新浪博客

女职工“三期保护”VS用人单位的权利、义务和责任

2022-05-13 08:21阅读：

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/1082304597

相对于男性，职场女性往往需要承受更多的压力，不仅需要面对日常的工作，还需要照顾家庭以及生儿育女。由于从某种意义上说，女性对人类自身的延续和发展起到了不可替代的作用。因此，我国法律对女职工有着很多特殊的保护，比如法律规定了“女性享有平等的就业权利”、“男女同工同酬”、“女职工禁忌劳动范围”，以及女职工的“三期保护”等相关内容。本文主要讨论一下女职工的“三期保护”问题，也就是我们通常所说的“三期”女职工问题。

一、何为“三期保护”
女职工“三期保护”VS用人单位的权利、义务和责任
“三期”特指女职工的孕期、产期和哺乳期。所谓孕期，是指怀孕期间；产期，是指生育期间；哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。根据法律规定，用人单位应当对女职工在“三期”内提供相应的特殊保护。

二、“三期保护”的内容
女职工“三期保护”VS用人单位的权利、义务和责任

由于“三期”的特殊性，国家在对普通女职工进行特别保护的基础上，又对“三期”女职工增加了更多人性化的保护措施，要求用人单位给予“三期”女职工更多特别的照顾。主要体现在以下几个方面：

1、工作内容应适当
根据《劳动法》第61条的规定，“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。”《劳动法》第63条规定，“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动。”
根据《女职工劳动保护特别规定》第6条第1款规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”

2、工作时间应适当
根据《劳动法》第61条规定，“对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”《劳动法》第63条规定，“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间，延长工作时间和夜班劳动。”
根据《女职工劳动保护特别规定》第6条第2款规定，“对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。”《女职工劳动保护特别规定》第9条第1款规定，“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。”
女职工“三期保护”VS用人单位的权利、义务和责任


3、不因“三期”而受排挤
根据《女职工劳动保护特别规定》第5条的规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

4、产前检查和哺乳时间应计入劳动时间
根据《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款的规定，“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”《女职工劳动保护特别规定》第9条第2款规定，“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”

5、提供必要的场所设施
根据《女职工劳动保护特别规定》第10条规定，“女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。”

6、产假及生育保险待遇
女职工“三期保护”VS用人单位的权利、义务和责任
根据《女职工劳动保护特别规定》第7条的规定，“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
根据《广东省人口与计划生育条例》第30条第1款的规定，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”　也就是说，在广东省范围内，只要是符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女职工可以享受178天产假。
根据《女职工劳动保护特别规定》第8条的规定，“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”

【特别注意】：如果用人单位依法为女职工缴纳了生育保险，女职工可以直接享受生育津贴并通过生育保险基金支付相应的医疗费用。如果用人单位未能依法缴纳生育保险时，相应的费用（产假期间的工资+医疗费用）则需由用人单位承担。

7、解除劳动合同的限制&劳动合同的逾期终止
根据《劳动合同法》第42条第4项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。即女职工只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得对其进行无过失性辞退和经济性裁员。
根据《劳动合同法》第45条和《劳动合同法》第42条第4项的规定，女职工只要在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，只要女职工在三期内，即使劳动合同到期，用人单位也不能随意终止双方的劳动关系（除非双方同意），而应当续延至哺乳期结束为止。

相关法律规定：
女职工“三期保护”VS用人单位的权利、义务和责任
《劳动合同法》第40条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第41条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》第42条【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第45条【劳动合同的逾期终止】劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

三、用人单位的权利、义务和责任
1、用人单位的权利
在实务中，难免有人会对女职工“三期”保护存在一定的认识误区，比如认为女职工在“三期”内相当于拿了“免炒金牌”。其实也并非如此，法律对“三期”女职工的特殊保护是一种有限保护，而非无限保护。
首先，用人单位对“三期”女职工有着管理和工作安排的权利，只要不违反法律的规定，以及合同的约定，“三期”女职工都应当无条件服从。
其次，用人单位可以适用“过失性辞退条款”，单方解除劳动合同。即如果“三期”女职工存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单位可以依法解除劳动合同。

【相关法律规定】：
女职工“三期保护”VS用人单位的权利、义务和责任
《劳动合同法》第39条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。”

2、用人单位的义务和责任
根据法律的规定，用人单位不仅不能因“三期”原因而排挤女职工，还应当依法为“三期”女职工提供必要的特殊照顾。否则将需承担相应的法律责任。
根据《女职工劳动保护特别规定》第15条的规定，“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。”
另外，实务中有些用人单位在劳动合同中增加“限制女职工结婚、生育”的条款，希望以此来逃避履行相应的义务。然而，这样的合同条款因违反法律的强制性规定而无效，最终不仅无法达到预期的目的，可能还会因此而引发不必要的法律风险。
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条第2款的规定，“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

四、小结
女职工“三期保护”VS用人单位的权利、义务和责任
首先，随着经济的发展和社会的进步，企业不仅要对赢利负责，而且要对环境负责，并承担相应的社会责任。从事经营活动必须遵守法律法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督。企业落实社会责任，实现企业经济责任、社会责任和环境责任的动态平衡，更有利于提升企业的竞争力，为企业树立良好的声誉和形象。从而进一步提升企业的品牌形象，获得所有利益相关者对企业的良好印象，增强投资者信心。如此，更容易吸引企业所需要的优秀人才，也更容易留住人才。
其次，“三期”女职工也不应滥用自己的权利，维权应适度。诚然，我国法律法规对“三期”女职工的权益保护作出了特别规定，以保护“三期”女职工在工作中不因怀孕、生育而受到不公正待遇，但这并不意味着法律对于“三期”女职工敞开了特别的“绿灯”，也不意味着“三期”女职工享有了“特权”。女职工在工作过程中仍然应当接受公司的常规管理，遵守劳动纪律及公司规章制度，履行劳动义务。如确因身体原因需要休息治疗，女职工应当谨遵医嘱进行休息，并且应当及时将休假申请提交用人单位，切勿滥用权利，否则，一旦违反用人单位规章制度，单位也是可以据此解除双方劳动关系的。
得失总在方寸间，损失的或许在另外一方面就能弥补回来，就看我们的心态是抱着怎样的方法去理解，好与坏，决不是片面的非黑即白。


阅读原文
女职工“三期保护”VS用人单位的权利、义务和责任

我的更多文章

下载客户端阅读体验更佳

APP专享