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新浪博客
一、烟草行业聘用工队伍现状分析
1、烟草行业聘用工岗位分析。根据江西省某地级市烟草分公司2004年劳动用工统计分析，聘用工多分布在送货员、电话访销员、营销员、专管员、系统管理员、办公室文秘等岗位，几乎覆盖烟草行业各个角落，而且烟草行业聘用人员大多奔波在烟草行业最苦最累的岗位。各岗位人员构成分别为：50%为送货员和电话访销员，20%为专管员，20%为营销员，10%为系统管理员和文秘等岗位。
2、烟草行业聘用工年龄和文化层次现状。烟草行业聘用工一般为从18岁到45岁不等，因为送货员、电话访销员、专管员等岗位要求不高，文化素质以高中及中专文化居多。而系统管理员和文秘等岗位因为专业技能的原因，文化水平多为大专以上学历。
3、烟草行业聘用工来源途径分析。烟草行业聘用工来源多为两个途径。烟草行业早期招聘的聘用工多为烟草行业职工的亲朋好友，大多与烟草行业职工为千丝万缕的联系;目前烟草行业的聘用工多为在社会上公开招聘，通过考试挑选进来。
4、烟草行业聘用工薪酬现状分析。不可否认的是，烟草行业聘用工和正式职工之间的收入存在着差距。但跳出烟草看烟草，烟草聘用工的收入在当地还是处于比较高的水平。就笔者工作的县市，聘用工每月收入有1000——1500元左右，在当地可以相当于副科级公务员的工资。
二、烟草行业聘用工心理现状
套用一句小品名言，“我们就纳闷了，都是烟草行业的职工，都做着同样的岗位，为何差距就这么大了？”，烟草行业的聘用工大多都勤勤恳恳，兢兢业业，但因为对薪酬制度的不满和前途希望的不可预测，聘用工大多对烟草的忠诚感和归属感比较弱，且心态不一。烟草行业的聘用工类型大多可分为以下几类：
1、雇佣心理。聘用工多数为烟草行业生产第一线，尤其是位于前端的工作岗位，如送货员、电话访销员、稽查员等，处于最苦最累最脏“三最”的工作环境。他们知道，虽然是工作在烟草，却是聘用一天干一天，随时都有“下岗”的可能。他们的工作热情来自于对烟草的信任，对烟草的前途充满着希望。但是，在他们的工作上却是被动的，思想上却存在临时观念，心理上背着沉重的负担。
2、消极心理。在烟草营销服务岗位上，由于烟草行业对一线人员在形象和素质上的严格要求，聘用工是通过严格竞聘条件，通过高标准竞聘上岗的。随着年龄的变化，适应高标准的条件将逐渐弱化，他们面临着被自然因素所淘汰的危险，自然会产生吃“青春饭”的消极心理。他们的年轻是竞聘的优势，却不能成为长期聘用的绝对条件，尤其是当他们看到正式工优越的工作条件时，其心理消极因素将愈积愈深。
3、惰性心理。他们作为聘用工，没有固定的劳动保障，造成他们在思想上出现不稳定的因素，工作上出现不安心的动机。认为工作上只要小心不出差错，不扣工资和奖金，什么创新意识、企业荣誉等，仿佛都与己无关。他们扮演的是“第三者”的角色，用“旁观者”的目光冷眼看待企业的改革和发展。
4、自卑心理。聘用工不仅没有养老保险、医疗保险等，甚至不能享受婚假、产假、探亲假等待遇。即使与正式工一块工作，也难以同工同酬，连工资奖金都要低一等，只能享受干一天拿一天工资，少干一天就扣一天工资和奖金的特殊待遇。所谓评先、入党、聘干等都与他们无缘，那更是“天方夜谭”的梦幻。这些因素不能不说会引起他们的自卑感，也是“临时工”族们经常“跳槽”的直接原因。
三、烟草行业聘用工问题解决难点
烟草行业的聘用工已经成为烟草行业建设不可忽视的一只主力军。烟草行业的决策者是否对当前聘用工问题视而不见了？近年来，随着不断地改革，烟草行业已经逐步开始正确认识并对待聘用工的问题，逐年提高聘用工的待遇，改善聘用工福利，并逐步拉近正式工和聘用工收入差距的距离。但要从深层次解决烟草行业聘用工收入待遇的问题，有几大难点。
1、政策瓶颈。烟草行业聘用工问题存在由来于久，要解决不是一朝一夕，也不是一省一市就能解决的，需要自上而下共同的努力。众所周知，烟草行业的工资分配实行国家宏观调控制度和工资总额制度。各省、市、县烟草公司都有工资基金，而目前烟草行业的聘用工是没有工资基金的。随着近年来行业加强内部管理，不断完善内部规范以及国家相关部门的要求，烟草行业聘用工的工资是要逐步纳入到工资基金中来开支。简单的说，蛋糕就是这么大，但吃蛋糕的人增多了。解决聘用工待遇问题，最直接的就是提高聘用工收入，拉进正式员工和聘用员工收入的差距，但钱从哪里来？
2、效率问题。烟草行业的聘用工为“同工同酬”呼吁着，但光“同工同酬”就能解决所有的问题吗？抛开“钱”的问题不谈，实行“同工同酬”后，是否会产生新的问题。比如工作效率问题。社会阶层是客观存在的，这样才能激励人们奋发向上。比方说，在一个单位里，大体就有干部、正式职工、聘用工等几个层次，这种阶层的形成是与个人学历、能力、经历等直接相挂钩的，与之相对应的工资待遇、福利保障等也就是顺理成章的，如果片面强调工作量，实行同工同酬的话，则有悖这一社会学规律。简单的实行“同工同酬”必然会产生吃“大锅饭”的现象，造成效率低下。
3、制度瓶颈。烟草行业长期以来是“双轨式”的用人机制，一夜之间改变为另外一种用人机制，是不理智不科学的。要实现烟草行业用人机制的转变，必须需要各项制度作为保证。既要承认历史，又要改革现状。今年《国家烟草专卖局（总公司）直属单位聘用制管理岗位人员管理规定（试行）》出台。《规定》中明确，各直属单位今后以接收应届高校毕业生和公开招聘等形式新录用的管理岗位人员均实行聘用制。这项规定的出台，进一步深化了行业人事用工制度的改革。
三、烟草行业聘用工问题解决刍议
烟草行业聘用工问题已成为制约烟草行业发展的瓶颈，急需突破。姜成康局长在今年专卖局长（经理）座谈会上就讲到：近年来通过全面推进网络建设，加强专卖管理，在商业流通和专卖管理工作中聘用了大量网络从业人员和专卖稽查人员，这是用工制度上的重大突破，是一种进步，对此要充分肯定并加以完善。在用工制度上，既要承认历史，就是通常讲的老人老办法;又要大胆创新，今后要以聘用为主，提高人力资源配置市场化水平，形成“进得来、出得去、留得住”的用人机制。解决烟草行业聘用工问题必须从多方面下手，共同努力解决。
1、牢固树立“国家利益至上、消费者利益至上”共同的行业价值观，提高聘用工对行业的忠诚度、满意度，让烟草行业的所有员工共同聚集在“两个维护”的旗帜下。国家局姜成康局长多次说过，烟草行业没有自身的特殊利益。烟草行业的利益是和国家利益和消费者利益紧密联系在一起的。无论正式工、还是聘用工，我们都在烟草这条船上，只有切实维护了国家利益和消费者利益，才有自身的利益。行业的盛衰、成败、荣辱和辉煌，维系着每一位员工，我们的员工在行业兴盛时与行业一起欢欣鼓舞，在行业困难时更要与行业一起共渡难关。
2、改善行业用人机制、消除“天花板”瓶颈。在外企工作的人员往往遭遇“天花板”问题。“在外企，中国员工无论英文多好，与外籍员工沟通起来都有障碍；无论职位多高，你都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，就像一个透明的天花板。”烟草行业目前聘用工的问题如同外企“天花板”问题。聘用工想自己再怎么努力，也是当不了局长的。今年，国家局提出将以新录用管理人员聘用制改革为突破口，探索建立更加科学的职务体系和更加健全的绩效考核体系，为最终建立市场化配置人力资源的用人机制打下基础。我想等到烟草行业的聘用工可以做烟草专卖局局长的时候，烟草行业聘用工的问题就解决了。
3、创新用工方式、实行以岗定薪。烟草行业各岗位性质不同，要求不同，以及各岗位所造成的离职损失不同，各岗位的待遇自然而然应该不同。原因在于一方面，机械的体力劳动和创造性的脑力劳动的贡献大小是不一样的，另一方面，各岗位所承担的责任和压力也不同。烟草行业应该改变以往简单的单一用工方式，可以推行如终点工、临时用工、劳务派遣用工等多种用工方式，对企业经营者推行聘任制，实行契约化管理；对专业技术人才，全面推行专业技术职务聘任制，同时实行项目负责制、课题负责制等。逐步推行以岗位技术含量和工作绩效定薪酬。
4、建立起良好的人才激励机制。坚持效率优先，兼顾公平的原则，实行“工效挂钩”，按贡献大小取得相应报酬，企业内部管理岗位要大力推行竞聘上岗，对所有人员包括聘用人员要一视同仁，都有资格参与竞聘；对现有访销、配送、稽查等人员可实行不同等级管理。市场经理可分高、中、初级三个层次，对那些素质较高、工作勤奋、成绩突出的要及时选拔到较高级别岗位，以调动积极性。鼓励探索按要素分配的办法，体现人才的资本价值，采取更加灵活的分配方式，提高分配的市场化水平。