【导读】德勤是一家拥有数以万计的专业人士、向客户提供审计、企业管理咨询、财务咨询、风险管理、税务及相关服务的专业公司，它启动了“重构绩效管理”的工作，“没有一连串的目标，没有一年一度的总结，也没有360度评估方法”，化繁为简，用定期测评的4个问题形成员工的“绩效快照”，用分享型的绩效系统促成频繁沟通，令人耳目一新。其中，文中红字部分是与具体操作相关的内容，“绩效智能”中的4张图、“创建简洁绩效测量工具”的5大点也均是具体操作方法。
关于“绩效管理”的话题，总是能引起很多的关注，德勤这一差异化做法自然也掀起不少波澜。小编的观点是，这个重构过程值得HR转型者们学习，因为它是与德勤的业务模式紧密相关的，但论方法本身，这个方法适用于德勤，并不一定适合其它企业，若想学，需慎重。下面两个背景，可予以适当关注：
首先，文中定义的“绩效管理”最本质的三大目标是“肯定、认清和有效激励员工的表现”，不论是“绩效快照”还是“频繁沟通”，着力之处都在于发挥员工优势、提升员工绩效与职业发展（加薪、晋升等）。也就是说，这个“绩效管理”与当前很多企业常用的基于“战略目标”进行指标分解的那种“绩效管理”有所差异。这里没有出现KPI，并不意味着德勤没有KPI，只能说，实现这“三大目标”不需用到KPI，而且成本更低、收益更大。（可以注意一下两位作者的身份：马库斯•白金汉写过《首先，打破一切常规》，《现在，发现你的职业优势》，即将问世的新书是《出色2.0：评估实力、找到优势、赢在职场》；而艾什利•古铎是德勤纽约总部领导力发展项目总监。）
其次，这套体系的背
关于“绩效管理”的话题，总是能引起很多的关注，德勤这一差异化做法自然也掀起不少波澜。小编的观点是，这个重构过程值得HR转型者们学习，因为它是与德勤的业务模式紧密相关的，但论方法本身，这个方法适用于德勤，并不一定适合其它企业，若想学，需慎重。下面两个背景，可予以适当关注：
首先，文中定义的“绩效管理”最本质的三大目标是“肯定、认清和有效激励员工的表现”，不论是“绩效快照”还是“频繁沟通”，着力之处都在于发挥员工优势、提升员工绩效与职业发展（加薪、晋升等）。也就是说，这个“绩效管理”与当前很多企业常用的基于“战略目标”进行指标分解的那种“绩效管理”有所差异。这里没有出现KPI，并不意味着德勤没有KPI，只能说，实现这“三大目标”不需用到KPI，而且成本更低、收益更大。（可以注意一下两位作者的身份：马库斯•白金汉写过《首先，打破一切常规》，《现在，发现你的职业优势》，即将问世的新书是《出色2.0：评估实力、找到优势、赢在职场》；而艾什利•古铎是德勤纽约总部领导力发展项目总监。）
其次，这套体系的背