论情境领导的影响力
2009-07-29 21:44阅读：
《情境领导》（Situational
Leadership---以下简称“SL”）项目从2002年被引进，到今日已经培训和影响了数万职业经理人，成为领导力培训领域一个名副其实的品牌课程。因为是情境领导（SL）讲师的原因，有机会接触各行各业的学员（经理人），回顾诸多良好反馈案例，探讨课程对于学员有深入影响的更深层次的原因，对SL的授课有很大的启发。
SL课程本身，是一个两天的培训，而培训的本质目的就是为了：促进“改变”，SL是如何改变学员，又是为什么比其他课程力量更大呢？谈到这个问题需要首先介绍一个模型，“学习和改变逻辑层次模型”，这个模型最早是由人类学家格里高利.贝特森作为行为科学的心理机制提出来的。逻辑层次的意思是：人是一个系统，从外到内有不同的思想层次，每一层次的功能都是综合、组织和指导其下面层次的各种相互关系。高层次上发生的改变必将向下“辐射”，从而在低层次上产生相应的改变。在低层次上发生的改变可能，也会（力量较小）影响到高层次。模型示意图如下：
| ***精神 |
For Whom |
我与世界的关系 |
| ***身份 |
A (Who am I ? ) |
我是谁-角色与使命 |
| ***价值观与信念 |
B(Belief) |
为什么-支持与限制 |
| ***能力 |
C(Capability) |
如何做-策略与技巧 |
| ***行为 |
D(Doing) |
做什么-具体行动反应 |
| ***环境 |
E (Environment) |
时间地点-范围条件 |
1.
层次包括：（由低到高） 环境、行为、能力、信念和价值观、身份和精神层次。
2.
环境因素确定了个体做出反应的外部机会或限制，决定了人们活动的范围和条件。环境和个体相互影响。回答了where和when的问题。
影响方式：对于环境层次，重要的是有一个信赖、安全和支持的环境。（守护、指导者）帮助提取认识到有效资源。
3.
行为由环境中所采取的特定的行动和反应组成。回答了what的问题。
影响方式：对于行为层次，通过传统的教练，对行为观察和回应，帮助完成和改善某种行为。（教练）
4.
能力通过心灵地图、计划或策略为行为和行动提供了指导、引领了方向。回答了how的问题。
影响方式：对于能力层次，通过教学和培训，发现新的思想与行动策略，学到新的东西，获得普遍可识别能力。（讲师）
5.
信念和价值观决定了我们如何为事件赋予意义，提供了支持或否认能力的强化物（动机）。回答了why的问题。
影响方式：对于信念和价值观层次，通过指导者的自身为例，共鸣、鼓舞方式，引导发现释放一些内心深处的东西。（导师）
6.
自我认同因素确定了整体目标（使命）“我是谁”，“我为什么在这里”，并通过自我感塑造信念和价值观，回答了who的问题。
影响方式：对于身份层次，通过支持，识别和持续关注对方本质，创造成长空间。（支持者）
7.
精神是我们超越我们自身的更大的系统的一部分，就像个体之于家庭、社会、全球。回答了for whom 或for
what 的问题。
影响方式：通过自己的正直和身心合一的方式唤醒他人。（唤醒者）
8.
总结下来，对于不同层次有不同的影响方法：环境层次用（“提供”和）“识别”，行为层次用“反馈”，能力层次用“教导”，信念价值观层次用“共鸣”，身份层次用“关注”，精神层次则用“唤醒”。而在现实环境中，总有人试图用错误的方法改变他人，比如有人用讲道理（教导）的方式去改变他人的价值观和信念，效果很不理想。
情境领导作为培训项目，定位的是在人的能力层次给人帮助和提升，通过教学的方式，教会学员一种新的技能（人际技能）。学员走出课堂时，对一个组织行为学上的规律非常清楚，就是不同的准备度，匹配不同的领导风格，如何“因人、因事而异”效果最好。
那么，如何一个简单的能力教导的课程能够效果良好呢？归纳起来有以下几点：
1.
首先是，模型本身十分经典，情境领导是领导力研究的一个重要的里程碑，将人与人的沟通影响过程简化到经典的四象限匹配的模型，使人容易记忆和使用。而且人与人的影响无处不在，适用范围广。讲到情境领导的精华-动态使用时，学员会发现SL虽然讲的是外在行为，所指向的却是内在的相同之处：人性。所以更易被接受。
2.
其次，情境领导的课程设计灵活，形式丰富：纸面案例，录像案例，测评，游戏一应俱全，课程中紧紧抓住学员的注意力，更易引发学员兴趣和情绪。
3.
结合上文提到的逻辑层次模型，我们发现培训虽然指向的是能力层次，但优秀的认证讲师会在信念价值观层次，和行为层次宽幅的影响学员。具体来说，SL课程教授了一项新知识，同时从头至尾，需要讲师传达一种正向信念：“绩效导向”，并与学员产生共鸣，“绩效导向”是情境领导的目的，也是能力之上的信念预设前提，没有这样的信念支撑，即使学会了SL的匹配技能，回到工作中也不会使用。两天的时间很短，不足以改变一个人的信念和价值观，但培训的目的本来就是比原有的状态更好一些，有功力的讲师可以非常正向和强烈的引发学员的共鸣，对这个层次产生更深刻的影响。课程后半段需要对情境领导的从行为层面设计有效练习并提供反馈。从模型上我们看到：改变上面（层次），改变下面；改变下面，改变上面，上下贯通威力更大。优秀的讲师能带领学员上下贯通，带来更大的效果。这是其他培训难以做到的。
4.
课程的有效性还在于课前和课后工作。课前工作的360度评估是一个非常Powerful的工具，对学员过去的领导习惯提供了一个反馈。课后的跟踪也非常关键，课后的目的是创造一个环境让学员能不断的练习，成为思想的一部分。正如有一句话所说：“行为重复会变成习惯，再重复会变为思想的高速公路。”情境领导已经有一些工具（口袋卡、SL书等）能够提示学员授课内容。但也稍有欠缺，笔者目前在重新设计一套推动学员反复演练的跟踪工具，年底推出，会成为SL的又一亮点。
5.
情境领导如果能够在企业推广（很多企业已经在这样做了），则客观上会建立了一种管理的共同语言(con-language)，这个课程的影响力会更大。首先SL工具简单实用，有可操作性。然后是它的核心理念是“绩效导向”，向组织传递出正向的信息。第三是在环境层次上的共同语言使管理者在行为，能力，价值观上的改变更容易，更彻底。从而达到企业培训的最终目的。
（作者---马刚）
