《面试两万人》之三：日企中国员工为何容易被“策反”
文/迈客1979
我面试过不少日本在华企业的中国员工，全国各地的都有。而每次只要是我看中的候选人，不出一个小时，我都有九成的把握把他们争取过来投奔我的客户，尤其是那些不仅仅在意工资待遇而是更有意得到个人发展的候选人。因为，通过这么多年的积累，我深深地知道外资企业尤其是在华日资企业的中方员工在工作一两年甚至三四年以后，他们中的很多人都会在个人发展中遇到瓶颈和苦恼。总结一下这些中国员工容易被策反的主要原因无外乎四点。
一、在华日资企业员工薪资福利偏低
90年代中后期，我第一次面试来自日企的员工。那时其实就有大批的日企员工辞职投奔欧美合资企业。看看他们当时在日本公司的薪资状况就很明白：除了国家规定的基本福利和一般的外资企业接近，日资企业薪水整体上差了欧美的合资公司一大截。因此，无论是车间的操作工还是办公室的白领，只要有其他公司一份OFFER上去基本上日企的人都会拍拍屁股走人。市场上已经没有比日企再低的外资企业的OFFER了。上海每年都有各种外商企业的薪资调研报告。日企的工资水平一直处于合资企业的下游水平是业内比较公认的事实。我的很多企业内的朋友每年都要参与年度薪资调研。参加调研的公司都必须以自己公司的薪资数据参与调研，然后免费拿到报告。我的朋友们对我说，她们很少看到有日企去参加薪资调研的，因为他们不用调查就知道自己最低。但是日资企业的日方管理者还是会出钱买报告看看市场的动态。薪资一直是企业的一种战略。最有实力和诚意的公司会将薪资战略定位在市场75分位，也就是说，他们只允许有25%的公司在薪资上超过自己。而通过这么多年来对日企的观察，我发现，日企中国员工一直抱怨的“低薪”也很有可能恰恰是日资企业在华经营的一种“人力资源战略”。他们不是不知道自己付薪水平低，而是有意为之。
文/迈客1979
我面试过不少日本在华企业的中国员工，全国各地的都有。而每次只要是我看中的候选人，不出一个小时，我都有九成的把握把他们争取过来投奔我的客户，尤其是那些不仅仅在意工资待遇而是更有意得到个人发展的候选人。因为，通过这么多年的积累，我深深地知道外资企业尤其是在华日资企业的中方员工在工作一两年甚至三四年以后，他们中的很多人都会在个人发展中遇到瓶颈和苦恼。总结一下这些中国员工容易被策反的主要原因无外乎四点。
一、在华日资企业员工薪资福利偏低
90年代中后期，我第一次面试来自日企的员工。那时其实就有大批的日企员工辞职投奔欧美合资企业。看看他们当时在日本公司的薪资状况就很明白：除了国家规定的基本福利和一般的外资企业接近，日资企业薪水整体上差了欧美的合资公司一大截。因此，无论是车间的操作工还是办公室的白领，只要有其他公司一份OFFER上去基本上日企的人都会拍拍屁股走人。市场上已经没有比日企再低的外资企业的OFFER了。上海每年都有各种外商企业的薪资调研报告。日企的工资水平一直处于合资企业的下游水平是业内比较公认的事实。我的很多企业内的朋友每年都要参与年度薪资调研。参加调研的公司都必须以自己公司的薪资数据参与调研，然后免费拿到报告。我的朋友们对我说，她们很少看到有日企去参加薪资调研的，因为他们不用调查就知道自己最低。但是日资企业的日方管理者还是会出钱买报告看看市场的动态。薪资一直是企业的一种战略。最有实力和诚意的公司会将薪资战略定位在市场75分位，也就是说，他们只允许有25%的公司在薪资上超过自己。而通过这么多年来对日企的观察，我发现，日企中国员工一直抱怨的“低薪”也很有可能恰恰是日资企业在华经营的一种“人力资源战略”。他们不是不知道自己付薪水平低，而是有意为之。