设计KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：
第一步确定业务重点。明确学校的战略目标，组织学校核心管理团队及骨干员工召开绩效考核专项研讨工作会议，在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法围绕学校战略目标找出学校的工作重点（指标项）。然后，再用头脑风暴法找出这些关键工作领域的关键业绩考核指标，进一步形成校级KPI。设定评价标准。指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
校级KPI主要包括执行校长、副校长、各职能部门处长等。
第二步分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），评价指标体系。
部门KPI指标主要包含教研室主任、系主任、职能部门科长等
第三步分解出个人的KPI。各部门KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着学校战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
第四步审核关键绩效指标。跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作
第一步确定业务重点。明确学校的战略目标，组织学校核心管理团队及骨干员工召开绩效考核专项研讨工作会议，在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法围绕学校战略目标找出学校的工作重点（指标项）。然后，再用头脑风暴法找出这些关键工作领域的关键业绩考核指标，进一步形成校级KPI。设定评价标准。指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
校级KPI主要包括执行校长、副校长、各职能部门处长等。
第二步分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），评价指标体系。
部门KPI指标主要包含教研室主任、系主任、职能部门科长等
第三步分解出个人的KPI。各部门KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着学校战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
第四步审核关键绩效指标。跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作