科学界定岗位所需能力
职位说明书只有两个事情是重要的，做什么和需要什么能力来做。给大家一个问题，一个单位的会计，要是用学历来做能力的标准的话，让你写职位说明书广告的时候，你会写学历
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科学界定岗位所需能力
职位说明书只有两个事情是重要的，做什么和需要什么能力来做。给大家一个问题，一个单位的会计，要是用学历来做能力的标准的话，让你写职位说明书广告的时候，你会写学历
本科、硕士、大专还是博士，你们会写什么学历，其实都可以，我后来想到底怎么解决，其实涉及到效率标准，我后来看德斯勒先生的做法，是两个做法，一个是经验做法，比如凭借经验觉得做会计的人高中或大学毕业就可以，第二个方法是统计方法，比如10%的做得最好的人拿出来，研究他们的行为，我们叫行为锚定，认为做会计做得最好的人有三个特点，一个是很仔细，一个是嘴巴很严，第三个是有专业知识，最后这三个特点就变成会计职位的资历要求，比如做得最好的人的学历是大专，最后招的人就是招聘大专的。经验的方法是经常用到的，统计的方法是很少用到的。
01年我就琢磨这个事，我说实际上能力撰写与任务撰写一样都要讲原则，我发展出三个原则。
第一个是胜任原则，西方人讲资历要求的时候，经常讲minimum最低资历要求，其实最低资历要求是胜任原则解决的，专科能够做会计，我就写专科，但是博士来做会计也可以招，因为我写的是最低资历要求，而且我是根据岗位来付报酬，学历高的人来做也只给岗位的钱。
第二个原则是行业比较原则，就是跟行业竞争对手相比，要是我的竞争对手招聘会计写的资历要求都要的是硕士，我填的是专科，在开始招聘的时候就输给竞争对手。
第三个原则是内外平衡原则，企业实际情况与企业外部情况有一个平衡，比如大学招聘老师都需要博士毕业，但是我们学院大多数老师都不是博士，一个办法是把老师都开除，这个办法是不好的，要是把这些人都解雇，至少会出现短期劳动力短缺。
职位资历的界定要遵循三个原则：胜任、比较、平衡。
工作分析的三大问题，第一个是哪些岗位，多少岗位，俗称是定岗定编，第二个是岗位的职责怎么界定，第三个是岗位的能力怎么界定。写职位说明书的时候，能力的结构是怎么表述的，应该分为几个方面，学历不是全部的能力，早期的写法是KSAO，说能力分为四个方面，K是知识knowledge，包括专业知识和一般知识，比如通讯设备制造专业知识，一般的比如一般的教育背景，S是技能skill，A是能力ability，O是其他方面others。当时我在武汉邮科院做的时候，发现skill和ability不好区分，一个人的技能和能力很难区分，去钻研就发现有差别，比如会打字是Skill，每分钟打100字是ability，实际是每一种能力的具体程度叫ability，比方大学本科（K），会打字（S），150字/分钟（A），人力资源资格证书（O）。现在不用KSAO了，比方说学历，工作经历，能力（专业能力，一般能力），沟通等等，但是我觉得去写的时候最好还是分门别类的来写。
01年我就琢磨这个事，我说实际上能力撰写与任务撰写一样都要讲原则，我发展出三个原则。
第一个是胜任原则，西方人讲资历要求的时候，经常讲minimum最低资历要求，其实最低资历要求是胜任原则解决的，专科能够做会计，我就写专科，但是博士来做会计也可以招，因为我写的是最低资历要求，而且我是根据岗位来付报酬，学历高的人来做也只给岗位的钱。
第二个原则是行业比较原则，就是跟行业竞争对手相比，要是我的竞争对手招聘会计写的资历要求都要的是硕士，我填的是专科，在开始招聘的时候就输给竞争对手。
第三个原则是内外平衡原则，企业实际情况与企业外部情况有一个平衡，比如大学招聘老师都需要博士毕业，但是我们学院大多数老师都不是博士，一个办法是把老师都开除，这个办法是不好的，要是把这些人都解雇，至少会出现短期劳动力短缺。
职位资历的界定要遵循三个原则：胜任、比较、平衡。
工作分析的三大问题，第一个是哪些岗位，多少岗位，俗称是定岗定编，第二个是岗位的职责怎么界定，第三个是岗位的能力怎么界定。写职位说明书的时候，能力的结构是怎么表述的，应该分为几个方面，学历不是全部的能力，早期的写法是KSAO，说能力分为四个方面，K是知识knowledge，包括专业知识和一般知识，比如通讯设备制造专业知识，一般的比如一般的教育背景，S是技能skill，A是能力ability，O是其他方面others。当时我在武汉邮科院做的时候，发现skill和ability不好区分，一个人的技能和能力很难区分，去钻研就发现有差别，比如会打字是Skill，每分钟打100字是ability，实际是每一种能力的具体程度叫ability，比方大学本科（K），会打字（S），150字/分钟（A），人力资源资格证书（O）。现在不用KSAO了，比方说学历，工作经历，能力（专业能力，一般能力），沟通等等，但是我觉得去写的时候最好还是分门别类的来写。