不要大学生？笨死吧你
2007-06-19 14:34阅读：
老孙不只给大学生朋友们去讲如何搞掂企业，其实在指导企业用人和高校就业指导方面，更专业一些呢。
下面这篇文章，是专业期刊《人力资源管理》采访我的。那个记者邓婕非常专业，同时还是美女。：）
孙虹钢谈企业校园招聘
《人力资源管理》：你是中国职业策划的实战派人士，是大学生就业问题专家。一般谈起有关职场的话题，你往往都是在求职者或是雇员的立场，那今天想请你站在企业雇主的角色来谈谈校园招聘。
孙虹钢：这些年，我们接触并帮助很多企业做过市场招聘、校园招聘，包括中信、中粮这种大的国有企业，还有像联想、中兴这些公司，外企就更多了。所以关于不同类型企业对大学生需求的问题，应该说熟悉。
其实在企业校园招聘上应该分两个时间段，一是已招聘到的上一届大学生，一般7月份入职。比如说今年，07届的学生他从去年10月份开始招，大学生是今年7月份毕业，所以新员工入职是7月份，这是一个时间点。招聘到的学生以后好不好使，可能企业会给一个评估。
另外一个，就是下一波的招聘计划，一般也在这个时候开始制定。因为很多外企，他们那个财年是从4月1号开始算的，所以每一个财年开始，制定这个财年的招聘计划，然后做到10月份再续补。
所以这个时间段正好是：本届毕业的学生进入企业，到底好不好使，这时候就要进行总结了，“我们今年招聘的情况好不好？下一年我们如何招聘？”计划就可以订了。
转变用人观念，完善岗位设置
《人力资源管理》：不同企业对校园招聘有不同的认识，咱们先从这个认识开始谈。
孙虹钢：首先就说不招聘应届毕业生的企业，他们是一种什么想法？一是应届大学生没经验，不能够胜任我的工作；然后还说现在的大学生，存在
太多这样或者那样的问题。其实对学生有这样认识的人们，可能接触大学生很少，都比较不客观。有一些中小企业说，“我们小企业用不着招大学生，我们又没有办法去培训人才，来了以后我们成了黄埔军校，培训好了走了，来了又不能使，还得培训，培训完了以后又走。”
《人力资
源管理》：你讲的这点是特别普遍的。
孙虹钢：对，还有一些企业开始是招聘大学生的，然后受到伤害了，觉得好象招聘大学生自己就会受伤。他们的想法是，“这学生不错，我们待他特别好，然而人家甩手而去，就这样。”
总结不要应届生的这些企业，我觉得，他们是在认识和管理上存在问题，什么问题呢？一个他们没认识到，其实大学生是一种物美价廉的人力资源，你看像IBM、惠普、摩托罗拉这样的企业，人家招聘大学生，不是说他特别有社会责任感，“我们就是要为这个社会作贡献，培训人才，我们招聘大学生来用。”不是，现在没有那么傻的人，都是商人。他们招聘大学生，是因为人家很会设置，“我有很多工作岗位，有很多部门，有很多种工作职能，用刚毕业的大学生就非常好用，花钱不高，拿来就使；这个岗位本身，能够提供的价值，既能符合市场需要，又是我们企业所需要的，同时这个岗位所要求的知识、技能，一个大学生足够胜任了，不用太复杂、太苛刻的挑选就已经足够胜任了。”所以人家用大学生来做，越是这种企业，管理得越好，人力资源的成本就越低，其实这是他管理到位的一方面。
比如说一些初级销售工作，一些办公室文员性质的工作，包括各部门基础性处理工作，包括很多研发岗位，研发岗位当中一些助理性的，或者辅助性的工作，其实这些岗位用大学生都特别合适。像办公室的前台，要有五年工作经验，基本上没什么必要。你想你招一个前台也要5000块钱，还要挑相貌，气质，那2000块钱已经可以招一个大学生了。一个大学生他所具有基本的知识素养，总比中学生强点吧，你稍微培养培养就可以了。
自身的管理水平，这是一个重点。那么我想提一个建议就是：转变观念，应届大学生拿来就能用；完善岗位设置，将工作岗位设得更细致一些。这样，一来可以降低人力成本，二来可以提升效益。
《人力资源管理》：常常听到企业管理者们说现在的大学生不好用，担心招聘应届大学生，反倒给自己制造了麻烦。
孙虹钢：不好用！不是人家不好用，而是你没有设置合适他的岗位。企业往往有一个不切实际的期望：“我培养你了，你以后就得始终效忠于我，你对我得无比忠诚。”那是不可能的，企业和个人之间的关系，不是血缘关系。在培养的过程当中，其实你也在使用了对不对？如果企业说“我就是培养，我又不用这些人。”那就是您自己管理的问题，你自己缺心眼！外企都是一边培养，一边使用，而且培养都是跟使用相结合的。“你胜任这个岗位，下一个岗位你能够创造更多价值来，稍微培养培养，你就能胜任更高的岗位。给你涨工资是其次的，只要你能给我挣来更多的钱，你能给我企业创造更多的价值。”好的企业一定是以自己的整个价值链，来作为设置他自己这些工作岗位的层级和种类的基础，然后再将人往岗位上安置。
有些企业觉得：“我培养了你，我就把一部分的感情，一部分的责任全都交给你了，然后我就指望你去帮我做什么事。”你指望一个人了，而人是不可控制的，随时可能背叛你，但是岗位不会背叛你，市场不会背叛你。
企业应该准备好一些随时流动的岗位，铁打的营盘还有流水的兵呢！“你来这儿三个月就走了我欢送，半年走了欢送，一年走了欢送；你能在我这儿干，你有能力晋升，可以，在我这儿你继续。”这样随时有人可以走，随时有人可以来。在这样一个过程当中，企业可以去尝试和改进自己的管理，完全可以把招聘大学生和使用大学生这样一个过程，变成一个很低成本的实验，没问题，对于企业来说不会有什么损害。
所以对一些企业来说，若是把观念转一下，马上在用人方面就会觉得很开心了。对于他们来说，不用应届学生觉得不妥，那么如果要用，怎么用？首先是重新设计好职位体系、架构，然后拨出一部分适合大学生的就业岗位来，就可以了。
《人力资源管理》：企业用人观念转变了，岗位设置完善了，接下来呢，具体如何操作？
孙虹刚：企业在校园招聘当中的第二个问题是如何识别，现在学生这么多，我选什么样的学生合适？什么样的学生合适我？其实这个问题跟第一个问题密切相关，如果把第一个问题解决了，企业的岗位设置已经精细化，并且是针对企业自身需要与人才市场对应了，如何选学生就特别简单，其实大学生基本上都可以适应。
很多企业在招聘学生时，觉得筛选学生是一个很难的过程，那是因为他们不了解自己企业真正的需要。因为在初级招聘来说，其实这个人不太需要筛选的，基本上“拣到篮子里就是菜”。招聘大学生，以我们这么多年的经验，一个学生招来以后，完全不适应企业初级岗位需要的，很少，多数都是可以胜任的。并且，名校学生和非名校学生差不多，本质上没有什么分别；一个班的尖子学生和非尖子学生差不多，本质上没什么分别，你扒拉扒拉他一个，基本上就能用。总体上大学生的情况真是这样的，所以不要想得那么复杂，很多企业只是自己把自己吓着了。
那么替我们国内一些民营企业想招，就是错过了高峰期，人家去挑学生的时候，你先不搭理他。然后你去招聘会也好，去学校里头也好，基本上只要专业差不多，又有点实践经历，你拿来就可以用。反正你要知道一点就行，招聘大学生不要花很高成本，而使用这个大学生也不用花很高成本。
校园招聘“秀”出来
对于许多较大较强的企业来说，招聘学生为什么那么严格，那么复杂，其实原因特别简单，一个字“懒”。因为中国有一千多所高校，每年有几百万的毕业生，对于这些企业来说，比如说IBM某一个事业部只招500个学生，该怎么去筛选这些学生呢？在全国500个学校当中，500万个学生中选出500个学生，万分之一，实在不容易选，所以就这样，全国我就指定20所学校，在这20所学校中，我就选几个专业，然后就从这几个专业里面挑。这些专业里面比较尖子一点的学生，基本上就进入我们的市场范围，然后我们可以做简单的筛选。说实话，那个面试过程，有的企业是五个步骤，有的企业三个步骤，有的面试一次，有的面试两次，有的笔试一次，有的笔试两次，其实那些意义都不大，为什么这么说呢？举个例子。
在挑学生的时候，你看这些企业，这么挑那么选的，但是IBM没挑上的，惠普未必挑不上；惠普挑不上的，未必摩托罗拉挑不上；摩托罗拉挑不上的，未必人家索尼、爱立信挑不上。反正较好专业的这帮学生，总能找到一份工作。然后过三年五年以后，这个企业有一个人才生态圈，互相跳槽就开始了，你往我这儿蹦，我往你这儿蹦，互相就开始蹦。当初毕业的时候，你可能不适合摩托罗拉，你去了惠普了，但是三年以后，可能你来摩托罗拉会很容易。三年前你不适合，三年以后，当你在另外一个公司干了三年，你反而适合我们了。这是什么道理？没道理，只能说明一个问题，因为学生差不多，企业需求也差不多，所以基本上企业用那样一个复杂的形式，复杂的过程，只是想证明我的人力资源部门特别有用，特别专业，我是专家，老板就付给我这个钱，要不然我凭什么跟老板要那么高的薪水，对吧？
我们再看一个现象，也能证明这个问题，就是在外企这圈里头，HR总监跳槽很容易，从这儿跳那儿，从那儿跳那儿，蹦来蹦去的。为什么他们能来回蹦，也说明这些企业管理差不多，因为差不多所以很多知识和技能是相通的。因为对于好的企业，就是目前正在招聘大学生的这些企业来说，你就要把招聘大学生这个环节做成什么，做成一场秀。要明白，对这些顶尖企业来说，他吸引的就是顶尖的学生，而且他对于这些好学生一定是有吸引力的，他的工资待遇一定有吸引力，学生因为它的品牌，因为它的待遇都得往这儿来。所以招聘环节，对于这些企业来说，就是一场招聘秀，就是一个展示自己雇主的品牌形象，展示自己的企业文化，在市场上让自己能够比其他对手显得更有吸引力，更有竞争力的这么一项公关活动。
《人力资源管理》：我想这个因素肯定是有的。
孙虹钢：对，但是很多企业还没有真正把这个事想得通透，真要把这事想明白了，我是什么样的公司，我去校园招聘的目的是什么。前面咱们讲了两类企业，其实要想说明的问题就是，不同类型的企业，根据不同的招聘目的来选择不同的招聘方式。好企业，既然我招聘只是为了秀，而人我肯定能招到，我今年这个招聘计划肯定能满足，没问题。那我就想好，在整个过程当中，我怎样将这个秀做足。比如说广告怎么打？选择哪些学校？在这些学校里面我投入什么样的资金？做哪些活动？我在招聘会上怎么做？
我们能看到那些好的企业，每年在教育部门召开的大学生招聘会上，一定是把展台做得最漂亮的。然后比如像新浪这样的公司，他在做校园招聘活动的时候，大概在一所高校投入的费用就要几十万，一个学校，最好的，几十万，目的就是作秀。再比如以前华为抢人的时候，当时全国只有12所高校具有通信专业，一年只有2万的通信专业毕业生，华为基本上全要。薪金，本科6000，硕士7000，博士8000，大概是这么一个比例。然后他去各校的团委，学生会，就业办联合搞活动，平常在学校里面就组织这样的活动，那样的活动，目的都是秀。而且对这些企业来说，深入学校里面去做这种活动，效果最好，因为他懒，别的学校我也不去招，我顾不上，我就指着这20所高校当中，我会跟他做长期的沟通，包括提供奖学金什么的。
再比如说三星，他在全国的32所高校里面，设立了三星中国奖学金。他们很关注这些专业的尖子学生，学生好才能拿到他的奖学金。那拿到奖学金以后，三星怎么做？每年暑假把这些学生从各地请来，比如说请到北京，请到天津。然后组织他们参观三星的工厂、研发中心，还要带到海边去玩两天。去年，三星请这些学生，先是参观天津的研发中心，然后请我去给他们做了半天有关就业的讲座，随后带这些学生去海边住几天。给学生发的衣服，分成几组，整个将近200人，所有费用，花多少钱？而且当时这些学生还不太确定，谈到跟就业有关话题的时候，学生问我，“我虽然拿到三星奖学金了，那我在毕业找工作的时候，三星一定会要我吗？”我说你想一想，如果到时三星不要你，他不太傻了吗？他发给你奖学金，就是因为你是尖子，然后还要出钱请你来玩，那不就是惦记你们，对于企业来说，你以为企业是搞公益活动，不是，在企业眼里，你就是两类人，要么是雇员，要么就是顾客，未来的顾客。成为他雇员是最实惠的，三星中国这么大一个厂，能拿奖学金的一年才一二百人，对他来说，如果能全归了他还不乐死了。事实上人家三星人力资源部门的人，私下跟我也说，如果这帮学生毕业要是愿意来我们这儿，那欢迎欢迎。学生又问我“三星若是不要我们怎么办？”我说那太好了，你就拿着你拿到的三星奖学金证书，你去找LG，去找他们一定愿意要你！当时大家伙开玩笑，觉得很开心。
所以企业做这样的事情就是要作秀，作秀的目的就是想法吸引人。那么咱们国内的中小企业，现在招学生你需要做的事情，其实就是为你的岗位提供这些物美价廉好用的人才，然后能够借机提升你自己企业的管理水平以及自己品牌。总之一句话，“不用白不用，白用谁不用。”
《人力资源管理》：以前我有一种误会，觉得可能是因为大企业有能力做较完备的员工入职培训。而一般中小企业，或者说实力比较小的民营企业，没有这个实力，或者没有功夫来做这个事情。我现在明白了，不论规模大小、强弱，关键在于企业在岗位设置上是否考虑了应届大学毕业生的空间，是否建立了完善的培养、晋升等管理机制。
孙虹钢：越是这些大企业，他其实在新员工培训方面，都是应用了人类历史上最简单的一些经验。咱举例子，你看个体户，就算是开修车铺的，也能招几个学徒工，你说学徒工是干嘛的？你是不是要培养，可是你在培养的时候，他同样也在干活。起初，这个活能干，不用培训就能干，递个扳手，递个钳子，这活能干吧，上个什么螺丝这活能干吧。然后跟着师傅学习的过程当中，手艺提高就能干更多的事了，小工就能变成大工了，能出徒，自己还能带一团队。那这时修车铺，专门给你开一个，这个铺做好了，我占八成股份，给你二成行吗？你做。然后我再出一个团队，又来这么一个，我八你二。过去江浙商人和陕西商人，很多都是这么开发出来的，一个一个，就是徒弟慢慢变成小业主，特别好的一种经营模式。宝洁公司现在还在用，他们是导师制，其实就是师傅带徒弟，每个人进去之后，公司派一个师傅给你，其实原理是一样的。小企业这点咱也能做到，连修车铺都能做得到，都能招俩学徒工。你一二百人的企业怎么就招不着？
《人力资源管理》：只要设置好这个岗位，其它的就好办了。
孙虹钢：特别容易，不使白不使。
《人力资源管理》：那你认为，企业招聘应届大学生，有什么风险？如何规避？
孙虹钢：其实最没风险了，因为什么？对于大企业来说本来就是作秀，既然是作秀，唯一的风险就是投入了这些市场宣传资源，是否能得到足够的宣传效果，那是企业自己一个评估行为。如果说招大学毕业生来不好使、不好用，那企业应该在自身寻找问题。
对小企业来说，招来这个学生，如果不能用，就是你岗位设置问题；招来以后，我培养了两天，他走了，我亏了，那是你自己管理的问题。
其实招聘学生没有什么风险，而且属于投入少，回报高的这种事情。因为至少有两方面回报：一是有了雇员，也是后备人才，二是有了顾客，即便他今天没到我企业来，但是我也给他留下很好的印象。很多大企业招聘大学生都会这样，我在央视作《对话》节目时候，有一个男孩说，“我投了几百份简历，国内这些企业觉得印象很差，不理我，简历发了，连回复都没有。有些外企人家正经不错，给我回个E-mail，当然我也知道，回复都是机器设置的标准格式，但还是非常高兴，‵什么什么同学，非常高兴收到你的简历，我们会根据情况进行评估，然后通知你，′同时还会介绍一下公司的情况。”人家会做，但是你看对于学生来说，就算是机器自动回复，他也觉得挺温暖。他对这企业会怎么样，留下一个蛮好的印象吧，这就够了。这次你没用他，他有一个好的印象，下次兴许人家跳槽的时候还想着你，下次人家买东西的时候兴许还想着你。为啥许多企业连这么点小事都不做呢？如此低成本的宣传推广，树立自己雇主品牌形象的机会为啥不用呢？而且雇主品牌的好处是什么，他是人的品牌，是你企业一个文化综合的品牌，这个东西比你投入广告说我的产品多么物美价廉要好使得多。
一个企业，比如像美国西南航空，一讲西南航空大家都知道，航空公司彼此竞争很多了，西南航空跟雇员签终身雇佣协议，你看他对人很好。再说宝洁，都知道保洁只招大学生，他用这种文化，给企业在市场上树立了极好的形象。
面对80后一代 —— 学会适应
《人力资源管理》：现在大学生都是80后一代，您对80后有什么看法？企业该如何应对他们？
孙虹钢：很多人研究80后的问题特别逗，说80后人的责任心差，耐心差，或者怎么样的，80后的人不好使。其实持这种想法的人忘了一件事，当他20岁刚大学毕业的时候，也被这样质问过。因为实际上我们是60年代的，90年前后大学毕业的时候，单位也说，这样刚毕业的大学生不行，这帮人以后他们怎么能好用，事实上过十几二十年，就是这帮人混得好，是单位的顶梁柱。一样！所以一波一波的，人生是一个很自然的生长过程，人的进步也是水到渠成的事，这个其实没什么问题。
80后人说他们什么特点：独生子女，从小没吃过苦。其实80后吃的苦比前几代人多多了。刚一年级的时候，上幼儿园就开始，就是基本上没玩的时间，就要学不同的东西，从小一年级开始，那书包就候沉候沉的。除正常的功课以外，还要做无穷的作业，考无数的试。所有的女孩子基本上都学钢琴，所有男孩基本都学过什么跆拳道，有用吗？其实没啥用。每个家长都觉得不能让自家孩子输在起跑线上，都要竞争。
现实是什么样的，现在在北京、上海这种城市，高考的录取率90%左右，80、90%的录取率。如果你要想读一大学，名牌高校，就是自然能上，没问题。所以高考不是什么问题了，我就不知道这些家长还让他家孩子拼命去学什么劲，拼命去竞争，你说我们争的是什么？争的是高考。现在如果说我们家孩子学了钢琴以后，对职业有帮助，那胡扯，完全没用。现在社会和家长无端地给这帮孩子提供很多压力，让孩子被太多大人的这种太多的欲望包围着，这么长大的。但是没有哪个大人教孩子如何去应对和化解这些压力，真的，这才是现在这个世界最主要的问题。
其实人们经历过很短一段时间以后就没问题，岗位都能胜任，挺容易的。既然这些小孩都是这特点的，您作为企业，您得想，您不能老说80后的孩子人家什么问题。你面对的就业市场就是这么个市场，那你怎么办？调整你自己的管理方式和模型，你得去适应市场，企业本来就是要去适应市场的，因为马上消费主体也是这些人，你的顾客是这些人，你的雇员也是这些人，所以现在还站在那儿讲，说80后的问题，这些企业的这些人，我觉得就是属于脑子里有水，智商很低，弱智的这种人。现在唯一应该干的事是什么？这些顾客他们具有什么特点，这些雇员他们具有什么特点，我怎么样能比别的企业更吸引他们到我这儿工作，怎样能够比别的企业等吸引他们成为我的顾客。
比如说什么特点，“玩”，其实每一代都在玩，只是玩的方式不同而已，人们现在说玩网游，很开心的东西。由于从小缺乏同龄人之间的交往和这种温暖，80后一代可能更多的喜爱与适应这种社区，虚拟和形式结合的，这些东西会更得到他们的认同。那企业就搞一些这样的东西，有些企业在招聘，在公司内部管理上，绩效考核都按分数计算。现在可以改改，虽然绩效考核还是算分，但是我们把这分改成什么呢？改成叫积分，积点制，你在企业里面干什么事要积点，积到一个什么点能拿来换什么东西，就跟挣Q币一样。其实内核没有什么变化。
我觉得现在80后一代，就业形势是很好的，企业应学会适应他们。
