持续推进选人用人改革
2021-11-26 06:16阅读：
（此文发表于《上海教育》杂志2021年11B刊上）
教育中的诸多问题，往往有着更深层次的社会根源。学生的择校问题、校外培训机构火爆问题、教师的有偿补课问题等，从表面上看，是家长的各种焦虑心态和功利心理，但如果想一想党政机关、事业单位、国有企业等的选人用人机制，就可以理解家长为什么会愿意如此不计代价地为孩子投资了。
在选人方面，当下比较突出的倾向有两个：一是“唯名校”。很多用人单位和学校培养单位之间的供需信息存在着巨大的鸿沟，用人单位很难在短时间内对求职者各方面的情况做全面的了解，考虑到985、211等高校的毕业生整体素质会高出一筹，在制定选材标准的时候名校就成了重要的指标。一些用人单位不仅要看求职者的最后毕业学校，还要追溯到他的中学阶段毕业学校，把“唯名校”的选拔一步步推向极致。二是“唯学历”。一些机关和事业单位任意抬高用人的学历门槛，甚至将其作为人才队伍建设的成绩来炫耀，原本本科毕业生甚至专科毕业生就能胜任的工作，非要招收硕士、博士研究生来做，既造成了人才的高消费和教育资源的
浪费，也导致“文凭主义”“过度教育”等现象的盛行。“唯名校”“唯学历”这种的既简单又极端的选拔方式被越来越多的用人单位采用，不可避免地会引导学生在每个学习阶段都要上“名校”，争取好的考试成绩，使得各方都将目光聚焦在考试科目上，“五育并举”的要求得不到有效落实，基础教育阶段的竞争越来越激烈。
在用人方面，也有很多值得关注的问题。就拿教育系统来说，比较突出的就有：一是人岗不适。一些地区的选人用人权不在教育系统，而是其他部门统一招聘之后分配给各个学校，经常出现的情况是学校缺一个语文教师，但分配来的却是一个化学教师，造成人岗不适，影响教育教学工作。二是缺乏有效的激励。设置好的岗位、固定下来的职称比例，要想有所突破基本上不太可能。因为没有名额，那些努力的工作的教师往往得不到晋升的激励。虽然有绩效奖励，但在具体实施过程中，人均发放的部分往往占大头，只留下一小部分用来拉差距，这往往会挫伤那些骨干教师的工作积极性。三是在户籍和编制上受限。学校想引进优秀的教师，但往往因为不符合落户政策、没有编制等原因而不得不放弃。四是缺乏有效的淘汰机制。那些被实践证明无法胜任教育教学工作的人，学校很难将其送出校门，这些人所带来的负面效应很大，但学校却找不到处置的良方，也确少尚方宝剑。
教育是社会体制，学习和思考总是置身于由学校、教师、家庭和社会所构建的文化环境之中，并且永远都依赖相应的文化资源。要破“五唯”、培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，就必须通过持续推进选人用人改革，营造良好的人才选聘、培养使用和健康成长的用人环境。《总体方案》为用人评价改革指明了方向，接下来关键是细化和落地。
一是要树立正确的选人导向。充分利用大数据，为每一位求职者提供更加精细的职业素养、学习潜能、个性特长、品德修养等方面的“画像”，让用人单位能够尽可能详细地了解应聘者的多元信息，从而扭转“唯名校”“唯学历”的选人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才选用机制，改变人才“高消费”状况，形成不拘一格降人才的良好局面。这需要政府引导，选人用人的供需两方共同施力，让每一个人都能各尽所能、各得其所，都有出彩的机会，从而反拨学校教育改变现有的重智育轻德育、重分数轻素质等片面办学行为，促进学生身心健康地学习、全面发展。
二是要深化劳动力要素市场化配置体制机制改革。要深化户籍制度改革，畅通落户渠道。在人口流动常态化的今天，试行以经常居住地登记户口制度，建立城镇教育、就业创业、医疗卫生等基本公共服务与常住人口挂钩机制，推动公共资源按常住人口规模配置。要完善技术技能评价制度，畅通职称评审渠道。改变过去每年设定晋级指标的传统做法，真正以专业技能的标准来衡量人才，给优秀人才创造脱颖而出的契机。在用人方面，不将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件，促进人岗相适。坚持以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，建立重实绩、重贡献的激励机制，给那些能干事、肯干事、干成事的人才搭建更宽广的平台，同时引导学生树立正确的价值观。
三是要完善评价标准，科学客观公正评价专业技术人才。着重解决评价标准简单量化、“一刀切”等问题，坚持把品德放在首位，不唯学历看能力，不数年头论业绩，改变片面将论文、专利、资金数量作为人才评价标准的做法，不用一把尺子量到底。
选人用人是一个系统工程，一系列与《总体方案》配套的改革文件正陆续出台。相信通过系统性的评价改革，能在全社会形成人才培养的共识，助力教育强国和人才强国的建设。
