2011.11.12-13，参加了中国培训师沙龙在杭州举办的五周年庆--“培训师的影响力”主题活动后，按照惯例，给自己制定了5-3-1行动计划如下：
中国培训师沙龙五周年庆“5-3-1计划表”
| 课程 名称 |
5项收获 |
3项运用 |
1项行动 |
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新浪博客
2011.11.12-13，参加了中国培训师沙龙在杭州举办的五周年庆--“培训师的影响力”主题活动后，按照惯例，给自己制定了5-3-1行动计划如下：
中国培训师沙龙五周年庆“5-3-1计划表”
| 《引导 技术》 |
1、 焦点 讨论法 |
1、提问方式： 客观性-反映性-诠释性-决定性 |
1、提问方式： 客观性-反映性-诠释性-决定性 |
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| 2、在培训需求面谈中，运用ORID |
2、在培训需求面谈中，运用ORID |
在培训需求面谈中，运用ORID |
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| 3、问题设计技巧 1）问是先问自己是否能回答？ |
3、问题设计技巧 1）问是先问自己是否能回答？ |
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| 2、 冷场原因 |
1、问题太复杂 2、直接问诠释性问题，需要思考， 无法马上回答 |
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| 《七个心理规则》 |
1、利益
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不要说知识，要利益； 不要说优点，要效果。 |
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| 2、故事 |
1、独特的个人经历 2、最新的管理案例 3、新闻八卦 4、最近的科技与研究 5、不为人知的往事 |
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| 《培训师的气场》 |
眼神训练 |
聚焦 |
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| 《穿出来的影响力》 |
色彩 |
不适合我们的，可能是某个颜色（如：绿色）中的某个系列（如：草绿），而非其中的所有颜色 |
行动计划表
| 课程 名称 |
行动 项目 |
计划具体内容 |
开始 时间 |
检查人 |
追踪情况 |
备注 |
| 《引导 技术》 |
在培训 需求面谈中，运用ORID |
1、深入学习ORID的模式和方法 |
2011 11.20 |
1、自己 |
11.30追踪：
见本文 |
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| 2、研究ORID在培训需求面谈的运用 |
2、自己、大家 |
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| 3、在2个月内，每两周一篇关于 ORID学习收获的博文分享 |
3、自己、 大家 |
根据上面的行动计划，我参考林老师的讲义，并上网查了一些相关资料，将ORID方面的资料进行了汇总和整理。，分享给大家。
焦点讨论法，是林恩慈老师分享的《引导技术》中的一个世界知名的提问方法。
焦点讨论法，从客观事实开始，从感觉引导到思考，最后做出决定，是自然的思考过程。
无论是在工作、生活中，运用都非常广泛。
案例一：
主管了解一位部属工作进度
O（客观事实）: 已经完成哪些工作了？
R（感觉、感受）: 最挑战的是哪个环节？
I（思考）:
D（决定）:
案例二：
孩子放学后，父母可以通过ORID的程序跟他交流.
O（客观事实）: 今天上了哪些课程？
R（感觉、感受）: 最喜欢哪门课？
I（思考）:
D（决定）:
下面用一个案例，分享ORID的思考流程。怎么样，挺简单的吧？
其实，ORID是具严谨有层次的提问架构，根据人类对于外来刺激的自然反应程序，提供一个严谨有层次的提问架构。透过适当设计个层次的问题，提问者可客观、中立而全面地了解与会者对于事 实的不同认知、各自的感受及多元的观点。
下面这张，是林老师的PPT中内容，分享了ORID的目的和运作方式。
我在网上查了资料后，将上图的内容做了细化。
客观性问题，不仅仅包括信息数据，可以从看到、听到、摸到、尝到、闻到的一切开始，帮助我们得到团队中客观的讯息。
反应性问题，主要是引导参与者阐述自己的情绪反应、感受、感觉和联想。
诠释性问题，就是引发大家思考的问题。这些问题，注重讨论焦点主题的重要性和价值，例如：某件事的意义、价值？ 做这件事的目的？等
决定性问题，是为了促进目的达成，我们的行动。包括行动、方法，我们的决心、决定，对某件事情新的了解、
新的问题，行为的转变等。
今天分享的内容，只是ORID的概念方面内容，欢迎大家指点和交流
下一期是ORID运用案例分享，请待续