公布排名，非常注重抓过程管理，一天一公布，一周一总结，一月一评比。
在中小学校实施“数字化考核”可以帮助中小学校长破解以下四大难题：
各位中小学校长，请问你在管理教师的过程是否遇到以下问题：
1、不愿意多干活。只要不是老师的本职工作，你布置的一些突发性、临时性工作，如公开课、竞赛任务、征文活动、上级领导突击检查，有些老师总是推三推四。
2、做事拖拖拉拉、敷衍塞责。你布置的一些常规性工作，如些读书笔记、教学反思、征文、工作计划和总结，有些老师总是拖拖拉拉，即使完成了也是在应付你。
3、不愿意当班主任。认为班主任工作辛苦，报酬太低，付出与回报不成正比。
4、不愿意管学生。对一些违纪学生，有的老师置若罔闻，睁一只眼闭一只眼，认为多一事不如少一事。
5、教学观念落后。一些教师教学方式传统落后，上课满堂灌，课后作业满天飞，你多次指出其不足指出，可是他仍然我行我素，不思改进。
6、职业倦怠：工作缺乏激情，消极敷衍，丧失职业理想，无成功追求，安于现状，不思进取，得过且过。
……
面对这些问题，你如何去解决？
一不准扣工资，二不准开除人，请问公办学校校长，你用什么去管理老师？
一无“人事任免权”，二无“工资奖扣权”，“校长负责制”可谓徒有虚名，很多公办中小学校长对教师几乎没有管控力，束手无策，不知道如何管理教师。
靠人格魅力？
靠思想引领？
靠文化建设？
在一些重点中小学，如果老师们的整体素质比较高，以上方法或许还管用；但是对于一些普通学校，尤其是农村学校，老师的自觉性比较差，以上招数一点用也没有。
没有规矩，不成方圆！很多学校管理教师的方法是制订严格细致的管理制度，用条条框框去束缚教师，殊不知制度管理只能起到约束人的作用，把人给“管死”了，没有办法“激活”人，无法起到调动人的积极性的作用。
我们经过大量实践发现，激励老师最有效的方法是用分数和排名——“数字化考核”去管理老师、评价老师，因为老师是知识分子，都很爱面子，分数和排名关系到个人声誉，从而极大地增强了教师的竞争意识和危机意识，全方位调动了教师的工作积极性。
分数面前，人人平等，“数字化考核”用法治取代人治，让管理变得简单，让教师充满活力，是中小学校长管理教师的最佳方式。
绩效工资怎样发？校长们的做法大致如下：
1、吃大锅饭，搞形式主义。
有些校长担心绩效工资差距过大会得罪人，影响学校的稳定、和谐，于是，他虽然也在搞绩效考核，但只是做做表面文章、装装样子而已，给老师们发绩效工资几乎是平均分配，差距不大，绩效考核形同虚设！
弊端：这样做严重挫伤了教师的工作积极性！由于干多干少、干好干坏，大家拿的绩效工资都差不多，你说老师们会有积极性吗？于是乎，有的教师拈轻怕重，工作能推则推，能少干就尽量少干；有的老师消极怠工，出工不出力；甚至有的老师要求减轻工作量，长期请病假。
2、量化考核，以分换钱。
有的校长根据德、能、勤、绩给每位老师打分，到学期结束汇总每个教师的考核分，学校用绩效工资总量除以全校教职工总分，计算出1分是多少钱，然后把老师的分数乘以系数，算出每个教师的绩效工资。
弊端：这样操作危险性很高。如果有老师因为对考核制度、评分标准不满，势必会分分计较，有的人可能会为了1分之差，跑到办公室找你的茬，搞得你焦头烂额。
3、一切用成绩说话。
有的校长以分数论英雄，根据考试成绩发绩效工资，谁考得好，谁拿的绩效工资就高，教学成绩成了发绩效工资的唯一依据。
弊端：为了考出好成绩，多拿点奖金，教师之间明争暗斗，矛盾很多，人际关系紧张，极易造成两个严重后果：
（1）同一年级同一备课组教师之间单打独斗，勾心斗角，无法进行有效合作，提高备课组整体成绩。
（2）同一班级不同学科教师之间争抢时间，大量布置作业，加大学生的学业负担，无法提高班级整体成绩。
4、多劳多得。
有的校长怕麻烦，为了省事省心，简化考核方式，只根据工作量发工资，谁上的课多，谁的工作量大，谁拿的绩效工资就高。
弊端：我们抓考核是为了提升绩效。什么是“绩效”？“绩”，指的是教学成绩、工作业绩；“效”，指的是工作效率。我们抓绩效考核，要的是成绩、效率，要的是结果，要的是功劳，而不是苦劳。
5、维护领导利益。
有的校长为了调动领导干部的工作积极性，或者说是为了维护领导干部的利益，特设岗位津贴（职务津贴），不同级别的领导每个月领取不同的职务津贴。有的领导不上课或者一周上几节，却还要拿教师的平均课时津贴。
弊端：绩效工资成了学校管理层以权谋私的工具，非常容易引起普通老师的不满，干群关系紧张。老师们有怨气，带着情绪工作，难免会影响到工作效率，导致教学质量下降。
6、二线拿平均，一线去考核。
有的学校的后勤员工、教辅人员不参加考核，拿平均绩效工资，一线教师参加考核，结果有的老师拿不到平均绩效工资。
弊端：很多老师认为这本来就是我的工资，凭什么被别人拿走？因为没有拿到平均工资，愤愤不平，有的老师一气之下干脆向校长打报告，申请退居二线。
绩效工资到底该怎样发？
我们通过“数字化考核软件”和《积分考评表》对全校教师进行大排名，从第一名排到最后一名，而且在分数面前，老师们无可争辩。因为“数字化考核”实施精确考核，评分标准科学合理，考核方式公开透明，每位老师的得分和排名一清二楚，孰优孰劣、孰好孰差一看便知，谁干得多，谁干得好，谁的分数就高，谁就优秀，谁的绩效工资就高。
我们明确告知全校教职工，考核机制是“赛马制”——分数面前，人人平等，学校将根据考评分数划分等级，不同的考核等级享受不同的绩效工资、福利待遇、评优评先。
你觉得这种考核方式科学吗？合理吗？你觉得这种发放绩效工资的方式公平吗？可行吗？
假如今年教师节教育局分配给学校三个市级优秀教师的名额，你认为怎样评选才会让老师们百分之百心服口服？
一些校长把主观判断和人为因素，作为决策的依据，缺乏令人信服的客观依据，很容易导致老师们的不满！
我们认为：优秀不是“评选”出来的，优秀是“考核”出来的！
无论你怎么选，大家都有意见，结果往往是表扬了一两个，打击了一大片。
一切用数字说话！拒绝模糊，追求精确！“数字化考核”主张对教师的绩效考核就像学生的考试成绩统计表一样，每个人的分数和排名一清二楚。评优评先直接与分数和排名挂钩，从根本上起到激励教师的作用，彻底解决了评优评先的难题。