做“靠得住的主”要回归童心
2012-12-10 17:05阅读：6,206
创意公司要回归童心、激发童心，方能永葆活力、创造辉煌，这是《皮克斯：关于童心、勇气、创意和传奇》给予的最棒阅读启示。
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2006年动画大片《汽车总动员》中的小镇法官兼医生蓝天博士，曾在影片中这样描述水箱温泉小镇的镇风：“这些都是相互关爱、心地善良的镇民，我可不想让他们指望一个靠不住的主儿。”这句话用来形容皮克斯的企业文化可谓入木三分。知名迪士尼研究专家比尔•卡波达戈利在《皮克斯》书中亮出该书主旨：皮克斯公司埃德温•卡特姆领导的创新团队中，人人都是“靠得住的主儿”。我们归纳出皮克斯激发创意的5法则。
总法则：去梦想，就像孩子一样
全世界最具创新精神的动画制作工作室皮克斯是乔布斯除苹果公司之外给世界留下的另一个
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伟大遗产。
先从皮克斯创始人约翰•拉塞特说起。1984年，约翰•拉塞特离开了工作多年的迪士尼，加入了卢卡斯影业旗下的工业光魔公司。同年，约翰•拉塞特开始创作自己的第一部3D短片《安德列与威利的冒险》。1986年2月，史蒂夫•乔布斯以1000万美元收购工业光魔公司电脑动画部，此后便有独立制片公司皮克斯的诞生。从1986年买下皮克斯，直到2006年皮克斯被收购之前，乔布斯一直是皮克斯工作室的CEO。
皮克斯被视为继迪士尼公司之后，对动画电影历史影响最深远的公司。身为皮克斯创始人之一兼皮克斯和迪士尼动画工作室的现任总裁，卡特姆彻底改革了动画电影技术，为故事的叙述设立了新的标准，并出色地建立起一种创新型的企业文化。《皮克斯》试图挖掘出在具体执行人卡特姆和拉塞特领导下皮克斯公司的辉煌法则。
1984年，约翰·拉塞特加盟，皮克斯具备了腾飞的所有要件。拉塞特将“心灵、创造性、灵感”三词奉为个人信条，并将之深深注入皮克斯每部影片的创制之中，他的信条或许就是皮克斯连续多年出产叫好又叫座的优秀影片的核心与关键。在这一企业文化背景下，集体创意绝非撞运而生，它是以值得信赖且对下属寄予厚望的创意型领导为前提而出现的，此后成果斐然：从第一部完全由电脑技术制作的长篇动画电影（1995年的《玩具总动员》），到《海底总动员》、《虫虫危机》、《汽车总动员》等一部接一部的叫座大片，再到拿到手软的业界大奖。
拉塞特认为：“成功并非成功之母，成功催生自主，自主转而孕育创意。”动画制作者们都是敏锐的观察者，对世界抱有孩子般的好奇和兴趣，对生活中的小事观察得细致入微。《皮克斯》总结出皮克斯乐园激发创意的四大魔咒：1、去梦想，就像孩子一样；2、去相信，信赖你的玩伴；3、去冒险，敢于扎入水中、不畏激起千层浪；4、去奋斗，爆发出你幼时的潜质。
法则1：有“微观管理”的必要吗
深明大义的领导者知道，自我激励型人才建立创意型企业文化所不可或缺的一部分。管理大师德鲁克曾说：“我们所谓的管理，有90%都在使员工执行工作的过程复杂化。”
如果你费尽心力为某个职位物色了合适的人选，在迎新大会上对企业前景和价值观细心阐述，好让新人对企业文化有个透彻的拿捏；又为全体员工提供了接受承认教育的机会和系统的在职培训。那么，试问，你还有实行微观管理的必要吗？皮克斯领导层的回答，当然是没必要。
在迪士尼和谷歌这种自我激励型人才济济的杰出企业中，控制幅度的数值超过了20：1，也就是说，一个管理者对应的员工人数在20以上，然而在美国企业中，绝大多数控制幅度的数值都要低于8：1。皮克斯的等级制度和沟通体系是截然不同的两种系统：任何一个部门的成员都可以与其他部门的任何人员自由交流，而无须通过“特定”的渠道。同事，管理者们也需要明白，他们并不需要在第一时间对管辖范围内的一切风吹草动了如指掌，在会议上遇到自己意料之外的信息是完全正常的。
《海底总动员》的导演安德鲁•斯坦顿也曾经说：“什么中层、部门、领导，这些词我们统统没有，这就是我们独一无二的地方。”
当人们不再为谁更聪明或谁的点子更好而斤斤计较时，创意的溪流才能畅通无阻，这是卡特姆自入职之初就坚信的铁律。皮克斯人都是自我激励型人才，他们尽其所能，在奇思妙想和电影制作方面力求最佳，这就是他们的秘诀。
法则2：质量是最好的商业计划
“质量是最好的商业计划”，拉塞特一语道破天机。这句话尤其适合创意产业。
像迪士尼一样，皮克斯的后劲是源源不竭的，他们通过孩子的眼睛探索世界的进程也是永无止境的。说白了，创意其实就是对一切事物都秉承“从零开始”的态度，绝不仰仗着之前的成就不思进取。
拉塞特说：“挖掘人们真挚的感情是最大的挑战。我一直都认为，观众的感情是需要靠努力得来的。一些笑料在影片进行到最后一分钟时再加入也不迟。但是真情不同，真情是需要你一丝不苟地悉心培养的。”
无论你的工作如何，都需要用一种令人兴奋的方式让你的想象、故事和梦想“活”起来。皮克斯人坚信“故事为王”，皮克斯电影中的一切因素都是为铺设出最棒的故事情节而存在的。故事情节必须与电影的受众之间形成情感上的联系。
创意亦是指那股坚守到底的牛劲儿，这股刚毅之力会助你熬过拳王阿里所谓的“孤独的奋斗”，也就是那段无人鼓掌、无人赞赏的时期。想要拥有笃信一件事情定会成功的虔诚，就要拥有坚毅的信念。一部皮克斯影片一般要经历4年“孤独”的制作征程。无论你是在制作一部耗时4年的电影，还是用4分钟的时间招待一位顾客，你都只有一个机会为对方打造毕生难忘的魔幻体验。
法则3：激发开玩笑的生产力
借用皮克斯前高管匠白光的话说：“当我坐在那儿观察我们的动画师的时候，我觉得他们是一群紧抓童真不放的人。他们的身旁堆满了玩具，像孩子一样尽兴地玩乐，和他们共处真是美妙的享受。他们总是充满了活泼的生机和乐趣，还时常搞点小机关、耍点小把戏，你简直猜不出他们下一步会做出什么来。”
然而遗憾的是，绝大多数的企业都对如何建立这种生机勃勃的企业氛围兴味全无，知之甚微。在我们年幼时，想象力极大地激发了我们对探索和尝试新事物的无限兴趣。
别把你心中的孩子赶走，别让生活把你心中的童真赶走。切记：童年与年龄无关，童年是种心态。
仔细看以下数据，这样就不会再将玩耍和乐趣视为成年人健康高效的生活方式中可有可无的调味料：一次精力充沛的大笑最多可以燃烧掉3.5卡的热量；学龄儿童平均每天要大笑400次，而35岁的成年人平均每天大笑约15次。大笑可以产生内啡肽，这种类吗啡生物化学合成激素的镇痛剂效果约为吗啡的10倍；玩耍可增强创意性思考，乐趣除了可减轻无聊和倦怠感，还能够增强沟通能力。
企业中玩乐因素的多少对成员的士气涨落有着直接的影响，而士气则是企业摘取最佳业绩的撒手锏。如果士气低迷，那么你花费的每一美元中可能只能发挥25美分的实际价值；如果士气高涨，你花费的每一美元可能就会让你捞到3美元的价值，企业应对士气多加重视才是。
学会开玩笑，不要太把自己当回事，这些心态对于领导者很重要。原因就在于，领导者需要树立一个普通人的形象，这将我们带回了相互尊重和彼此信任的价值观上。
如果领导者太过自命清高，就会出现隔膜，而这种情感上的距离会在员工之中引发戒备之心。皮克斯导演安德鲁·斯坦顿对防止情绪懈怠给出了如下建议：“每天要努力地大笑两次。”他说：“如果我哪天不捧腹大笑个几次，那麻烦可就大了。”
法则4：艺术是一项集体活动
华特·迪士尼曾经说过：“每个孩子都天生被赋予了五彩斑斓的想象力，但就像肌肉会因运动不足而松弛一样，一旦缺乏锻炼，孩子们活灵活现的想象力也会随着时间趋于苍白平淡。”真正富有创意的人们对想象和探索所表现出的激情，与童年时的热忱之火相比有过之而无不及。
“艺术是一项集体活动”的理念，是皮克斯合作型工作和学习的核心精髓。皮克斯鼓励员工将自己的想法和尚处制作阶段的作品拿出来共享，鼓励他们学着接受他人的反馈信息，不要无谓担忧，也不要惧怕被贴上失败者的标签。
“是的，而且”（而非“不对，这种方法更好”）是皮克斯人常用的表达方式之一，这种表达方式不仅能孕育出集体创造力，还能保持工作环境中激昂向上的活力和气氛。
卡特姆为皮克斯企业文化打下了“冒险并不危险”的基调。他说：公司中的每个人都会告诉你，在皮克斯永远没有坏点子，无论这个点子有没有被用到电影里。
记得吗，小时候我们与生俱来地懂得尝试、学习、再尝试的道理。遗憾的是，这种不畏批评和失败的天赋在眨眼之间就消失得无影无踪了。对失败的恐惧有时会成为成功路上的拦路虎，阻碍我们前进的脚步。
通往成功的路途中，失败在所难免，觉察、处理这些失败是创造力的必要条件之一。不确定性本身就是创新的一部分。尝试失败，吸取教训，然后再试一次。
法则5：组建梦幻“憋屈鬼”团队
继《玩具总动员》、《虫虫特攻队》和《玩具总动员2》3部叫座大片之后，一些人开始担心皮克斯会无法保持其制作影片的创新势头。因此，皮克斯聘任了导演布拉德·伯德，希望他能为公司注入新鲜的活力。《超人总动员》是伯德上任后的第一部影片。
拉塞特和创意总监们都对这部片子翘首以待，但是全体技术人员却被折腾得心脏病都要犯了。他们告诉伯德，这部片子需要花费10年的制作时间，还要搭上巨额的成本投入。
伯德说：“把憋屈鬼都请出来。我要找濒临崩溃边缘的艺术家，我想要那些持独特意见却苦于无人聆听的人。把那些正打算拎包辞职的人都找回来。”
最终《超人总动员》相较于前3部影片，不仅在每分钟的成本上有所节省，还创造出了前作3倍之多的场景。影片于2005年摘得奥斯卡最佳动画长片和最佳音效两个大奖，更缔造了当年最畅销DVD的佳绩。伯德后来总结说：“多亏了皮克斯的领导们给予我们自由，我们才能放手尝试各种天马行空的想法。”
去挖掘那些无人赏识，几近癫狂，滑稽古怪的无厘头“憋屈鬼”，组建属于你的梦想缔造者团队。（腾讯财经高端阅读185期）
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