硅谷创业教父斯蒂夫·霍夫曼：如何寻找“独角兽”公司和确定初创企业的投资价值
2018-05-21 10:30阅读：
新浪博客
硅谷创业教父斯蒂夫·霍夫曼：如何寻找“独角兽”公司和确定初创企业的投资价值
原创： 中道巴菲特俱乐部投资之道
投资之道：中道巴菲特投资俱乐部组织团队成员参加了2018巴菲特股东大会朝圣游学之旅，期间于2018年5月2日在硅谷参加了Founders Space（创客空间）创始人斯蒂夫·霍夫曼先生的授课。本课程价值上万美金，本文整理自课程录音。
团队成员与斯蒂夫·霍夫曼先生合影
创客空间现在业务已经伸展到了22个国家，覆盖了欧洲和亚洲地区。在我和我的合作伙伴建立创客空间之前，我们已经有三轮的风险投资基金管理和经营经验了，所以我和我的合作伙伴以及我们首要的员工都非常了解如何运营一家投资基金。如果你有任何关于硅谷风险投资基金是如何运作的问题，我们可以为你回答问题。
因为今天来访的宾客人数不是很多，所以我希望我们采用很互动的形式进行，大家如果有任何问题可以随时向我提问。我们在硅谷，包括中国都有很多投资人与我们合作。同时我也与世界上数百家初创公司进行合作，帮助他们获得投资以及上市IPO，所以如果你有任何关于初创公司和寻求风投的问题，可以向我提问。
创客空间是一家非常知名的孵化器，被《福布斯》、《创业家》杂志评为世界第一的创业孵化器，《公司》杂志把我们评为世界前十。
这里有一张带蓝色小点的图，这就是我们在全球的50家合作伙伴。我们与政府机构、其他创业孵化器、大学、企业创新园区等组织合作，我们在中国也有不少合作伙伴，我们创客空间在中国的总部设在北京，同时在上海、深圳、成都有分支机构，下一站我们将在合肥设分支机构。
我们在深圳有很多合作伙伴，但是现在还没有开设办公室，在深圳开设办公室是我们今年的计划。我10天之后（注：5月12日）就会到深圳去。我们将会和华为一起合作，我将为华为公司提供关于创新的咨询服务，也就是说，我们不仅仅帮助初创公司，我们也与大型企业合作，为他们企业创新提供建议。
我们的大型企业客户包括海尔、博士（德国公司）、富士通等公司。我们的工作包括帮助初创公司，我们也对外讲授创新创业的课程。
我有一本很受欢迎的专著，中文版名为《让大象飞》，由中信出版社出版，在中国也是很受欢迎的书。我们今天活动结束后，大家如果有兴趣的话可以买一本英文版的《让大象飞》，我们的一位工作人员将会为大家服务，我也会很乐意为大家签名。我在中国已经名声在外了，这本书起到了助推作用。
今天我跟大家分享的话题是硅谷的风险投资公司如何寻找“独角兽”公司，或如何确定初创企业的投资价值。
比如说有些初创公司业绩增长稳定且非常快，那就很容易为他们估值，如果他们业绩增长足够快、用户量也保持稳定增长，他们通常会是一项好的投资。
但是如何在初创企业最早期的时候为他们估值呢？例如他们刚成立不久，营业收入很低，用户量也很少的时候，这个时候很难说准哪些初创企业能腾飞，哪些要一败涂地。
众所周知，90%以上的初创企业最终失败了，所以当你投资初创企业的时候，一定要非常谨慎。在这些初创企业早期的时候，顶尖的硅谷风险投资人非常善于评估初创企业的创业团队。我提个问，哪些素质是优秀创业团队应当具备的呢？
首先，我们会考虑创业团队的工作经历，是否有成员曾在谷歌、脸书、阿里巴巴等大型企业工作过，这是很重要的加分项，但是并不能保证有这样团队成员的初创公司就一定能脱颖而出。
顶尖的风投机构会深入挖掘初创团队的潜力，最重要的是了解创业团队的思维方式，以及他们团队在一起的工作方式，他们是如何协作的。
我在与企业创始人交谈的过程中，我会注重他们怎么看待他们的生意，到底是很浅层的思考，还是有经过深入的思考。我会注重他们在以前的工作经历中，是如何解决非常艰难的问题的。
因为初创企业的创始人，他通常需要不断解决非常艰难的问题，如果他有能力比竞争对手提出优越得许多的解决方案，这家公司就更有可能成长为一家大型公司，否则的话，这家企业大概率不会成功。
我们希望寻找到的投资机会是这样的，这家初创企业拥有一位年轻的初级的产品经理，例如在谷歌独辟蹊径找到了一个很好的大难题，推动整个公司高效地解决了这个难题，为谷歌起到了很大的帮助。我们希望找到这样的初级产品经理，而不是一位高级产品经理，只会管理其他人而已。
对于创始人来说，我所寻求的素质还有他的领导力。我如何知道创始人具备杰出的领导力呢？很多的创始人他们很年轻，甚至刚刚从大学毕业，没有多少职场经验，其中一点我非常关注的地方是，被他纳入团队的都是哪些人。
如果他的小公司团队中有很多才华横溢的人，这些人可以很轻松去到大型企业例如谷歌、脸书工作，而他们在初创公司中并没有多少钱，他们也愿意冒风险待在创始人搭建的小团队中工作，这就能说明创始人有一定的领导力。
还有哪些素质我会寻求呢，大家猜一猜？
我们也很重视创始人整合外界资源的能力。创始人需要向外界展示自己的企业愿景，为企业的成长寻求必要的资源，把外界的资源带到公司来，这也是CEO专职的一项重要工作。他们将优秀的人才、资本和顾客引入公司，他们让企业得以持续成长。
你觉得还有哪些素质是我寻求的呢？
某学员：远大的抱负和愿景。
这个确实很重要，但还有一个，那就是工作团队是怎么协作的。仅有CEO、某些出色的团队成员是不够的，他们确实重要，但是CEO如何调动整个团队协作是更重要的。
我告诉你们一项谷歌做的研究，他们考察了在谷歌内部的几百个工作团队，他们想了解哪些工作团队是最成功的。有些团队有闪耀的超级明星，例如有谷歌最优秀的工程师，最优秀的销售人员，有些团队他们只有还不错的成员，并没有最顶尖的人员。
最后的结果让谷歌很惊讶，他们发现拥有超级明星的团队并没有最终作为一个团体取得闪耀的团队成绩，而且他们发现团队人才的个人能力并不是最终团队成绩杰出最主要的因素，而是团队成员沟通和协作的方式。
如果团队成员之间可以开诚布公地表达意见，这些团队最终成绩更好；团队成员间互信度最高的团队，最终成绩更好，因为他们可以将一项工作交给其他团队成员而信任他真正可以做到。
尽管这些团队并没有超级明星，他们最终的业绩超越了拥有超级明星的团队。如果有超级明星的团队内部也有这样良好的机制，他们也可以表现更优秀，但是更多时候他们并没有这种成功团队的机制。
其中的原因可以理解为，这些有超级明星的团队，他们成员的自我意识都非常强，这样就会引起超级明星之间的竞争，很难真正去高效协作。他们个人想争取成绩，因此不会分享重要信息，彼此互信度较低，不太容易高效协作。
当我与这些初创公司团队交流的时候，我并不仅仅看CEO，我也看每一位团队成员，会找他们一一谈话，看他们是如何与所有其他成员交流和协作的。如果我看到一个团队之间有非常好的互信，他们彼此欣赏和信赖，愿意帮助对方成功而投入精力的话，这样的团队是我所看重的。
但是很多时候，团队中彼此会假装其乐融融，所以需要真正透过表层看到内在。当然一般来说，在公司初创团队中，CEO演技比较高。
如果我们将初创团队中的其他一员，例如工程师拉出来单独谈话，他的演技一般没有CEO那么好，他一般会露出真面目。而且我们会真正专注研究他们，不仅仅是他们说过的话的表层意思，而是试图真正了解当我们问他问题的时候，他是怎么想的。如果我们问的问题比较恰当的话，我们能找到真正重要的信息。
比如说我们举个例子，当我们要求其中一位员工描述一次团队遇到难题的经历，后面发生了什么？我们只需要认真听他讲述的故事，我们就可以了解到他们是如何彼此沟通和协作的。
他会告诉我当时的困难是怎样的，我们可以接着问：谁承担了最多的工作，是你自己承担了大部分工作吗？
如果他自我意识非常强烈，他就会说这些工作大部分是他们自己做的，是他的功劳（争业绩或表现自我）。有时候他会说，没有其他人帮助他，那么这就表明团队协作存在问题（其他成员没有帮助他）。我们通过此类的问题就可以见微知著。
有时候我们会邀请成员出去喝一杯啤酒，这时候他们就更容易敞开心胸了，会把更真实的信息披露给我们。
另外，如果他们真是一个好的团队，我们可以感觉得到，我们会觉得，哇，这个团队的成员间齐心一致，彼此欣赏和信任，这一点我们可以近距离察觉出来。
比起拥有一个好的创意，我们更愿意投资一个优秀的团队。因为如果一个优秀的创业团队，哪怕他们没有一个好的创意，在他们之前的想法走进死胡同的时候，他们会找出一条出路来的。
然而如果团队有一个好的创意，但是团队协作存在问题，他们最后会运营得很混乱直至失败。
而且，大部分伟大的创业团队，他们以一个创意开始事业，过程中他们的想法或多或少都经历了调整和改变，与最初的创意差得很多了。例如谷歌，我们会说它太成功了，但是当它刚开创的时候，他们是由一个很小的不起眼的创意开始的。
他们最开始的创意是帮助教授和学术研究人员找到学术研究论文，这不是一个很大的生意。后来他们就想到了，他们可以把这个思路运用到其他的领域，做搜索，这时候他们才开始腾飞了。
大家都知道Youtube，他们最开始的想法是为男女朋友用视频进行约会，然后他们眼看着要失败了，他们突然发现，在线分享视频是一个大的生意，这个时候他们的生意就完全不一样了。
Twitter最开始是一种个人博客的形式，后来他们发现应该开放这个平台让所有人来发布和分享信息。这就是为什么团队是比创意更重要的原因。