从企业文化审视何谓指数型组织，何谓伟大公司
2017-06-13 08:30阅读：
原创 2017-06-13 姚斌
个人微信公众号：一只花蛤的价值投资
2017年6月12日
题记：只有思想伟大的企业，才会造就出伟大的企业文化，它们才是真正的伟大的公司。
何谓指数型组织？指数型组织是指在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下，让影响力（或产出）相比同行发生不成比例的大幅增长的组织（至少10倍）。如果说美国奇点大学的萨利姆·伊斯梅尔在他的那本《指数型组织：打造独角兽公司的11个属性》中早已做出了归纳总结，那么《重新定义公司：谷歌是如何运营的》则向我们展示了其实践的一面。
事实上，谷歌的文化组织和运营模式已经被很多互联网公司所采用，因此洞见谷歌，就等于重新审视与谷歌有相同基因的公司。这本书由谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格亲自写作。他们分享了十余年来谷歌的管理之道。与传统产业相比，谷歌的管理确实显得另类，甚至匪夷所思，然而正因为如此，谷歌才横空出世：只有敢于与众不同，才能缔造原始混沌。
在一个指数型组织里，需要一批创意精英，否则大事难成。正是这样的创意精英，不断推动着组织走向成功。不过，创意精英并不难寻，真正难寻的是适合他们的氛围和环境。只有在类似谷歌那样的氛围和环境中，创意精英才有可能充分发挥他们的创造力，快速并且感知消费者的需求，满心喜悦地构造相应的产品和服务。以下，让我们从企业文化的层面，审视谷歌究竟是如何做到这一点。
谷
歌堪称是打造优秀的企业文化的典范。谷歌喜欢公司类似于大学气氛的浓厚环境。因此在谷歌有五花八门的娱乐设施：排球场、保龄球场、攀岩壁、幻灯片放映室、健身房、小型游泳池以及高档免费餐厅等等。这就是谷歌领导人努力打造出来的一派大学气氛的浓厚环境，它可以让员工感受到激情而自由的氛围。
由于谷歌的商业模式要求产品经理通过涉足一些传统概念中的管理工作来影响产品生命周期、制定产品营销结构图、为消费者说话，因此这些产品经理会与工程技术人员，比如化学家、生物学家、设计师以及公司其他负责产品设计研发的创意精英一同吃住、并肩工作。这是传统产业线性组织很难做到的事。
在谷歌，办公室杂乱竟然是一种“美德”。谷歌的办公场所经常拥挤不堪，并且乱七八糟，但是谷歌却能够顺其自然。因为他们认为，混乱往往是自我表达和创新的衍生品，所以可以算是一件好事。因此员工完全可以抛开这种顾虑，让办公室潇洒的乱一回。在谷歌看来，计算能力才是创意精英最需要，其他则无关紧要。
在管理的词典里，“河马”指的是高薪人士的意见。但是在谷歌，员工会被告知，别听“河马”的话。谷歌欢迎提议，并且认为“提议不问出处”。即使是谷歌创始人之一谢尔盖·布林的构想也经常被普通的员工所否决。谷歌非常强调“质疑”的文化。在一个河马肆无忌惮的环境中，质疑权威正好是克星，它能够消弭那些阻挡伟大事业的偏见与不公。
在谷歌，践行着一种“7的法则”，也就是在管理者的桌子上堆放的直接报告数不能超过7份。谷歌领导人认为，实施“7的法则”会让企业的组织结构趋于扁平，减少管理层的监督并赋予员工更多的自由。如果桌子上着堆放很多直接报告，比如说超出7份或者10来份，那么管理层哪里还有闲工夫对员工的工作事事插手呢？
谷歌坚持按职能划分部门，将企业分为工程、产品、财务以及销售等部门，每个部门直接向首席执行官汇报。谷歌会把这种组织结构尽可能长期的延续下去，因为他们认为以业务或产品线为基础的组织结构会造成“各成一家”的局势，从而对人员和信息的自由流动流动形成遏制。那种“自扫门前雪”各自为政的情形，在谷歌根本不存在。
谷歌会在重组过程中遵循几条原则：第一，留意不同团队的不同倾向，比如工程人员希望复杂，市场人员喜欢增加管理层，那么公司领导人就需要从中做出权衡。第二，把所有重组工作安排在一天内完成。听起来好像是天方夜谭，但其中却有意想不到的玄机。谷歌会容忍这样的混乱，因为它只做出接近完美的设计，剩下的事让其创意精英们去完成。
谷歌信奉亚马逊创始人杰夫·贝佐斯“两个比萨”的原则。“两个比萨”原则规定，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。谷歌对此推崇至备，认为小团队要比大团队更有效率，他们不会花那么多时间勾心斗角。小团队亲如家人，大家可能会起口角，争对错甚至闹分裂，但往往能在紧要关头团结一致，进行突破性创新。
谷歌有一条至关重要的组织原则是，找出最有影响力的人物，就以此人为中心。一旦找出了最有影响力的人物，就应当赋予他们重任。把担子交给最出色的员工手里。公司要相信他们会乐于承担，达到极限时他们会如实告诉领导人。最好的管理体系都是以某个群体为中心建立的，这个群体不是超级明星，而更像是一个舞蹈团。
谷歌认为，在一家高品质的企业里，不能给恶棍留任何钻空子的机会。谷歌大多数员工的行为都符合社会规范。区分明星与恶棍很重要。明星是出类拔萃的结果，恶棍则把私利置于集体利益之上。在谷歌，恶棍一经发现，就会被铲除出去或者立即扼杀在萌芽状态。而明星因为对企业的贡献足以支撑其狂妄，就需要容忍，甚至悉心保护。
谷歌非常看重工作与生活的平衡，认为这是检验某种管理方式是否合理的试金石。最理想的企业文化是让员工无论在家或办公室都有许多有趣的事情去做。谷歌鼓励员工享受假期，没有强迫员工加班加点。它让员工知道他们需要对自己的工作负全责，这样他们就会全力以赴地确保完成工作，给他们足够的自由和空间，让他们自己做主。
不少企业“万事都说不”，这对于创意精英而言犹如当头一棒。谷歌则努力营造一种乐于说“好”。谷歌信奉美国学者迈克尔·霍根的“说‘好’理论”：“好”能够帮你打开大门，“好”能够促进事物的发展，“好”能够带来新的体验，而新的体验人能让你获得新的知识和智慧。在这个变化无常的时代，说“好”的态度可以伴随你披荆斩棘。
快乐文化与创意文化有一个共同点，那就是快乐无处不在。关键在于要尽量放宽限制，没有什么是神圣不可侵犯。谷歌信赖它的员工，因此在拓展活动中比如远足，不考虑什么团队建设，让员工好好玩就行。谷歌也不惧怕出纰漏而杞人忧天。谷歌相信，真正的快乐只有在自由放任的环境中才能绽放。这样的快乐多多益善，员工越快乐就越能干。
谷歌认识到，对现有企业文化做出改变于企业的成功更为关键，因为对于大部分创意精英而言，停滞不前流于形式的企业文化就是他们的大敌。谷歌曾将摩托罗拉收入麾下，对此它体验更深，但谷歌不会对摩托罗拉的企业文化大肆抨击，因为那是对员工的一种侮辱。有的企业很强调着装问题，但是谷歌竟然会说“别光着身子就行”。
谷歌认为，开创事业，必须聘请那些跟你志同道合、甘愿与你作出同样牺牲的人。要做到这一点，你必须拥有坚信自己定会成功的激情，也要拥有为梦想而实干的理性。这不仅需要你潜心投入、坚韧不拔，更重要的是要心无旁骛。以色列的军官在迎战时不会大喊“冲啊！”，而是说“跟我来”。任何有志于做创意精英领导者的人，都需要拥有这样的态度。
谷歌流传最广的口号是“不作恶”。这句简短的口号如今已经彻底渗透到企业文化的方方面面。这句话真诚表达了谷歌员工感同身受的企业价值观与目标。在做决策时，谷歌员工经常会以自己的道德指针作为衡量的标准。与此同时，谷歌认为每家企业都应“不作恶”，这句话就如同北极星一样为管理方式、产品计划以及办公室政治指明了方向。
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有人问巴菲特，在收购企业的时候，他看中的特质是什么。巴菲特回答说他，需要的是一位不依靠他的领导者。如果一位领导者的斐然业绩是出于想带领企业走向成功，而不仅仅是想让企业攀上伯克希尔·哈撒韦这棵大树，那么巴菲特就会投资。
最卓越的企业文化都会立足高远，伟大的企业文化的力量会让公司的每一位成员不断进步，会让整个企业变得更强更大。企业文化最根本的价值就在于，它会成为员工与企业行事的基础，从而防止企业偏离正确的轨道。
指数型组织有一个共同点：他们都有一个崇高而热切的目标，这个目标就是“宏大变革目标”(MTP，Massive
Transformative
Purpose），这样的目标就是“值得传播的思想”，或者“为10亿人带来积极的影响”。谷歌的企业文化对此做出了很好的诠释。
我认为，只有这样的公司，才称得上伟大公司。之所以伟大，并非仅仅体现在经营业绩层面，而在于其思想“值得传播”“带来积极的影响”。只有思想伟大的企业，才会造就出伟大的企业文化。这样的公司才是我们所要投资的，因为它们才是真正的伟大。
