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今日感慨：移动互联的人力资源观

2014-12-18 09:00阅读：915

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/1217743083

今年能获得最佳雇主奖的创业企业在增加，而且即使是老牌企业也是在人力资源管理上有新创造的，要成为新人类雇员欢迎的雇主，大家一定有一种感觉：雇主的强势感在下降、雇主的权威感在下降、雇主的生动性在上升、雇主的平权感在上升、雇主的沟通性在提升。从这个角度来说，我们正处在雇佣关系大变化的时代，我们甚至处在一个雇主数量因创业爆发而变得日渐不少于雇员的时代，甚至雇员在雇主面前没有谦卑感的时代，这个时代怎么能做成最佳雇主呢？

首先我们要在企业管理与企业文化中大力加强员工参与感与参与机制，企业新管理机制与经营模式中加入更多源自与员工交互对话的产物，老板本人与少数管理高层说了算的时代越来越让新员工呆不下去了；其次要让员工生活在更强的未来预期中，这包括未来职业发展的路径设计、未来的收益预期、未来的机会预期，这也是很多新创业企业在自己即使很小的时候，因为更多地使用预期管理，因此可以降低现金成本支出，而能激发出员工更大的一起奋斗的积极性；再次要让企业激励模式更加丰富化，创新的激励类型要取代固定福利化的设置，也就是说除了国家确定的福利类型，为员工提供不断变化翻新的创新刺激，来调动员工本人、亲人、朋友的合作积极性，也让员工能跳出相对固定的工作场景来思考问题，来寻求更好的工作突破；最后，新世代企业的人力资源管理也有不少很可取的标杆，标杆学习法是一种很好的低成本学习法，我理解这也是类似于最佳雇主这样的品牌雇主奖项的价值，为更多不善于创新的企业提供一些模仿与借鉴的素材。

HR在很多公司里面在一线夹缝中做人，需要很高的情商与资源分配能力，但是往往受制于经验与视野的影响，成为比较内部、内敛、内化的管
理者，这在移动互联时代是个很大的问题，因为这个时代的企业管理正在经历内外一体化的考验、正在经历员工选择信息丰富化带来的高不确定性的考验、正在经历因为权威观念变化而带来的忠诚度缺失的考验，这个时候不能把握业务变动脉搏、不能有新强的新知观念与人格魅力、缺少资源机会与压力的分寸把握的能力的HR，实际上在很多时候没有能够缓解企业人力资源紧缺的矛盾，反而加剧了这些方面的紧张状况。因此，获奖的这些最佳雇主的HR们也应该成为新的HR知识与技能的传授者与分享者，以HR领袖的身份共同提升HR工作的境界与水准。

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