要用人所长：管理者要运用人的长处，面临的第一关即在于择人。有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。
得鲁克真正切中了问题的要害，美中不足，是“择人”的重要性阐释篇幅不足，我看了感觉不解渴，而这个问题是好多年不能说服公司其他管理者的点。其实，很多人口头上说理解了这一点，行动上却总也不把人当做资源，举例来说，钱是资源，你做一件事时，希望钱越多越好，即使不花，放在那心里也有底气；聘员工做一件事，却总是找工资最少的员工去干，这是什么思想？这是把员工当成成本了，没有当成资源，如果当成资源的话，你会找最有价值的员工去干了。嘴上说以人为本，人是第一生产力，人力资源是最重要的资源，其实，观念里它的重要性远远比不上比资金资源。叶公好龙。
有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来投主管所好。。。重视一个人的长处，也就是要对他的工作绩效提出要求。
管理者往往以为他们首要的任务不在于因人设事，而在于因事用人。所以，通常先有了某一个职位，再物色人选来出任该职位。这样的步骤，往往引人走入歧途，物色的对象，往往只是一位“最不至于出差错”的人选——也就是“仅合乎最低要求”的人选。其结果，自然难免都是平平庸庸的人选了。要避免这一错误，最常见的解决办法是“因人设事”。然而这哪是什么解决办法，这也许比原有的错误还糟，除非规模极小，事务极简的组织可能例外。要知道职位应该是根据客观需要而设定的，应由任务而定，而不应因人而定。为什么“因人设事”不能解决问题，是因为组织中任何一个职位的变更，都会造成一连串的连锁反应。组织中的职位都是相互联系、相互依存的，牵一发而动全身。。。
如果德鲁克是对的，那么我们公司就出了一个大问题：张总现在大力推行岗位管人，岗位管人很容易就被误认为因事用人，对不对呢？公司以后是不是会变成一堆“仅合乎最低要求”的人选组成的呢？
卓有成效的管理者究竟该如何用人，才不致陷入因人设事的陷阱呢？大致说来，不外有下面四个原则：1 卓有成效的管理
得鲁克真正切中了问题的要害，美中不足，是“择人”的重要性阐释篇幅不足，我看了感觉不解渴，而这个问题是好多年不能说服公司其他管理者的点。其实，很多人口头上说理解了这一点，行动上却总也不把人当做资源，举例来说，钱是资源，你做一件事时，希望钱越多越好，即使不花，放在那心里也有底气；聘员工做一件事，却总是找工资最少的员工去干，这是什么思想？这是把员工当成成本了，没有当成资源，如果当成资源的话，你会找最有价值的员工去干了。嘴上说以人为本，人是第一生产力，人力资源是最重要的资源，其实，观念里它的重要性远远比不上比资金资源。叶公好龙。
有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来投主管所好。。。重视一个人的长处，也就是要对他的工作绩效提出要求。
管理者往往以为他们首要的任务不在于因人设事，而在于因事用人。所以，通常先有了某一个职位，再物色人选来出任该职位。这样的步骤，往往引人走入歧途，物色的对象，往往只是一位“最不至于出差错”的人选——也就是“仅合乎最低要求”的人选。其结果，自然难免都是平平庸庸的人选了。要避免这一错误，最常见的解决办法是“因人设事”。然而这哪是什么解决办法，这也许比原有的错误还糟，除非规模极小，事务极简的组织可能例外。要知道职位应该是根据客观需要而设定的，应由任务而定，而不应因人而定。为什么“因人设事”不能解决问题，是因为组织中任何一个职位的变更，都会造成一连串的连锁反应。组织中的职位都是相互联系、相互依存的，牵一发而动全身。。。
如果德鲁克是对的，那么我们公司就出了一个大问题：张总现在大力推行岗位管人，岗位管人很容易就被误认为因事用人，对不对呢？公司以后是不是会变成一堆“仅合乎最低要求”的人选组成的呢？
卓有成效的管理者究竟该如何用人，才不致陷入因人设事的陷阱呢？大致说来，不外有下面四个原则：1 卓有成效的管理