刘健/2013-08-30
资方与劳方的关系一直以来是个复杂而又不断探索的领域，几乎所有的公司都在追求着资方与劳方的完全和谐、同命运、同进退，但是完全没有矛盾或对立的资方与劳方几乎是不存在的。
一、一般情况下，资方与劳方的矛盾与对立主要有以下几个方面：
1、利益的矛盾：资方追求利润的最大化以及成本的相对较小化，但是大部分劳方都想着公司的薪酬与福利好一点，都追求着每年都有薪酬的提升。每年大部分员工工资都能提升，意味着成本的大幅度上升，所以资方一般情况下只能保证一部分表现优秀的员工能够有工资的增长，于是矛盾和对立油然而生。
2、责任的矛盾：资方追求劳方敢于承担责任，劳方承担不了责任，就转由资方承担，但是一部分劳方却并不愿意承担责任，抱着打工的心态，能躲就躲，至于会不会增加企业的成本，劳方不见得会主动去思考，甚至会出现人为地增加成本的因素。
3、压力的矛盾：资方对企业经营和盈利有着较大的压力，所以资方希望压力能够部分地转向劳方，但是，劳方往往是想着压力小一点、工作安逸一点、工作差不多就行了。有了这种想法，当工作压力来临时，往往会在公司内部之间推脱、转移，这种现象在管理体系不健全的公司更加明显。
4、忠诚的矛盾：企业想着员工要忠诚，稳定一点，但是往往有部分员工却是想着对自身职业的忠诚，对企业的忠诚度并不高。
二、资方和劳方的矛盾的缓解部门：资方和劳方的矛盾必然要有一个部门来化解或者缓解，于是人力资源部便承接了其中的大部分工作。那么人力资源部在解决资方与劳方矛盾的时候到底是偏向资方还是劳方？如果完全偏向资方，很有可能成了血汗工厂，企业管理会变得僵硬。如果完全偏向劳方，那么资方还会有多少利益可以获取？企业会完全变成福利机构，关门是迟早的事情。所以，笔者认为，人力资源管理部门60%偏向资方，40%偏向劳方。
三、缓解资方和劳方的矛盾的方法：
1、人力资源在解决资方和劳方矛盾的时候，依靠什么？笔者认为80%靠管理体制的约束、20%依靠不断地沟通与谈心。
2、人本身是一种自由、散漫的动物，没有管理体制的约束，企业便成了劳方为所欲为的场所
资方与劳方的关系一直以来是个复杂而又不断探索的领域，几乎所有的公司都在追求着资方与劳方的完全和谐、同命运、同进退，但是完全没有矛盾或对立的资方与劳方几乎是不存在的。
一、一般情况下，资方与劳方的矛盾与对立主要有以下几个方面：
1、利益的矛盾：资方追求利润的最大化以及成本的相对较小化，但是大部分劳方都想着公司的薪酬与福利好一点，都追求着每年都有薪酬的提升。每年大部分员工工资都能提升，意味着成本的大幅度上升，所以资方一般情况下只能保证一部分表现优秀的员工能够有工资的增长，于是矛盾和对立油然而生。
2、责任的矛盾：资方追求劳方敢于承担责任，劳方承担不了责任，就转由资方承担，但是一部分劳方却并不愿意承担责任，抱着打工的心态，能躲就躲，至于会不会增加企业的成本，劳方不见得会主动去思考，甚至会出现人为地增加成本的因素。
3、压力的矛盾：资方对企业经营和盈利有着较大的压力，所以资方希望压力能够部分地转向劳方，但是，劳方往往是想着压力小一点、工作安逸一点、工作差不多就行了。有了这种想法，当工作压力来临时，往往会在公司内部之间推脱、转移，这种现象在管理体系不健全的公司更加明显。
4、忠诚的矛盾：企业想着员工要忠诚，稳定一点，但是往往有部分员工却是想着对自身职业的忠诚，对企业的忠诚度并不高。
二、资方和劳方的矛盾的缓解部门：资方和劳方的矛盾必然要有一个部门来化解或者缓解，于是人力资源部便承接了其中的大部分工作。那么人力资源部在解决资方与劳方矛盾的时候到底是偏向资方还是劳方？如果完全偏向资方，很有可能成了血汗工厂，企业管理会变得僵硬。如果完全偏向劳方，那么资方还会有多少利益可以获取？企业会完全变成福利机构，关门是迟早的事情。所以，笔者认为，人力资源管理部门60%偏向资方，40%偏向劳方。
三、缓解资方和劳方的矛盾的方法：
1、人力资源在解决资方和劳方矛盾的时候，依靠什么？笔者认为80%靠管理体制的约束、20%依靠不断地沟通与谈心。
2、人本身是一种自由、散漫的动物，没有管理体制的约束，企业便成了劳方为所欲为的场所