彼得.德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中，在论述用人所长提到如下几个原则：
1、 岗位设计得应让平凡人也能完成，而不是只有上帝才能完成；
2、 确保每个岗位既有很高的要求，又有较宽广的范围，让“我的能力得到充分发挥”；
3、 在用人时要首先考虑被用之人究竟有哪些长处，而不是岗位有什么要求；
4、 若想利用某人的长处，那也得容忍他的短处。
这四个原则中第一、二个原则说是的是岗位设置问题，第三、四个原则说人能力评估问题。也就是就是说只有岗位设置合理，且能评估人的能力，才可能做到用人所长，实现我们平常所说的人岗匹配。但彼得.德鲁克在书中，并没有告诉我们如何设置一个合理的岗位，如何去评估人的能力，识别他的长处，发挥其优势。结合从事多年HR工作的体会，简单阐述一下岗位设置及能力评估问题。
岗位设置，应该至少包括两部分内容：关键职责及完成这些关键职责，并能取得中等绩效表现所应具备的知识、经验、技能及素质（这些知识、经验、技能及素质，有时可统称为“任职资格”）。关键职责是基于部门职责通过
1、 岗位设计得应让平凡人也能完成，而不是只有上帝才能完成；
2、 确保每个岗位既有很高的要求，又有较宽广的范围，让“我的能力得到充分发挥”；
3、 在用人时要首先考虑被用之人究竟有哪些长处，而不是岗位有什么要求；
4、 若想利用某人的长处，那也得容忍他的短处。
这四个原则中第一、二个原则说是的是岗位设置问题，第三、四个原则说人能力评估问题。也就是就是说只有岗位设置合理，且能评估人的能力，才可能做到用人所长，实现我们平常所说的人岗匹配。但彼得.德鲁克在书中，并没有告诉我们如何设置一个合理的岗位，如何去评估人的能力，识别他的长处，发挥其优势。结合从事多年HR工作的体会，简单阐述一下岗位设置及能力评估问题。
岗位设置，应该至少包括两部分内容：关键职责及完成这些关键职责，并能取得中等绩效表现所应具备的知识、经验、技能及素质（这些知识、经验、技能及素质，有时可统称为“任职资格”）。关键职责是基于部门职责通过