在劳动合同纠纷中，劳动者因用人单位违法行为被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金的情况屡见不鲜。近期，广州市某某房地产开发有限公司（以下简称索某乙大酒店）与其员工庞某纯之间的劳动争议案件，再审法院作出的改判结果引发了广泛关注。这一判决指出，员工因用人单位未足额支付工资而提出被迫解除劳动合同，即使单位事后进行了补救，也不能消除原先的违法事实。本文将结合该再审案例，梳理案件经过，分析法院的态度和本案的指引意义。
一、 案件事实时间线
- 2011年6月27日：庞某纯入职索某乙大酒店，任职餐厅经理，双方签订劳动合同，约定月工资为17,600元。
- 2021年11月11日：索某乙酒店未经协商单方面将庞某纯的职位从餐饮部副总监降为中餐运营经理，并减少带薪假期，这一降职降薪的行为未经合法程序，未得到庞某纯的同意。
- 2021年12月9日：庞某纯向索某乙酒店发出《告知函》，明确表示拒绝无故降职降薪，要求在2021年12月31日前恢复原职位和待遇，并支付克扣的工资。
- 2022年1月10日：庞某纯以被无故克扣工资、单方面降职降薪为由，向索某乙酒店发出《克扣工资被迫辞职书》，决定于30天后的2022年2月10日正式离职。
- 2022年1月14日：在收到辞职书后，索某乙酒店补发了庞某纯2021年11月和12月的工资差额，并表示愿意继续按照原合同约定履行劳动合同，但庞某纯拒绝继续履行劳动合同。
- 2022年1月20日：索某乙酒店与庞某纯进行面谈，双方未能就离职原因达成一致，庞某纯坚持辞职并于当天离职。
- 2022年5月9日：庞某纯收到索某乙酒店出具的离职证明，证明中离职原因被标明为“个人原因辞职”，未加盖公司公章。
二、 争议焦点及各审判阶段的态度
焦点一：庞某纯是否属于被迫解除劳动合同，索某乙酒店是否应支付经济补偿金？
- 一审与二审法院的态度：
- 事实认定：一审和二审法院均认为，虽然索某乙酒店确实存在克扣工资的行为，但在庞某纯提出异议后，酒店及时补发了工资并同意继续履行合同，因此庞某纯提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿金缺乏法律依据。
- 法律适用：法院认为，在用人单位已经纠正违法行为的情况下，劳动者不应再以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金。
- 再审法院的态度：
- 事实认
一、 案件事实时间线
- 2011年6月27日：庞某纯入职索某乙大酒店，任职餐厅经理，双方签订劳动合同，约定月工资为17,600元。
- 2021年11月11日：索某乙酒店未经协商单方面将庞某纯的职位从餐饮部副总监降为中餐运营经理，并减少带薪假期，这一降职降薪的行为未经合法程序，未得到庞某纯的同意。
- 2021年12月9日：庞某纯向索某乙酒店发出《告知函》，明确表示拒绝无故降职降薪，要求在2021年12月31日前恢复原职位和待遇，并支付克扣的工资。
- 2022年1月10日：庞某纯以被无故克扣工资、单方面降职降薪为由，向索某乙酒店发出《克扣工资被迫辞职书》，决定于30天后的2022年2月10日正式离职。
- 2022年1月14日：在收到辞职书后，索某乙酒店补发了庞某纯2021年11月和12月的工资差额，并表示愿意继续按照原合同约定履行劳动合同，但庞某纯拒绝继续履行劳动合同。
- 2022年1月20日：索某乙酒店与庞某纯进行面谈，双方未能就离职原因达成一致，庞某纯坚持辞职并于当天离职。
- 2022年5月9日：庞某纯收到索某乙酒店出具的离职证明，证明中离职原因被标明为“个人原因辞职”，未加盖公司公章。
二、 争议焦点及各审判阶段的态度
焦点一：庞某纯是否属于被迫解除劳动合同，索某乙酒店是否应支付经济补偿金？
- 一审与二审法院的态度：
- 事实认定：一审和二审法院均认为，虽然索某乙酒店确实存在克扣工资的行为，但在庞某纯提出异议后，酒店及时补发了工资并同意继续履行合同，因此庞某纯提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿金缺乏法律依据。
- 法律适用：法院认为，在用人单位已经纠正违法行为的情况下，劳动者不应再以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金。
- 再审法院的态度：
- 事实认