教师绩效工资改革迫在眉睫

教师绩效工资改革迫在眉睫，教育部：势在必行！

教师的绩效工资是通过对教师绩效的有效考核，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。目的是激发教师的工作热情，提高教师的工作效率。
由于绩效工资是以教师的绩效考核为为基础发放的，中小学教师的绩效考核必须做到既公平、公正，又科学、合理。绩效工资的发放，要体现“奖优罚劣、奖勤罚懒”，让老师心服口服。教师工作的考核，没有统一的考核标准，多是各单位从德、能、勤、绩四个方面自行制定考核细则的，因而在考核时出现一些偏差，绩效工资的发放使教师不满意。
以学校为发放主体的绩效工资，其实己经遇到了考核的瓶颈己名存实亡。原因有以下几点
1，年终考核己成了一块烫手的山芋。
我们知道，年终考核是绩效工资发放的重要依据。但学校的考核不同于企业的考核。企业可以依据考勤、工作量、生产计件来考核职工，可操作性强。而学校，虽然也可以以考勤、教学成绩、业务检查、师德测评、工作量作为考核的重要依据。说归说，但做起来极其难。就拿教学成绩来说就难以把控，想做到绝对公平几乎不可能。
一般来说，没有考试任务的小科多数学校采取了吃平均的办法。对于小课老师来说并没有什么太多的意见。但考试成绩一般都是绩效考核的重要赋分项目，考得差的主科教师一年到头拼死拼活并没有少出力，但最终因考试成绩较差往往排在小科教师的后面。这造成他们心里极为不平衡。另外，从师德测评来看，民主测评几乎流于了形式。人人都是满分。业务检测又很繁琐，差差点点难免出现偏颇。笔者在教务处干过多年。没有绩效考核的时候，人们相安无事，平平安安。自从有了绩效考核，学校管理层和老师们增加了许多矛盾，凭心而论，考核过程是公正客观的。但总难以平息老师们猜忌的心。
2，绩效工资发放并没有起到应有激励的作用。
现象一
因为学校绩效考核计算过程的复杂性，造成了最终出来的结果差强人意。考核方案是通过全体老师通过的。方案本身并没问题，可考核出来的结果，有