变革之难在于观念——读《HR+三支柱》有感
2022-03-26 11:10阅读：
近期有一点点思考，小结了工作中的一些有规律性的事情，形成一篇个人文章。在此过程中，翻阅同行的论文、文献材料、书籍，感受良多。因工作重心调整，我也在年初组织架构调整中发生了岗位变化，变化是积极的，对于组织和个人而言都是有一定的创新性和可成长性。
对组织的感谢暂且不表，单单结合阅读与实践体验提一下《HR+
三支柱》这本书。书不厚，读起来也不费劲儿，内容算不上三年内的新书，但静下心来读进去后还是有很多耐人琢磨之处。对书中部分内容打动我的精华做摘抄（小插曲：电脑故障导致office文档无法编辑，但是在博客中编辑文章不受影响，于是把工作中的思考及需要形成文档的材料借用博客草稿箱功能来完成)和整理。
从结果出发重新定义人力资源部理念，戴维·尤里奇认为：人力资源管理的意义在于能够为企业创造多大价值，为客户、投资人和员工等等利益书店伏特加提供多大价值。因而，人力资源部要从关心“做了什么”转向关心“取得了什么效果”，工作重心应从过去的过程导向转变为结果导向，即我的工作带来的产出是什么，我为企业创造了什么。
HR要想更好地创造价值应该扮演好四大角色：战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾。四角色模型见下图：
战略伙伴：HR要提升规划与前瞻性思考能力、执行力，了解一定的业务知识，融会贯通人力资源理论等，为组织更好地提供组织架构设计、组织文化匹配、变革步骤方法等方面的建议和方案。
效率专家：搭建资源优化配置的平台，实现内部流程协同，人才、知识资源的共享，从而降低成本，提高了效率。另外HR要成为人事服务的运营专家，对人力资源服
务性产品的研、产、销的过程管理。
变革先锋：HR应该成为持续变革的推动者。变革涉及文化导向调整、建立高效能的团队、缩短创新周期、应用新技术等项目。HR要有问题发现意识和洞察力，能够在纷繁的因素中找到管理问题的症结所在。用强逻辑思维（分类和排序的能力考核成绩）快速抓住问题本质、根源。结合经验，提供合适的变革模型及配套工具、方法，有效推动变革落地，积累变革经验。要有坚定的信念来消除人们对变革的各种疑虑和抵触，用对变革成功带来新机遇的欢呼驱散员工对变革的恐惧。
员工后盾：HR在管理层会议上做员工的供方人，积极地向高层反映员工的顾虑和担忧，成为员工值得信赖的人，HR通过向员工提供职业机会，对员工反映的特殊需求提供各种资源等服务，来提高了员工的敬业度和满意度。
以上四角色模型于1995年被尤里奇提出。因四角色模型在企业落地实施很难或者说没有哪个HR真实能达到四角色模型中的标准，导致2005年基思·哈蒙兹提出人力资源从业者的“四宗罪”，2年后尤里奇提出HR三支柱模式：专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴。见下图
HR三支柱与HR四角色的对应关系：
专家中心的HR负责战略价值选择，对应四角色中的战略的伙伴、变革先锋。HRBP是人力资源通才，对应四角色中的变革先锋、战略伙伴和员工后盾等多重角色。SSC对应四角色中的效率专家和员工后盾。
HR三支柱很好地回应了哈蒙兹的挑战。尤里奇的几个重要观点：
1.人力资源管理者为战略提供洞察、为业务创造价值不能简单地通过人力资源组织架构变革实现。
2.人力资源组织架构应该切合业务形成，而非出现一个世界通用的统一标准。
他提出系统地重新定义人力资源管理，用由外而内的理念重新定义HR战略，用员工、绩效、数据等创新人力资源职能，更新HR角色与胜任素质模型，针对多样化经营、矩阵式管理的大型组织，应用HR三支柱模式对人力资源组织架构进行重构。系统性地重新定义HR，影响了绝大多数世界500强公司的人力资源实践。
我国的阿里、腾讯和华为都属于第一批应用HR三支柱理念改造人力资源管理的企业，分别从人是资本不是成本、专业服务伙伴、以需求为牵引来实践人力资源管理。
而尤里奇也解答了公司中谁应该为人力管理负责——正确选项是各部门负责人。为什么不是普遍印象中的“各部门管理者和人力资源从业者”共同负责？
各部门管理者对公司的产出和流程负有最大的责任。他们对投资者、客户和员工都要有所交代——为投资者创造经济价值，为客户创造产品或服务价值，为员工创造工作价值。所以，他们顺理成章地应当带头使人力资源部全面融入企业实际工作中。
真正的人力资源转型，将会进一步强化部门管理者在打造组织能力和人才队伍方面的责任。他们必须意识到，公司的组织能力越出色，就越能在竞争中取得成功。
基于大数据人力资源分析，未来三种数据将传统人力资源管理模块化指标体系：
1.行为数据：关于员工的行为和行为发生时环境的观察报告。
2.过程数据：各个信息系统的用户操作日志以及操作轨迹
3.心理数据：员工的情绪心情、性格倾向、行为动机等分析观察和测评类数据。
通过这些用算法建模得到的数据，做以挖掘和处理，可发现事物间潜在关联性。专业测评公司可以作为HR的专业外包服务，实施采购即可解决数据处理等问题。
这本书很有意思，推荐给HR工作者以及对HR领域感兴趣的朋友，HR理论的不断升级换代过程中，需要从业人员能开放的视角去理解和适应，不然未来更多的不确定会导致自己跟不上时代，困宥自己的天地。
马上要进入到30年工龄（在老国企的历史上，30年工龄退休可以领100%在职时工资标准，休息啦)，从初涉HR领域，到不断地学习改造，最难的就是观念和思维。无论未来怎么变化，都需要先打破自己的固有观念，不要排斥一切新生事物，不要学老学究的样子“真是一茬儿不如一茬儿”感叹世事不如从前，敢于打破自己的舒适区，积极地找到自己的不足。即使不变更岗位，如果在原岗位做出新的成绩也需要好好学习新知识和文化，从思维创新开始。创新思维是对自我的反醒，而不是强迫别人改变来完成创新，既希望于别人的改变是不现实的。
