坏的管理实践是如何扼杀人性的？
任何一种管理理念与方法，背后都隐藏着一种人性假设。比如你采取奖金、分红等激励方式，是因为你相信人是受金钱驱动的。你鼓励员工尽可能多的提出合理化建议，是因为你相信每个人都是有价值的，都能为企业做出独特的贡献。
整体而言，管理中所采取的人性假设基本有两种：一种是人性恶；一种是人性善。人，究竟性恶，还是性善？千百年来就没有过定论，我当然也不想陷入这场毫无结果的争论与纠缠中。事实上，也完全没有必要，我们只需要问一个问题：当你相信人性恶时，你得到什么？当你相信人性善的时候，又得到什么？
既然目前就世界范围来说，大多数企业实践的是人性恶的理论，那么我们就从人性恶说起吧。如果你采取基于人性恶的管理理念和方法，当你认为对方不可信任的时候，你去控制防备对方，反过来对方也会不信任你、提防你。而对方的表现强化了你的信念，你愈加不信任对方。久而久之，人们都缺少信任了。
这叫“预言的自我实现”，即你对他人的预期往往会在与他人交往的过程中自动实现，我们所熟知的马太效应就是这个道理。这就意味着，人性恶不是管理的前提假设，而是糟糕的管理理念的结果。坏的管理理念与实践，是对人性的亵渎与扼杀。
在实践操作上，以人性恶为假设，是一种省力的方式。你根本不需要思考该如何对待他们，满足他们的需求，也不必思考应该如何发掘他们的潜力与价值，安全可以顺理成章的以单一的标准，利用权力强制性的要求他们去做事。后者比前者简单得多，就像你利用职权要求别人做一件事，要比让别人自愿的去做一件事容易得多。后者涉及到如何重新设计工作、如何帮助对方认识到这份工作对其职业发展的意义。
任何一种管理理念与方法，背后都隐藏着一种人性假设。比如你采取奖金、分红等激励方式，是因为你相信人是受金钱驱动的。你鼓励员工尽可能多的提出合理化建议，是因为你相信每个人都是有价值的，都能为企业做出独特的贡献。
整体而言，管理中所采取的人性假设基本有两种：一种是人性恶；一种是人性善。人，究竟性恶，还是性善？千百年来就没有过定论，我当然也不想陷入这场毫无结果的争论与纠缠中。事实上，也完全没有必要，我们只需要问一个问题：当你相信人性恶时，你得到什么？当你相信人性善的时候，又得到什么？
既然目前就世界范围来说，大多数企业实践的是人性恶的理论，那么我们就从人性恶说起吧。如果你采取基于人性恶的管理理念和方法，当你认为对方不可信任的时候，你去控制防备对方，反过来对方也会不信任你、提防你。而对方的表现强化了你的信念，你愈加不信任对方。久而久之，人们都缺少信任了。
这叫“预言的自我实现”，即你对他人的预期往往会在与他人交往的过程中自动实现，我们所熟知的马太效应就是这个道理。这就意味着，人性恶不是管理的前提假设，而是糟糕的管理理念的结果。坏的管理理念与实践，是对人性的亵渎与扼杀。
在实践操作上，以人性恶为假设，是一种省力的方式。你根本不需要思考该如何对待他们，满足他们的需求，也不必思考应该如何发掘他们的潜力与价值，安全可以顺理成章的以单一的标准，利用权力强制性的要求他们去做事。后者比前者简单得多，就像你利用职权要求别人做一件事，要比让别人自愿的去做一件事容易得多。后者涉及到如何重新设计工作、如何帮助对方认识到这份工作对其职业发展的意义。