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耕耘·第六章  建设教学型组织

2007-04-11 17:38阅读：

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/1287160117


在信誉楼人常用语中有这样一句话：管理即培训，没有爱心，莫做管理。
从一九九九年开始，信誉楼正式提出将企业建成教学型组织，培养员工终生学习的能力，将人力资源开发作为一项企业长远发展的重要战略。
从学习中得到收益
在一九九九年前后的五六年时间里，信誉楼每周（后改为隔周）一次的经理会议不叫工作会议，而是叫学习会议，是张洪瑞和经理们在一起共同学习的时间。会上，除了张洪瑞向大家介绍自己的学习内容及学习体会外，经理们也要在会议上介绍自己的学习情况。这时，就算是不爱看书学习的人也不得不去看书学习，因为不这样你就会在会议上出丑。这是张洪瑞在号召学习、成立业校，一步步用心培养员工们的学习习惯的一个步骤。
在一九九八年九月份的一次经理会议上，当时任某商场（商品部）经理的罗茂莲在发言时，讲到了自己最近学习时学到的一个概念：长寿的企业都是学习型的团体。当时信誉楼还不知道自己其实从一开业就已经是一个“类似教学型组织”，只不过自己只是直观上知道应该这么做，而缺少专家的理论支持，也没有自己提出来过向着什么型去发展。
但对学习的重视，信誉楼的确是从本能上来做的。刚开业时的张洪瑞明白，要懂经营、会管理，企业才能发展，可自己对经商恰恰是有热情没经验，是个门外汉。所以，在企业开业前，他就聘请商业行家开始对员工进行培训。而从年轻时代起就喜欢读书学习的他，更是从决定干企业起就开始钻研企业管理方面的知识。在这些年的经营实践中，他接触到了大量国外先进的企业管理理论知识，并结合实际将一些做法运用到了自己的企业中。
说到学习，张洪瑞在当地企业界是出了名的。在他的桌子上，从来就不会出现没有摆着一本正在学习着的书籍的时候。
在做企业几年后，他拿到了经济师证书。进入九十年代之后，河北大学、河北经贸大学等大学又相继聘请他为客座研究员、客座教授、硕士生社会导师。
正是在学习当中，张洪瑞一点点积累起来了
经营企业的经验，带着企业走过了最初的困难时期。
尽管他认识到了学习的重要性，但开业后的很长一段时间内，受自身条件限制，信誉楼没有能力修建自己的学习场所。虽然当时企业经营都面临重重困难，但此时的张洪瑞对于在企业内部建立学习气氛的急迫感并不亚于在经营当中遇到的困难。他租用了当时文化馆闲置的二楼做临时教室，对员工进行不定期培训。
进入九十年代后，信誉楼经营环境虽还没有什么变化，依然是那座楼梯窄陡、面积有限的小楼，但通过摸索和学习，信誉楼已经拥有了一支经营业务过硬的员工队伍，掌握了较为先进的经营管理思想，使得企业开始进入黄骅商界领先位置。这是一个企业为日后的发展做准备以及做什么样的准备的特殊时期。
这时，张洪瑞并没有急于寻求扩大规模，而是将提高员工素质放在了更为重要的位置上。一九九四年，信誉楼在南环路建起了倍受人们关注的信誉楼职工业校，改善了员工的生活、学习条件，开始了对员工进行制度化培训、学习的过程。此后，又数次加大对学习环境的基础建设力度，先后设立了图书室、阅览室，增添现代化教学设备，加强师资力量，等等。二○○○年，在新商厦建成两年之后，张洪瑞又投资数百万元建成了占地十五亩的信誉楼商业培训中心，中心大教室可供千人同时参加学习。后来的各分店则都是在商厦建设的过程中同步建起培训中心。
制度化培训
 制度化的学习过程从一九九四年年底业校建成至今从未中断，而且越来越规范和有效。作为它的保障，信誉楼这些年用于培训的总费用达数百万元，每年的直接费用也不下几十万元。
业校的创办，是信誉楼创建教学型组织的开始。业校学习内容包括管理理论、服务案例分析、卡耐基成人教育系列等等。开始业校学习是强制性的，凡是能参加学习而不参加学习的，给以处罚，甚至辞退。
为体现和维护制度的严肃性，信誉楼在当时员工总人数只有二百多人的情况下，曾因此一次性劝退了二十余人。我只要好好工作就行了，学习不学习是我的事，我不学企业还可以省些投资，为什么非要让我们学呢？——面对员工的不解，张洪瑞当时说的话是：“我宁愿现在因强制学习而被大家骂，也不愿大家在以后因在信誉楼没增长才干而埋怨我。”
为了加快大家养成学习的习惯，业校创办后的三、四年时间内，参加业校学习还有补贴，每上台演讲一次也有奖金。拿演讲来说，现在虽然早已经没有了奖金，但每次业校课上员工争抢上台演讲的令外来人激动的场景却是那时就开始留下来的。
当时专门设立了一项总经理特别奖，到年底评选一次，获奖者为当年业校学习积极的员工和向《信誉楼人》投稿多的员工。获奖者均可得到丰厚的物质奖励。当时有一位未婚男员工曾一次得到好几项奖励，一堂业校课的颁奖仪式上台领奖好几次，奖品领了一大堆。同事们和他开玩笑：“等你结婚的时候，就不用再买东西了。”除此之外，公司还鼓励员工参加自学，并从学习时间以及物质上给予支持。这一系列的措施在当时就极大地调动了员工的学习热情。
在新商厦于一九九七年年底建成开业后，员工人数大增，而新的培训中心还没有建成，原有的员工业校不能满足这么多的员工同时学习，信誉楼曾暂时让一部分员工先停课。这一下这一部分员工不干了，他们找到负责业校学习的主管，反复要求自己得参加学习。有一位员工甚至用质问的口气问：“你不让我参加学习，如果我落后了你要不要负责？”
由此已经能看到信誉楼员工学习的主动性，也能看到信誉楼业校培训学习的效果。
信誉楼业校的第一任主讲老师是从黄骅中学聘请来的特级语文老师王国选。信誉楼业校的具体培训内容及方式我们就不再细说了，文后附有王老师写的一篇有关业校的文章，里面有相关的详细内容。
“不能有效培训下属的，请……”
在信誉楼二十年的经营历史上，有几本书曾产生了非常大的影响。这其中包括《第五项修炼》。张洪瑞一九九八年就听说了这本书，但直到一九九九年的年底才开始读这本书。他受益颇深，并从这本书中得到启示，提出了自己的要把信誉楼建成一个教学型组织的设想，并付诸实施。
以前对学习的促进，是他知道学习会对企业发展产生重大的影响，因此他才那样下大力气抓。而在他形成了建设教学型组织的想法之后，他已经明确的知道了这个设想对企业的发展产生的重大影响会重大到什么地步——它将是信誉楼企业发展战略的重要组成部分。
教学型组织的设想是信誉楼对过去多少年里一直提倡的学习的重要性认识的升华。
在那一时期的会议室里，迎门的墙上曾挂出一条红布做成的横幅，上面是半句话：
不能有效培训下属的，请……
经理们都知道这个省略号是什么意思，因为他们的董事长已经明确的讲解过，只不过为了省一些字，否则横幅上写不开——当然他们的董事长也说还是不写出来好一些，因为省略号里的意思对大家比较刺激。玩笑归玩笑，经理们心里的确感到了这件事是件大事，尽管有许多经理还不太明白为什么这件事这么严重。
把“80%的命令变成培训，把60%的精力用于检查”，建设“零售商业的黄埔军校，职业经理的成长摇篮”，“下属的素质低不是你的责任，但提高下属的素质是你的责任”，“把权力放下去，将责任留下来”，这些如今的信誉楼主管们耳熟能详并运用自如的贯彻于管理实践当中的管理警句，有的是当时提出来的，有的尽管是以前就提过的，但当时重新提出来时，已经被感觉到它们已被赋予了新的含义。
张洪瑞是在用“强力”推行自己这一主张的实施。
教学型组织的设想正是在张洪瑞对企业的前途进行设计的同时产生的，它组成了企业战略的重要组成部分，并为企业的发展战略的实施提供了强有力的保证。
刚刚走出校门的学生，当他们又迈入信誉楼之后，共同的体会就是：好像又进入了学校。从王国选老师下面这篇总结文章中，我们来看看信誉楼这座“学校”的结构。

创建教学型组织 永葆企业活力
——黄骅信誉楼创建教学型组织实践

创建教学型组织是黄骅信誉楼作为现代企业的主要管理模式。信誉楼为员工营造终生学习的环境，努力提高全员素质，让员工成功，将人力资源变为人力资本，为追求基业长青奠定了牢固的基础。
信誉楼是由几位农民创建于1984年的一家民营企业。
二十年来，董事长张洪瑞始终注重企业文化建设，走过了一条由自发到自觉、由随意到系统的探索历程。
开业之初，因没有任何经商经验，曾请人对员工进行过最基本的业务训练。以后是碰到什么问题讲什么问题，培训是随即性的，不系统的。
随着市场经济的发展，张董事长越发认识到提高员工素质的重要性。1994年成立了职工业校，聘请了退休的中学特级教师作业校的专职教师，坚持长年授课。从此，培训员工走上了正规化道路。
职工业校建校初期，一没有教材，二没有经验，所以也是摸着石头过河，逐步探索。当时，从报刊、书籍上找来案例或从工作中收集案例进行讲授，教师把这一部分教案编订成册，题名为《现代营销》；因为董事长总爱用哲学的观点思考问题，于是请来哲学教师专门讲授辩证唯物主义；为了让领导者虚心听取下属意见，以便集思广益更好地办好企业，甚至讲过《邹忌讽齐王纳谏》等古典文。总之，这个时期的员工培训是边实践边探索的。
初期业校学习是带激励性和强制性的。那时，每周六、日的晚上都有两个小时的课程，凡能按时上课的员工每人每晚奖励两元钱，在课堂上主动发言者每发言一次再奖励一元。每年年终还要举行一次隆重的“总经理特别奖”颁发仪式，总经理亲自为获奖员工颁发一份不菲的奖金或奖品。奖励分为全年参加业校学习次数多的、在业校上发言次数多的、为店刊《信誉楼人》投稿多的和发表稿件多的共四种（这些获奖员工现在绝大多数都成了公司的中高层领导）。然而，凡能参加而不参加业校学习的都要给予严肃的处罚。为强调学习的重要性、维护制度的严肃性，公司在当时员工总数只有二百多人的情况下，曾因此一次劝退二十余人。张董事长解释说：“我宁愿现在因强制学习而被某些人骂，也不愿让大家以后因在信誉楼没有增长才干而埋怨我。”这句话充分体现了公司领导狠抓员工培训的决心和初衷。
1995年春，听到市委一位领导介绍《企业文化》一书，于是，我们找来该书学习，这才懂得了什么是企业文化，对怎样创建企业文化才更加明确，培训员工才更加系统。我们把学习美国成人教育家卡耐基成功之路丛书与董事长关于“经商先做人”的系列教导融为一体，以提高员工的思想素质和为人处世的技能。我们在学习国内外先进管理经验（《松下经营之道》、《土光敏夫管理之道》、《玛丽·凯用人之道》等）的过程中，不断修订完善本公司的企业理念和规章制度。
如果说，我们自开业十几年的营业过程中始终坚持自己的企业理念，始终重视对员工的培训是自发的话，那么，我们在学习了《企业文化》一书之后，对总结完善自己的企业理念和培训员工才更加明朗，更加自觉。自1996年、1997年在总结教学案例的基础上，编写《视客为友营销法营销个案集锦》、《进货一得》、《总经理言谈录》（后改为《经营·感悟》）为起点，我们开始了系统化地整合、完善自己的企业理念，加快了建设教学型企业的步伐。
1999年，信誉楼正式提出将企业建成教学型组织，确定了“人人培养接班人，企业为社会输出职业经理人”的企业理念，将人力资源开发作为一项企业长远发展的重要战略，并总结出了一套完整的行之有效的培训机制和体系。
信誉楼把企业建设成教学型组织的总的指针是：以统一价值观为核心，以品格教育为主线，以提高员工综合素质和业务技能为重点，借以达到让员工在为企业为社会做贡献的同时不断提高自身生活质量之目的。
为培养全体员工终生学习的能力，信誉楼采取了多层次、多形式对员工进行全方位培训的方法。
一、先说多层次
1、社会青年到信誉楼求职，需填写招工报名表，经培训部简单面试合格者再参加信誉楼商业培训学校（1997年经沧州市劳动局批准成立，持本校结业证在沧州各县、市企业求职有效）进行岗前培训。培训内容包括追求成功人生和企业的基本理念、基本规章制度、基本业务技能等。培训结束时，经全面（包括学习内容、课堂表现等）考核，合格者再参加三天实岗考核。
2、被录用者为实习生，实习期三个月。实习生上岗后，公司将为他指派一名师傅，进行一对一的随时随地的培训。为确保对实习生的培训效果，培训部先对师傅进行培训，培训内容包括：对师傅的基本要求、如何培训新员工和培训注意事项等。师傅要制订“商品知识培训计划”，在培训过程中要写“培训日记”，这些将作为评定师傅工作的依据。《实习生实习期评定跟踪表》则详细记录实习生商品知识掌握情况、接待技能、在柜组日常工作中的表现等，这些内容由商品部经理、柜组主任和师傅共同评定、填写，作为实习生定级的依据。在实习期间，培训部还要对实习生针对企业理念、规章制度、业务技能等，做更为深入的培训。
3、实习生经过定级考试，合格者将成为正式导购员。导购员还要在日常工作和生活实践中随时随地接受老员工和各级干部的指导培训，不断地领悟公司的企业理念，不断地提高综合素质和业务能力。
4、导购员对企业理念领悟较为深入、服务技能达到熟练水平之后，将向两个方向发展：
①优秀导购员。根据本人意愿，各商场对服务熟练并有更高服务潜质的员工申报优秀导购员。培训部对各商场申报的员工进行权衡、考查后，对其进行更为系统的强化培训，培训内容包括优秀导购员的基本素质、职业礼仪、微笑服务和优秀的服务技能等。培训后，培训部还要对他们进行实岗跟踪考核，合格者将被命名为优秀导购员，佩戴优秀导购员上岗证，并接受培训部的继续跟踪培训。现在优秀导购员分为四个星级，公司按其星级给予不同级别的补贴。
②干部。有干部潜质的员工，通过自荐或领导推荐的方式被安排在柜组实习记账，财务管理室对他们定期培训财务知识，柜组记账员手把手地教他们实际操作。学习一段时间后，财务管理室对他们进行考核，合格者被提为见习记账员，见习期为三个月。见习期满，考核合格者成为储备记账员。当柜组记账员出现空缺时，储备记账员将被委任为记账员，享受记账员工资待遇。
记账员在本职工作做得熟练后，可以参加柜组主任竞聘，通过者被安排做见习柜组主任，培训部对其进行岗位应知应会内容的培训。三个月见习期满后，人力资源部将接受其述职，并对其考核，合格者成为储备柜组主任。当柜组主任出现空缺或建新组时，储备柜组主任将被委任为柜组主任，享受柜组主任待遇。
以此类推，商品部经理、楼层经理、各科室主管，直至各分店、子公司、加盟店总经理，都是用这样的程序进行培训。
信誉楼的多层次培训和干部储备制度，不仅让全体员工通过持续学习，挖掘潜能，不断实现自我超越，把每个人都造就成出色的人，而且有力地保证了“以文化亲和力定取舍，以特长定岗位，以工作定报酬+能上能下、能出能进的动态管理机制”的落实。
社会上有些人达到某一职务就以为功成名就了，不再学习了，而信誉楼人则不然。信誉楼把企业创建成教学型组织，给员工营造了一个良好的学习氛围和环境，全体干部员工可以在这里继续受到多种形式的培训，养成终生学习的习惯。
二、再说多形式
1、职工业校
每周六晚，全体干部员工参加业校学习。学习内容为品格教育、企业基本理念、基本业务技能等。业校上最常用的形式是案例教学，通过对案例的讨论（或辩论），统一思想认识，提高工作水平。业校上，老师充当主持人角色，讨论过程主要由员工演讲来完成。职工业校对统一全员的共同价值观和行为准则、提高全员素质起到了至关重要的作用。
2、经理会
每隔周的周六上午开经理会议。会议内容不是一般的工作计划、汇报、讨论，会上除了一些大的工作的方向性安排以外，内容涵盖面很广，从养成包括锻炼身体在内的好习惯，到保持健康的好心态，从学会用宽容之心待人，到学会对生活充满感激，从学会关爱下属，到学会与同仁、供应商或员工家长相处……管理是一门与人相处的艺术，总经理要教会他的下属们掌握这门艺术的规律。
每次开会前，都用抽签的方式临时确定几名 “幸运发言人”（此法调动了人人准备发言的积极性），由他们向大家介绍自上次经理会以来自己的工作、学习的感受。总经理在对幸运发言评议后，再讲会议主题内容。
散会时同样用抽签方式留下几名经理复述会议内容，以检查与会者是否领会了会议精神。会后，办公室在适当时机以抽查的形式到各商场、柜组，请基层员工介绍他们的主管是如何向他们传达会议内容的。这样，既检查了主管们的工作及理解水平，又确保了企业意图准确传达到基层。
由于总部与分店分别召开经理会，所以每次会议总部与分店之间都互派经理到对方列席会议，互相交流，互相学习。
3、班前会
班前会是员工之间重要的交流形式。班前会主持人一般由员工轮流担任。每天下午早班员工下班前，主持人公布明天班前会议题。议题内容很广，但都是大家所关心的实际问题。通过担任主持人和参与畅所欲言的讨论，不仅可以统一认识，提高能力，而且培育了员工的良好的心理素质和语言表达能力。
4、座谈会
总经理经常主动召集或应员工之约举行座谈会，回答员工提出的各种问题。这既是一种沟通，更是一种培训。
座谈会还可以在各个级别之间进行，有理念学习会，有服务分析会，有业务交流会，内容形式多种多样。会上，大家各抒己见，畅所欲言，互相订正，互相补充，最后达到统一。所以说，座谈会是互动学习的重要形式。
5、模拟辩论会
如果工作中遇到了难以统一认识的问题，我们就找部分干部员工，用抓阄的方式分正方、反方，然后大家想方设法为“自己的观点”找根据展开辩论。这样，就从不同角度对有歧义的问题进行了彻底分析。最后大家一起找到解决问题的办法，统一了认识。
模拟辩论会是提高员工，特别是干部分析问题、解决问题能力的好办法。
6、员工自己的刊物——《信誉楼人》
店刊《信誉楼人》创刊于1995年1月，是员工们自编、自写、自读的月刊。其办刊宗旨是弘扬企业文化，树立企业形象，提高员工素质。员工们在《信誉楼人》上可以自由谈论自己的思想和生活感悟，可以愉快地交流自己的工作经验和学习心得，可以公开地批评公司内某些不良现象，也可以直率地向公司的各级领导直至总经理提出批评或建议。
为鼓励员工投稿，凡发表的稿件都付予同大报相近的稿酬，并且每年还评选两届优秀文章，给以大张旗鼓的奖励。
《信誉楼人》是公司内部资料，但应某些单位和友好人士之请，每期都有少量送出赠阅，因而在社会上也产生了很好的反响，为企业树立了良好的形象。
《信誉楼人》在企业内部已成了最受员工们欢迎的刊物，办好、读好《信誉楼人》已成了员工生活的一部分。公司可以通过《信誉楼人》传达企业理念，发布新的举措；员工可以通过《信誉楼人》领会公司意图，发表自己的观点，展现自己的才华。《信誉楼人》已经成了公司与员工相沟通的桥梁，也成了公司发现人才的重要阵地。
7、良好的学习环境
公司为员工成才创造了良好的学习环境，不仅在培训中心建有可容千人以上的大教室和读书室，在商厦顶层还设有图书室、阅览室（各分店也如此），在工作不忙的时候，公司鼓励员工到阅览室看书、读报。难怪有的刚出校门就加入信誉楼的新员工说，进了信誉楼没有感到进了工作单位，而是进了商业学校。
为了让员工学有依据，董事长亲自主持编写了《理念集锦》、《读书摘抄》、《追求成功人生》、《小故事选编》等系列读本，这些书是对员工进行企业理念教育和人生教育的范本。公司还组织人员编写了“岗位培训系列教材”——现已出版了《导购员》、《柜组财务程序》、《柜组主任》、《商场经理》四本，内容以本企业工作中发生的实际案例为主，用实例系统地阐释企业理念，用实例教会员工工作。这些教材内容不是一成不变的，而是长期地根据实际随时更换、补充、完善，以适应企业发展的需要。
三、再说全方位
1、自上而下，逐级培训
信誉楼推行“管理即培训”的管理方法，要求主管将80%的命令变成培训，将60%的精力用于检查。公司明确指示主管们：“部下的素质低不是你的责任，但能够提高部下的素质是你的责任。”并把员工能力的增长作为对主管评价的主要方面。因此，各级主管都实行走动管理，随时随地对下属进行现场培训。他们“把权力放下去，将责任留下来”，鼓励尝试，允许失误，千方百计为下属提供实践锻炼的机会，帮助下属获得工作经验，把成长的机会留给下属，把成就感留给下属。
在信誉楼不仅各级主管注重培训下属，而且人人培养接班人，比如记账员培训见习记账员，老员工培训新员工，师傅培训实习生。可以这样说，在信誉楼，工作即培训，处处洋溢着浓厚的学习氛围。
2、下级影响上级
董事长反复教育员工：
“什么是好部下？
“很重要的一点是那些能够最大限度地帮助领导发挥决策作用的人——是有思想、能提出可行方案的人，是出主意让领导拍板的人。
“如果从来不出主意，领导让干什么就干什么，就不能称其为好部下。
“只有大家都给领导出主意、想办法，并勇于提出批评意见，让领导去琢磨、去筛选、去决断，这个企业才能兴旺发达。”
董事长的教导极大地激发了员工们的积极性。信誉楼的员工虚心接受上级的培训，但绝不被动盲从。因为员工处于营销工作第一线，所以他们更容易发现上级的决策是否适用，更容易发现工作中存在什么问题。他们往往以主人翁的态度给领导出主意、想办法、提建议。商厦内设有“董事长信箱”、“总经理信箱”、“楼层经理信箱”和“员工意见箱”，他们的建议一旦被采纳，就会得到公司颁发的奖金、奖品或表扬。每期建议奖名单都予张榜公布。有的建议未被采纳，公关管理部也会与建议者沟通，说明不采纳的原因或时机尚不成熟，留待以后研究。所以无论获奖者或未获奖者都会感到自己在公司的地位的重要，同时也得到了实实在在的最直接的培训。
总之，信誉楼人的学习是互动的。
3、教学渗透于全员生活、工作的方方面面
生活于花园式培训中心的员工们，从早晨上操伴着广播“员工同志们：一天之际在于晨，做操是我们一天工作的开始，让我们在心里默念着欣赏自己：我是认真的，我是最好的”开始，在爱护花草、树木、鸟类及节约水电资源的行动中，增强了环保意识；从按时作息和轻轻关门轻声走步唯恐影响别人休息的习惯中培育了珍爱自己、关心他人的良好品格。
员工们每天听着商厦广播中的“员工朋友们，早上好！今天是×月×日，星期×……祝您在新的一天中工作顺利，心情愉快”，开始一天的工作，高唱店歌振奋了作为信誉楼人的自豪感，焕发了“以向社会负责为己任”的高度责任感，在“视客为友”的服务过程中，享受了工作的幸福。下班时，听着广播中传出的“亲爱的员工朋友们，在这一天的辛苦工作中，您为信誉楼的繁荣做出了自己的贡献，在此，我代表商厦领导再一次的向大家道一声：您辛苦了！并请您把微笑带回家，明天再见”，踏着矫健的步伐，把愉快的心情带给家人，传播于社会。
信誉楼就是这样多层次、多形式，对员工进行全方位的培训，如春雨润物，让全体员工在工作的各个环节各个层面，在日常生活待人接物的一言一行之中，潜移默化地学会做人、学会工作，提高了素质，增长了才干，为企业的发展扩张培育了源源不断的人才，确保了企业发挥团队优势、不依赖“能人”，为永葆企业的核心能力奠定了深厚的根基。

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