我们一般把绩效分为任务绩效和行为绩效两种。其中，任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效，通常定义为关键绩效指标(KPI);而行为绩效则是指员工在完成工作任务过程中所表现出来的行为是否符合组织的标准和要求，通常定义为关键行为指标(KCI)。
因此，绩效考评的任务就是要对员工一段时间内KPI和KCI的达标程度进行评价，所用的方法总体上都可称为评定法，但结果评定和行为评定在具体的操作方式上还是有所差异的。
我们先来看看以结果为导向的几种考核方法的运用及其利弊
一、关键绩效指标法
关键绩效指标法是目前国内外企业中最常用的量化绩效评估方法，其基本原理是将对员工的绩效评估依照“二八原则”，简化为对几个与关键结果领域(KRA)高度相关的关键绩效指标(KPI)的考核，将若干关键指标(如顾客投诉率、废品率、返修率等)作为明确的量化评估标准，把员工一个阶段的结果绩效与这些关键指标进行比较，进而对其绩效水平作出评判。
关键绩效指标的设定是此类绩效考评工作能否成功的最关键因素。员工的KPI应来自于对公司战略目标的分解，是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。
需要指出的是，KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程应由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现，是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。
关键绩效指标法是非常有效的量化绩效考评方法，就测评的角度而言，其标准明确，易于做出评估，但它的操作主要在于前端的指标设定阶段，由于KPI要求非常具体且完全量化，所以并不是所有的岗位都能够分解出明确的关键绩效指标
二、目标管理法(MBO)
目标管理法(MBO)是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种绩效考评方式。与传统的绩效考评方法不同，目标管理法认为绩效管理是一个领导者和下属双向互动的过程，双方通过充分的沟通共同基于企业和部门目标制定员工个人下一阶段的绩效目标，作为今后的考评依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理
因此，绩效考评的任务就是要对员工一段时间内KPI和KCI的达标程度进行评价，所用的方法总体上都可称为评定法，但结果评定和行为评定在具体的操作方式上还是有所差异的。
我们先来看看以结果为导向的几种考核方法的运用及其利弊
一、关键绩效指标法
关键绩效指标法是目前国内外企业中最常用的量化绩效评估方法，其基本原理是将对员工的绩效评估依照“二八原则”，简化为对几个与关键结果领域(KRA)高度相关的关键绩效指标(KPI)的考核，将若干关键指标(如顾客投诉率、废品率、返修率等)作为明确的量化评估标准，把员工一个阶段的结果绩效与这些关键指标进行比较，进而对其绩效水平作出评判。
关键绩效指标的设定是此类绩效考评工作能否成功的最关键因素。员工的KPI应来自于对公司战略目标的分解，是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。
需要指出的是，KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程应由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现，是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。
关键绩效指标法是非常有效的量化绩效考评方法，就测评的角度而言，其标准明确，易于做出评估，但它的操作主要在于前端的指标设定阶段，由于KPI要求非常具体且完全量化，所以并不是所有的岗位都能够分解出明确的关键绩效指标
二、目标管理法(MBO)
目标管理法(MBO)是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种绩效考评方式。与传统的绩效考评方法不同，目标管理法认为绩效管理是一个领导者和下属双向互动的过程，双方通过充分的沟通共同基于企业和部门目标制定员工个人下一阶段的绩效目标，作为今后的考评依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理