从德云社纷争，谈企业理念冲突

2016-09-06 09:35阅读：

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/1495338242

从德云社纷争，谈企业理念冲突

近日德云社又起风波，借“班主”的纲丝节，推出一本家谱，把离开德云社的老员工（或称之为徒弟），宣布“寡廉鲜耻令人发指”、“欺师灭祖”等判词，给予“革除师门”等处置，罕见举动引来议论纷纷。之后，老员工曹云金终于发声，长微博进行自辩和回击。

郭德纲向来是风波中心，从2003年崭露头角开始，一直到今天，都是娱乐圈中的话题王。而此次的风波，由于社交媒体传播效果远远大于当年，更加引人关注。

如果把此次围绕郭德纲的话题，看成师徒之争，虽然八卦题材较多，但毕竟是别人的家事，内中情节颇多，非当事人无法厘清，旁观者难有深切感受，多言无益。

然而，如果把德云社看成一家企业，则可以做为一个样本，从中看出问题的根源，也能折射出其它企业普遍存在的通病与弊端。

从郭德纲多年来的言论，以及曹云金的自辩内容看，其实矛盾产生的本质，就是传统的戏班制（或明星负责制）的管理观念，与现实环境新的思维方式的冲突，或者说是与现代企业理念的冲突。

按照郭的思维方式，应该是这样的逻辑自洽：

1、你是我徒弟，自然“一日为师，终身为父”，违背师父意志，当然是大逆不道之举。

2、未经师父允许，离开德云社，就是叛徒，欺师灭祖。

3、师父为培养你们付出了心血，不为德云社赚钱就是忘本，忘记了养育之恩。

按照曹云金（以及其他离职人员）的思维方式，应该是这样的逻辑自洽：

1、我拜你为师，交了学费、生活费，等于上了一个培训班（现在的德云相声传习社也是明码票价每年学费的）。

2、签订劳务合同时，员工方与企业方无法达成一致时，员工有不签约以及另行择业的自由，可以离职另生路。

3、尊敬师父师娘尽到了礼数，但不代表永远在师父的安排下，影响个人的发展。

你看，用郭德纲坚持的“师父与徒弟”的逻辑，是一种解读，如果用曹云金的以及许多支持者的“企业与员工”的逻辑，又是另一种解读。哪种对，哪种错？不同的定义，有不同的判断标准。

所以，冲突的本质，在于理念的格格不入。

再细细想一下，按照德云社坚持的传统的戏班式管理模式，是否合理有效，或者符合企业发展的要求？

事实已经摆在面前，从2008年开始，德云社的大部分冲突，都源自于传统戏班式管理模式的失灵，或者准确的说，是“郭德纲式的戏班管理模式”的失灵。

而2008年，恰恰也是德云社整体艺术水准的分水岭，对比一下此前之后的演出资料，判若云泥。

在放眼演艺行业，以戏班式或变种戏班式的管理方式能发展壮大的企业，寥寥无几。逆势而为，守残抱缺，当然留下许多隐患。

以名角为中心的戏班式管理，产生于中国近代商业化的背景下，同甘共苦、一视同仁的平均主义也产生了分化，艺人的待遇和生存处境开始由其商业价值和市场效应来决定。由此形成了“名角制”的经营体制，在一定的历史时期，发挥了“突出名角，发扬优势，优化资源”的作用。

但同时，也带来了负面作用，一言堂的家族式粗暴管理、名角对一般艺人的压榨与欺压（分配畸形）、一般艺人的个人发展严重受阻，缺乏持续的竞争活力。

而具体的相声界，由于当年与戏班相比，地位还要低下，无法登大雅之堂，连班底都无法形成，艺人出于自我保护，形成“师徒制”，用伦理、人情、人身依附来稳固雇主与员工（或者老师与学生）的利益关系。

时至今日，这种从手工业者中借用来的师徒制，在别的行业（包括演艺业）都已经荡然无存，或仅作为一种礼节或仪式上意义上的存在，作为一种传承象征或发展人脉的途径，取而代之的是现代的教育培训体系。

而传统的戏班模式，从1949年新中国成立开始，就不允许曲艺文艺以班社的形式存在。抛开当年的政治因素考量，从发展的趋势看，的确也很难适应现代演艺行业的要求。

中国早已与世界接轨，形成了“教育培训+艺人经纪+演出制作”的产业模式，每个环节都有各自的管理规范与盈利模式。与上述传统陈旧模式相比，最大的进步在于权利义务明确、投入产出清晰、契约意识增强、艺人成才率高、不阻碍个人发展。

与此相比，德云社仍然是一个披着“有限公司”外衣、既不象演艺公司也象经纪公司、按传统戏班式的简单模式管理、用师徒制伦理人情维系的四不象企业。

这样的模式具备竞争力吗？能保证企业的持续发展吗？能留住人才吗？

德云社的历次风波、也是郭德纲最耿耿于怀的，就是人员的流失（他谓之背叛，其实作为企业来说，就是离职而已），而且总是强调离职背后的“动机”。

其实没那么复杂，也没那么多阴谋。

马云总结过，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。

这用在德云社身上真是合适的很。而一再出现这样的问题，只能说明，郭德纲是位很励志的创业者（2005年以前）、好的相声演员（2008年以前）、好的综艺明星（持续至今），但他和他的家族团队缺乏企业管理的理念与能力，并且不具备管理者的胸怀与修养，与员工的发展要求一直存在矛盾，并且阶段性爆发。

2010年那一轮风波之后，郭德纲宣称要对德云社进行“企业化管理”，那年11月，他甚至出现在天津卫视的职场招聘栏目《非你莫属》上，以老板的身份招聘管理人员和公关人员。看似有了一个观念与思路上的转变，然而。6年之后，却推出了《德云社家谱》，对离职员工判定“罪名”、口诛笔伐，看来，这6年不但没什么进步，反而是一种倒退，未来的矛盾和隐患还会加剧。

其实，德云社只是一个缩影，这样的矛盾在很多企业都或多或少的存在，只是因为德云班主的个人经历特殊、知名度很高，把这样的弊病集中和放大了而已。

近期不是也出现了一些企业与离职员工的隔空争吵吗？网易对前员工唐岩、丁香园对前员工冯大辉，都颇令人关注。一些不知名的民营企业、创业企业，类似的现象比比皆是。

总结起来，从企业的角度剖析，暴露出如下通病：
一、帝王思想与救世主心态。

主要体现在一些有一定规模的成功企业。中国的企业家大多有帝王思想，有一定成就之后，成功之前隐忍的帝王梦开始发芽，原来的忧患意识淡化，离一线越来越远，汇报层级越来越多，员工想见老大一面都很难。

许多民营企业在发展之初，靠的是创新活力与反应速度，但却有个奇怪的现象，许多活力四射的民企，做大之后，风格做派却越来越象国企，甚至象国家机关。

判断的标志是：如果一家民企，开会风格开始仿照人大政协，动辄让员工唱《感恩的心》，那么此时的企业老大已经开始膨胀，此时的企业已经开始僵化，大体如此。

二、一厢情愿号召“共同奋斗”。

这种现象，经常出现在创业公司、成长型企业中，由于超常规的发展阶段，工作强度往往也超常规，为了跟上速度，企业管理者往往用发展愿景、同舟共济等激发员工的积极性。有时看似热热闹闹、众志成城，其实只是高层的一厢情愿。因为，只有“共同奋斗”的要求，而没有“共同奋斗”的相应回报或预期回报，也没有明确的身份定位：我是一般员工、还是享有期权或股权、还是创始合伙人，付出回报是否对等。否则，用合伙人的标准，要求一般员工“共同奋斗”，即将加油声一片，也只是虚假声势而已。

三、人情伦理取代契约精神。

中国说到底是个人情社会，伦理道德起着重要的约束作用。但企业发展中，契约精神才是最重要的力量。不仅体现在商业合作中，也体现员工管理中，更加注重自由、平等、守信，杜绝一言堂的威权管理、随意化的朝令夕改、家族化的亲疏有别、潜规则的灰箱运作。

四、忽视员工的个人发展。

许多企业老板抱怨，现在的年轻员工不好管理，不如老员工本份踏实，有奉献精神。这是老板没适应新的员工群体的特点。九零后年轻人尤其明显，自我意识比前几代人明显提高、更注重个人发展。管理者需要多一些真诚，少一些套路，尊重员工的发展意愿与个人选择，待遇到位，心情愉快，机会平等，这能形成真正的凝聚力。

而把企业放在与员工对立或不平等的地位上，强势制造员工对企业的依附感，只能适得其反。

举个例子结束话题。如果此次风波不是发生的德云社，而是发生在阿里巴巴，会是什么反应呢？阿里巴巴历年来累计离职的员工得有千人万人吧，如果马云喋喋不休，发文章痛斥离职员工：

“阿里巴巴辛辛苦苦培养了你们，把你们从电商小白培养成优秀人才（这没话讲，阿里是中国电商的先驱，阿里也是电商的黄埔军校），而且，培养你们还给你们发工资（这比德云社还优厚吧），你们应该生是阿里人，死是阿里鬼。但你们有人竟然敢离职，有些竟然在最需要你们付出的时候离职，有的竟然自立门户（不少自已创业的），有的还去竞争企业任职（去京东的去1号店的有吧），我郑重宣布，你们欺师灭祖，丧失人伦，道德败坏！”

如果真这样，大多数人一定会说：这人疯了。

就这么简单。

董明珠能变身超级网红吗？

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