深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司人力资源管理咨询案例简介

2006-08-30 16:02阅读：

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深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司人力资源管理咨询案例简介

一、项目背景
深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司（以下简称迈瑞公司）成立于1991年，是国家重点高新技术企业。十几年来，迈瑞公司先后在生命信息监护、临床检验及试剂、医学超声成像三大领域，推出了30多项高性能价格比的产品，成为中国领先的高科技医疗设备厂商，是目前了内医疗设备行业最大的生产企业之一，同时也是全球医用诊断设备的创新领导者之一。
1997年，深圳市政府依托迈瑞公司组建深圳市医疗电子（监护、医学检验）工程技术研究开发中心；2002年，国家科技部依托迈瑞公司组建'国家医用诊断仪器工程技术研究中心'。
从一家高速成长的高科技民营企业转变为股份制企业，迈瑞公司确立了较为清晰的战略目标。迈瑞公司有70%员工直接服务于技术研发和市场销售，其中80%具有医疗电子相关专业背景，充分体现出高技术企业人才分布的特点，如何使不断壮大的员工队伍真正了解并实践公司战略，如何有效管理、激励、评价各类员工，建立科学系统的人力资源管理体系，是对企业管理者提出的新课题。
迈瑞公司高层领导决定引入咨询公司，帮助公司全面设计有效的人力资源管理体系，采取科学的方法管理知识型员工，激发员工的工作热情，从而进一步提升公司绩效。经过多方了解，迈瑞公司邀请深圳市思捷达企业管理咨询公司作为顾问方帮助其推动其人力资源管理建设。双方于2003年9月底正式签订了管理咨询项目合作协议。

二、项目目标
经过对迈瑞公司的调研分析，我们发现迈瑞在多年的经营实践中,形成了自

己的核心竞争力，如：具有国内领先并达到国际水平的产品研究开发能力，产品质量和可靠性在国内领先并达到国际水平，用户服务体系的建立使公司品牌得以树立等。但是，调研分析中也发现，迈瑞公司在人力资源管理方面还存在着一些亟待解决的问题，主要包括：
1、明确性问题：职责不够明确，尤其是中基层管理者，直接参与做事的多，管理职责不明确；此外，公司对管理者及员工的绩效导向或评价标准不明确，明确性不高，导致'责任性'不够。
2、激励公平性问题：激励机制的明确性、评价的客观性、激励及时性、不同部门之间的公平性都存在较大的问题，员工对制度公平性比对结果公平性有更高的要求。
3、管理者急需管理技能训练：如，目标设定与分解、计划制订与监控、跨部门协作能力、对下属的辅导与沟通、评价与激励方法等。
针对迈瑞公司的实际情况，思捷达公司与迈瑞公司高层领导达成共识，决定在系统思考迈瑞公司管理体系的基础上，以价值理论为依据，帮助迈瑞公司设计贯彻企业战略与文化、支持业务发展的人力资源管理体系，通过明确激励机制与压力机制构建动力机制，形成一流团队，同时促进管理者人力资源管理素质和技能的提升。 三、项目主体内容
项目从2003年10月8日正式启动，到2004年春节前，完成设计阶段的各项任务，从2004年3月起进入实施阶段。项目主体内容主要包括：
1、战略及结构梳理
首先通过战略研讨会，明确迈瑞公司使命、愿景与核心价值观，明晰公司战略。其次基于迈瑞公司的战略目标和业务策略，梳理组织架构并建立诠释公司战略的目标体系。
2、职位体系
为了解决明确性不足的问题，思捷达顾问组首先从职位说明书着手，辅导迈瑞公司各系统、各部门，进行职位说明书编写、优化工作，从职位使命、职位关系、职位角色、职责、任职资格等要素全方面的展开对于职位的分析和描述，使各级管理人员、专业人员、职能人员明确自己的职责使命，建立责任明确、协作高效、快速响应市场和客户需求的职位体系，最终编制完成迈瑞公司全部职位说明书。
随后，思捷达公司引入国际领先的职位评估体系，结合多年的实际咨询经验，对迈瑞公司相应职位从其对企业的贡献、解决问题的复杂程度、职位应当具备的知识以及管理的复杂程度等维度进行综合评估，使公司各个系统的职位可以在同一体系下评比相互之间的价值，为薪酬的内部公平性打下了基础。
3、 KPI体系及绩效管理体系
在明确性的基础上，为了保证评价的客观性、公正性，思捷达公司与迈瑞公司一起提炼迈瑞公司为客户创造价值的方式和途径，并在此基础上，根据研发、制造、市场和销售、行政等四大系统的不同运营特点，分别或综合运用价值链、SCOR模型、平衡计分卡、KRA等方法和工具，构建具有针对性的、可操作性的关键业绩指标（KPI）体系。
与此同时，辅之以沟通会、研讨会、培训课等方式，使各级管理人员全面了解并掌握绩效管理体系的内容及KPI的应用方法，提升了迈瑞公司管理者的绩效管理技能和员工的实际绩效水平。
4、薪酬激励体系
前述职位评估、职位等级和职位矩阵的建立，为构建迈瑞公司（对外）具有竞争力的、（对内）具有公平性的、（对员工）具有激励性的、（对人力资源部）易于管理的薪酬体系打下良好的基础。
在此基础上，思捷达项目组采用宽带薪酬的设计思想，进行了系统、科学的薪酬体系设计。宽带薪酬的设计，能够较好地满足企业对于知识型员工的管理需求，为员工的职业生涯发展提供足够的发展空间和相应回报。同时，薪酬体系的设计，确定了员工个人收入与企业效益的关系，牵引员工努力实现企业的整体绩效。
5、招聘选拔体系
近一两年来，迈瑞公司新员工的比例和数量增长迅速，员工招聘选拔工作不仅是人力资源部的重要工作，也是各系统、各部门的日常工作的重要部分。思捷达公司根据迈瑞公司及行业特点，帮助设计了有效的招聘选拔管理体系，同时，为了提高中层管理人员在实际招聘选拔工作中的能力和技巧，开设了多次专题讲座。
四、方案实施
咨询方案的设计包括调研诊断报告、职位分析和职位说明书、职位评估手册、KPI设计、绩效管理制度、薪酬体系设计及实施、非经济激励办法、招聘管理制度等。迈瑞公司从2004年3月份起，进入方案实施阶段，首先从绩效管理和KPI管理推行，先后在研发、制造、市场和销售、行政等四大系统实施，经过一个月的试运行，取得明显的成效，随后开始进入正式实施阶段。
五、实施效果
1、建立健全企业的人力资源管理系统，制定了完整的管理文件。
2、公司明确了发展目标和策略。明确了价值评价与分配原则，使企业全体成员清晰的知晓企业中'人与事'的评判标准是什么；建立了考核和激励机制，员工压力增强的同时，积极性也得到了提高。
3、通过KPI/绩效管理体系的实施，建立了绩效数据的收集渠道，加强了企业的基础管理。
4、绩效管理体系的运作，使业绩评价更具客观性，各业务部门找到了各自的业绩差距与努力方向，使各部门的工作与企业的整体战略联系更加紧密。
5、职位体系的建立，对人力资源配置的优化也起到了指导作用。
2006年2月10日，思捷达咨询对迈瑞项目进行了回访，迈瑞严总认为，生产系统实施绩效管理后，效率系数从0.24上升到0.36，作用明显！

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