在职业生涯规划领域，国内有两个机构的负责人都认为自己创造了各自的三叶草模型，并进行推广和应用，虽然得到了较为广泛的认可，但我认为实践中，该模型用于中国人文环境下生涯规划，还是有诸多缺陷的。
新浪博客
1、如图，上述三叶草模型1和2，其实都是从国外引进过来的，且在国外已经较为成熟的应用，只是引进到国内时玩了个文字游戏，创新之说有些牵强。
2、三叶草探索是单向的，缺乏与职业环境的互动，即探索归探索，职业归职业，二者缺乏直接的联系。可以说你了解了自己，但因为不了解工作世界，你仍无法找到理想工作。在国内目前的职业信息非常复杂和不完整，而且随着现在互联网时代的到来，组织扁平化和无边界，岗位逐渐被项目和流程所取代，找到与自己完美匹配的岗位难上加难了。所以个人依据三叶草模型的探索，不但不能带来职业满足感，而且还可能因为极难找到与自己探索结果匹配的工作，陷入新的焦虑和迷茫，进而怀疑自我。
3、三叶草模型的探索过程是在引导个人去发现自我，但生涯规划已经进入一个新的时代，鼓励人们主动构建自我，而非去寻找一个捉摸不定的自我。
4、三叶草模型是基于现存特质的，对未来没有可预测性。生涯的社会学习理论主张（克朗伯兹等），兴趣、能力、工作价值等这些是由学习而得到的“自我观察的推论”（学习经验的结果），时时刻刻都可能改变。个人必须扩展其能力和兴趣，生涯决定不能仅仅基于现存的特质。他们对某些心理学家认为兴趣“造成”职业选择的说法也不以为然，兴趣是学习经验的结果，学习经验本身才会对个人未来教育与职业技能、工作方向的选择有所冲击。因此在解释生涯决定方面，自我观察的推论最重要的内容之一是“喜好”（preferences）: 喜欢教书而不喜欢做生意，喜欢走入人群而不喜欢坐在办公室里等等（即“我喜欢教书”和“我对教书有兴趣”不一样，喜好强调持续去做某事）。这些喜好是学习经验重要的结果，也是生涯决定的标杆。（金树人，《生涯咨询与辅导》，p96）
基于以上的问题，如果使用霍兰德的六角形理论来代替三叶草模型，能够更好的帮助我们对个人和对工作世界的探索，且不会给个人带来选择的压力。
霍兰德(John L. Holland)是美国霍普金斯大学荣誉退休教授。 1973年提出六角形理论，在全世界将近30个国家对此进行了研究，并被研究者证明具有普遍性； 其自行设计的《职业自我探索量表》（SDS）已正式出版近千万份，全球超过2100万人使用过。
1995年，美国心理学会颁发杰出贡献奖给霍兰德，颂词：霍兰德的生涯理论提供 了一个智性的工具，统整了我们对职业意图、职业兴趣、人格与工作史的知识。他在职业心理学的杰出贡献，使得这个学科迈出了重要一步。
霍兰德六角形模型