我认为《员工薪酬管理办法》至少有两大硬伤
第一个硬伤： “薪酬改革是人力资源管理的下游环节，是对职位评估、聘任、绩效管理结果的运用过程，薪酬制度还无法全部解决其他人力资源管理工作可能存在的一些待完善的问题。”
硬将薪酬与职位评估、聘任、绩效管理割裂开，这是不公平、不公正的开端。
第二个硬伤：“员工绩效奖金根据银行、团队、个人绩效考核结果支付。绩效奖金在分支机构综合绩效目标完成率≥80%方可起付”
这是用下级员工的绩效奖金为领导的无能或失职或失误负责，无法体现下级员工的价值创造导向。虽然说职位不同，挂钩比例不同。但是，领导有无绩效奖金，只是个人存款多或少的的问题；而员工无绩效奖金，则将失去养家糊口的能力，而且这不是下级员工能够自己改变的。
用一道选择题来说明我的观点：某部队命令一团长带队去占领阵地，但阵地丢了，师长如何处理？A，枪毙团长，任命新的团长。B，全团枪毙。C，其它
关于调整《中国银行员工薪酬管理办法》的建议
不管底层员工如何的反对，现在这个《办法》强行推行是无疑的了。为国企，为中行计，我根据薪酬制度改革的基本原则：一、贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。二、以岗定薪、按绩取酬。三、效率优先，兼顾公平。四、业绩挂钩，总量控制。在《劳动法》的框架内以二级分行为例，提出修改方案，请领导参考；请员工评议。
一、贯彻定员定岗位，精官简政（我倒要看看，中行为股民计，为中行全局着想，能有多大的兴致尽快实行）。一个二级分行有一行长、一纪委书记兼任的副行长足够了。与国际接轨，一个银行行长，高出地方最高领导超过十倍的年收入，有这样的接轨，就必须有这样的能力。香港前财政司司长梁锦松收入大约是干银行时的八分之一，这样比起来，行长的收还是不错的了。一个二三十人的经营管理性支行，没有一分钱的贷款，一个行长足了，再加上二个副行长，就是浪费股东的的金钱。分行各部门主任也要同时精简，不可以“以人定岗”，造成资源浪费。
二、明确岗位职能。各个岗位的有明确的职责，确定其工作量，不能出现高职岗位做低职容易的工作，低职岗位做高职困
第一个硬伤： “薪酬改革是人力资源管理的下游环节，是对职位评估、聘任、绩效管理结果的运用过程，薪酬制度还无法全部解决其他人力资源管理工作可能存在的一些待完善的问题。”
硬将薪酬与职位评估、聘任、绩效管理割裂开，这是不公平、不公正的开端。
第二个硬伤：“员工绩效奖金根据银行、团队、个人绩效考核结果支付。绩效奖金在分支机构综合绩效目标完成率≥80%方可起付”
这是用下级员工的绩效奖金为领导的无能或失职或失误负责，无法体现下级员工的价值创造导向。虽然说职位不同，挂钩比例不同。但是，领导有无绩效奖金，只是个人存款多或少的的问题；而员工无绩效奖金，则将失去养家糊口的能力，而且这不是下级员工能够自己改变的。
用一道选择题来说明我的观点：某部队命令一团长带队去占领阵地，但阵地丢了，师长如何处理？A，枪毙团长，任命新的团长。B，全团枪毙。C，其它
关于调整《中国银行员工薪酬管理办法》的建议
不管底层员工如何的反对，现在这个《办法》强行推行是无疑的了。为国企，为中行计，我根据薪酬制度改革的基本原则：一、贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。二、以岗定薪、按绩取酬。三、效率优先，兼顾公平。四、业绩挂钩，总量控制。在《劳动法》的框架内以二级分行为例，提出修改方案，请领导参考；请员工评议。
一、贯彻定员定岗位，精官简政（我倒要看看，中行为股民计，为中行全局着想，能有多大的兴致尽快实行）。一个二级分行有一行长、一纪委书记兼任的副行长足够了。与国际接轨，一个银行行长，高出地方最高领导超过十倍的年收入，有这样的接轨，就必须有这样的能力。香港前财政司司长梁锦松收入大约是干银行时的八分之一，这样比起来，行长的收还是不错的了。一个二三十人的经营管理性支行，没有一分钱的贷款，一个行长足了，再加上二个副行长，就是浪费股东的的金钱。分行各部门主任也要同时精简，不可以“以人定岗”，造成资源浪费。
二、明确岗位职能。各个岗位的有明确的职责，确定其工作量，不能出现高职岗位做低职容易的工作，低职岗位做高职困