企业生命周期与薪酬水平策略选择
2009-04-27 23:14阅读：
企业作为一个组织系统，具有类似生命体的性质和特征，其中一个就是存在生命周期。一般而言，一个正常企业的生命周期应包括：创业、高速成长、成熟平稳、衰退和企业再造五个阶段。处于不同生命周期的企业都具有不同的企业资源、外部环境特征。在企业发展的不同阶段需采取与之相匹配的薪酬水平策略。
一、企业薪酬水平的基本形式
薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，是企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。反映了企业薪酬的外部竞争性，对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
企业薪酬水平策略主要包括下述四类：
1、领先型薪酬策略
领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、跟随型薪酬策略
跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、滞后型薪酬策略
滞后
型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。。
4、混合型薪酬策略
所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
二、企业生命周期格阶段薪酬水平策略的选取
1、创业期
企业特点：企业债创业阶段，员工人数少、企业利润低，尚未产生什么经济效益，员工对企业也没有过高的期望和要求，老板和员工唯一的愿望是企业能生存并逐步增长。
薪酬水平策略选择：在企业初创期，可以采取薪酬水平滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金应用于企业扩大生产经营中。
实际操作要点：对于薪酬的三个主要部分：基本薪酬、奖金、福利。基本薪酬和福利，应尽量降低。奖金水平可与市场持平，且采用长期激励的的方式。
2、高速增长期
企业特点：企业已经具备一定的经济实力，有了相当的利润和经济效益，在期望员工还如创业期那样不求索取只讲贡献已不现实。
薪酬水平策略选择：高速成长阶段，企业应选择领先型薪酬策略，支付高于市场平均水平的薪酬，一激励和吸引所需高素质人才。
实际操作要点：基本薪酬应与标杆企业持平，奖金灵活性较大，可采用更高的奖金并让员工享有较好的福利，从而使企业的薪酬水平高于市场竞争对手。
3、承受平稳期
企业特点：企业处于平稳发展阶段，员工考虑更多的是长远、稳定的工作和长期收益。
薪酬水平策略选择：可采取薪酬水平跟随策略，与市场竞争对手的薪酬水平相当，以维持企业员工享受和标杆企业员工同等的待遇。
实际操作要点：基本薪酬与与市场持平，奖金和激励水平可调整到适当偏低或与市场竞争对手持平水平，保持较高的员工福利薪酬水平。同时，企业要重视员工薪酬的内部公平问题，调动员工的积极性。
4、衰退期
企业特点：衰退期企业，产品滞销，利润下降。
薪酬水平策略选择：此阶段，企业应当尽可能让员工知道企业面临的困境，争取员工的认同和理解，选择薪酬水平滞后策略。
实际操作要点：基本薪酬和福利适当降低，奖金仍然沿用成熟期水平，鼓励员工更加积极的工作，以可弥补其他模块薪酬的降低。
5、企业再造期
企业特点：此阶段相当于企业的二次创业，不同于初次创业的是，企业已具备相当的规模和实力，已经有了初次创业的积累。
薪酬水平策略选择和实施要点：企业应及时调整薪酬水平策略，提高员工薪酬水平，再次选择领先策略，在恢复基本薪酬和福利与
市场水平持平的情况下，增大奖金等激励力度，在内部，激发老员工的积极性和创造性，同时吸引外部优秀的企业急需人才，保证企业的迅速成长和发展。
总之，企业的薪酬水平策略的选择是一个动态发展的过程，不可能一劳永逸，企业在不同的发展阶段，不仅要考虑不同薪酬部分的高低组合，还应考虑企业岗位和员工的实际情况，确定不同岗位和员工薪酬的水平高低结构，以保证企业薪酬的作用快速发挥，从而促进企业健康快速发展。
