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公务员考核中存在的问题及对策

2009-12-19 11:10阅读：

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公务员考核中存在的问题及对策
三星映月
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公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，公务员考核是公务员的提拔使用、工资待遇、奖励惩处、培养教育等的重要依据。为此，我市近日召开了全市公务员考核奖励工作座谈会。会议的主要议题是，深入学习贯彻中、省有关考核奖励工作会议精神，各县区、各部门总结交流自公务员法实施以来考核奖励工作取得的成绩、存在的问题及建议，分析当前面临的形势和任务，安排部署今后一段时期的工作，努力推动考核奖励工作开
创新局面。
笔者结合工作实际和有关兄弟县区及部门的交流经验，在此就不再谈我市公务员考核工作所取得的成绩了，而是谈谈公务员考核奖励工作中存在的问题以及解决这些问题的办法。
首先从制度方面来说，尽管省、市公务员主管部门都根据国家《公务员考核规定（试行）》（以下简称规定）制定出了实施办法，但无论是《公务员考核规定（试行）》也好，还是省、市制定的实施办法也罢，总之都很概括，甚至是照搬国家的规定，缺乏实用性，难于操作。具体说有以下几个问题：
（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。《规定》第二章第四条规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，但缺乏细化的指标。因此，该规定显得定性有余，定量不足，具体操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。
（二）考核结果的等次偏少，不利于考核激励作用的发挥。《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”《规定》中虽然明确了四个等次，但称职与优秀两个等次之间缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化了。
（三）优秀等次人员的比例确定不够合理。《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不浪费名额，不管部门工作优劣、业务的多少，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，这样就背离了考核的目的，削弱了考核的效果。
（四）考核结果的应用不尽公平。《规定》第十九条：“公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：1．降低一个职务层次任职；2．本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3．不享受年度考核奖金；4．连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条：“受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：1．受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；2．受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。”以上两条相比，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。对连续三年获得优秀的，并没有几个被提拔重用了，只是给了一些物质上的奖励或者记个三等功。至于对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的也较少，且激励功能偏弱。
　（五）考核标准没有严格区分。《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。
　（六）公务员的考核救济制度不完善。《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。
其次，在实际工作中，公务员考核存在以下几个方面的问题：
（一）以评代考走过场严重。在实际工作中，考核方法上不科学，考核程序没有坚持。许多单位怕麻烦、求简单，于是不按文件规定办事，随意更改、简化考核内容与考核程序，大都以会代考，主管领导也未提出等次意见，对于被考核人员大部分没有按要求以书面形式通知本人，尤其是被确定为暂缓评定等次的人员和不称职人员，使被考核人心中无底。在一些单位，对于拟产生的优秀人员的评议都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。有的单位只是机械地开个会议学学文件，测评一下，评出优秀了事；有的单位虽按程序进行，但个人述职只谈成绩，存在问题一带而过，缺乏总结分析。尤其是同事之间碍于情面，只讲成绩优点，不说缺点问题，领导也不主持正义，而怕得罪人。民主评议凭个人感情、感觉投票，甚至许多单位大搞轮流坐庄或论资排辈，前三年评你，后三年评我，不优秀也是优秀，时间到了，人人都可以立三等功。而不从实际情况出发、实事求是地评选优秀。这样，势必造成了干多干少一个样，干好干坏一个样，干和不干一个样的不良现象，挫伤了公务员的工作积极性。
（二）平时考核很难开展。平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础。平时考核以考核工作实绩为主，工作实绩要量化为具体指标，但量化问题很难。由于在《规定》中只是作了一般性要求，不直接导致奖励和惩戒，因而有的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。有的虽认为平时考核非常必要，但实际工作中比较难操作也不好开展。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。三是平时考核结果的使用力度不大，还没有真正与年度考核结果直接挂钩。
（三）优秀等次难以确定。在优秀等次与不称职等次的确定上，通常情况下存在下列问题。一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义，同时有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者“老好人”容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。三是对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都碍于情面，领导怕得罪人，往往采取息事宁人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。
（四）分级分类考核未实施。目前，公务员考核一般按管理权限进行，即担任领导职务的公务员由任免机关考核，非领导职务公务员由单位考核，在具体操作中，一般是凡领导干部，不论是什么级别、什么单位与职位都有组织部门负责考核，凡其他工作人员均由本单位负责考核，这样就出现了工作性质不同、职位不同、职责不同、职级不同的公务员，在同一个笼统的标准下进行考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。
第三，针对存在的问题的对策。国家公务员制度实施十多年来，在考核方面各地、各单位探索、积累了许多成功的经验与做法，使这一制度不断得到改进完善。针对目前考核工作中存在的问题，笔者认为，公务员考核制度应从以下几方面进行完善。
一、建立科学规范的考核指标体系。公务员考核是人才评价的范畴，因此必须按照中央《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法》、《关于进一步从严管理干部的意见》等文件精神，根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。一是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。二是按照《规定》的要求，对公务员考核的内容（即德、能、勤、绩、廉）进行细化，构建统一规范的公务员考核要素体系，并做到考核所涉及的通用要素在项目、内容上应当统一完整，同层次、同类型、同级别的公务员，必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，而不同层次级别、不同类别职位的公务员应有不同的考核要求。从总体上讲，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性。公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。做到定性与定量结合，形式与内容统一，抽象与具体融合，使公务员考核各等次标准达到量化、具体、翔实，不产生任何歧义，不留有自由裁量的空间与余地，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。
二、增强考核制度的激励功能。从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用规定，真正起到考核的激励作用。通过多年来的实践及与事业单位考核制度比较看，在考核结果的使用上应作相应改进。首先级别工资可调整为考核连续三年优秀或五年称职晋升一级，以解决公务员级别工资晋升时间跨度长、激励作用弱化的问题。其次要对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为基本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。三是要严格认真兑现年度考核结果，充分发挥表彰奖励的示范引导作用。要动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。
三、加大平时考核工作力度。注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，年度考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处。如建立月工作实绩考核登记制度、日常考评登记制度、个人能力素质登记制度等，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两个方面。共性目标主要考核德、勤、廉三方面内容，包括政治思想表现、道德品质，考勤与遵纪守法、工作态度、廉洁自律等方面的情况；岗位业务目标主要考核能、绩两个方面，主要包括个人能力素质与业务水平提高情况、各阶段工作成绩、工作质量与工作效率等。要实行定量考核，标准要具体明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分办法，考核标准难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。另外平时考核在方法上要力求简便易行、便于操作，一般采用周记翔实小结、月度写实自评、季度定量考核、半年定性评价、年底综合考核的办法。三是要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。
四、完善规范年度考核办法。一是严格考核操作程序。规范的考核程序和方法是确保考核准确性的关键，严格按程序操作是避免考核工作流于形式的保证。年度考核程序具有法律效力，要切实维护其权威性和严肃性。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。在考核方法上，要以平时考核为基础，坚持定性考核与定量考核相结合、群众评议与组织考核相结合、相互评议与基层评议相结合。在具体实施过程中，要严肃认真，精心组织，周密安排，突出重点环节，切忌马虎从事、搞形式、走过场，坚决杜绝轮流坐庄。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的基础上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。首先要按照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级；同一层次的正副职切忌放到一起考核，这样可以克服不同职级的公务员一起考核缺乏可比性的问题。其次要按不同的工作和业务分类考核，充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。三是健全考核监督机制。要确保考核工作公平公正，必须健全与之相配套的制约机制。实行公示制与举报制，公开考核结果，接收广泛监督。实行责任制，严格考核检查制度，组织人事部门要加强对各单位考核工作的检查指导，发现违规问题，立即纠正。同时要确保广大公务员对考核工作的知情权、参与权、选择权与监督权，确保单位考核小组非领导公务员的构成比例，并由民主选举产生。
五、加大公务员考核工作执行力度。制度是基础，落实是关键。再好的制度不认真落实也等于零。尤其在公务员考核中，认真抓落实是关键因素，领导起协调、引导、主持正义作用。因此，必须加大公务员考核工作执行力度，下大力气，切实抓好、抓出成效，才能开创考核奖励工作新局面。
(西柏坡杯征文)


地税副局长为何玩起了“躲猫猫”？
三星映月

前天下午，陕西汉中市地税局召开党组会议，决定免除城固县地税局副局长马某的职务。会议认为，城固县地税局局长王新全存在失察和失管问题，责令其向市地税局党组写出深刻书面检查。目前，该市地税局已成立了专门的调查组对马副局长“失踪”事件展开调查。
据报道，马某在口头请假“几天”后1个多月未见踪影，外界纷纷传言其因“欠巨额赌债外出躲避”。网上有帖子称，该副局长“由于长期嗜赌如命，欠下了巨额赌博债务，为逃避赌债，已潜逃数月……至今对外谎称休病假，并办理假手续……”。据透露，马某的妻子目前也已失去联系，其在汉中市区的家一直锁着门。记者拨打了王新全提供的马某的手机号码，对方处于关机状态。
众所周知，地税局是个富的流油的公务员单位！不但工作相当地悠闲，而且单位福利待遇不知要比其它单位强多少倍：平时只坐在那替地方政府收点税——实际上，许多地税局收的那点税甚至还不够他们自己开支：建豪华办公楼，购高级小轿车，发高补贴高福利：在工资改革之前，一般公务员每月只能拿七、八百元，而人家就要拿两、三千元！现在肯定更高了……
话说这么好的单位，况且马某又身为地税局的副局长，大小也算是个管人管事的官，可他咋跟局长跟上级玩起了“躲猫猫”的游戏，口头请假几天，可1个多月都未见踪影？难道他在工作上得罪了什么人，他以及他的家人都遭到了黑社会的“绑架”不成？还是他真的“长期嗜赌如命，欠下了巨额赌博债务，为逃避赌债，已潜逃数月……”？
按理说，他不可能嫌搞地税这个工作不好，也不是嫌自己的官小。他从一个地税所所长，晋升为城固县地税局副局长才两年多时间，还让他分管那么多的工作，不管是组织上，还是单位里，都挺重用他的。再说城固是个小地方，即使有“黑社会”，定然也翻不起多高的浪；即使在汉中，“黑社会”也没那么猖狂，也不会无缘无故地把一个地税局副局长及一家人都给“收拾”了。
俗话说，无风不起浪；世上没有不透风的墙。他既然跟别人豪赌，而那些赌客自然知道这到底是怎么回事了。还有，他的一些同事也肯定知道他“失踪”的原因。因此，人家就会说马某是“欠巨额赌债外出躲避”了，与那些债主玩起了“躲猫猫”、“失踪”。
“马副局长在10月底的一个周末口头给我请的假，说是因为父亲有病，需要请假几天。我问他时间长短，他说根据情况再看。我告诉他，如果时间长的话，要向市地税局请假。”城固县地税局局长王新全回忆说，“我当时觉得他的请假有些异常，还问他是不是有什么事，如果有重大的事要告知市地税局，他说‘没啥事，放心’。”另外，我们还可以从市地税局“决定免除城固县地税局副局长马某的职务”，并且称“城固县地税局局长王新全存在失察和失管问题，责令其向市地税局党组写出深刻书面检查。”这说明市局已经掌握了有关证据认定马某存在着严重的问题。否则，如果马某真正地“失踪”了，家属也会来向地税局要人，市地税局不会轻易做出这样的决定。
一个有头有脸的地税局副局长，虽然不是什么大官，可一旦长期嗜赌并欠下了巨额赌博债务，不但债主要向他讨债，单位脸上也不光彩，而且组织上也不会放过他，轻者撤职处分，重者判刑开除。还有，单位同事又怎么看待他，群众怎样评价他。对马某来说，与其这样被动地“丢人”等“死”，还不如借请假之名溜之大吉，这样一般人还以为他真正地有事请假了呢，他最多是不当领导了，甚至还可以保留公职。
由此可见，马某完全是有备而来，故意在那撒谎玩“失踪” 、“躲猫猫”的，而且很可能还与地税局的经济有关。因此，有关部门应认真地核查一下他的问题，给群众一个交代，千万不要敷衍了事。
其实，马某玩的这招并不高明，只不过是掩耳盗铃自欺欺人罢了。不知道他这样的人到底是怎样当上领导的，究竟是谁提拔他的，有关部门和领导平时又是怎样监督他的？
马副局长，不要再玩“躲猫猫”搞假“失踪”的游戏了，领导喊你回来上班！

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