“富士康跳楼事件”的管理反思

2010-05-12 20:59阅读：

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/1632412093

“富士康跳楼事件”的管理反思
一、宿舍、制度、同情心，说到底，就是“人本”！这是理念，其次就是科学的方法，包括思维指标中是否包括对人心人情的体味评估、细节的关注与推敲、调查走访与预警机制、活动的调节、层级的设计、人群的划分安排。。。。。。
二，出这些问题，一定是中层管理出了问题，不落实、不主动、不亲民，但问题的根子，又是在上层，上层的理念引导、灌输和标准导向没做到，表率。
三、企业大了，一定要讲科学，管理，是一门科学！就要讲技术和方法。
四、不要被冰冷的标准、数字给迷住了眼！要学会人性化的管理，真正的标准，是在人心的深处的！不要一叶障目！这是许多所谓的专家经常自我吹嘘的地方，标准！是刀，双刃的。
五、企业、学校、单位，是大环境中的小系统，双方一定是交互的，要从生态、责任、影响等方面来考虑，不能自闭。
附：有关报道
富士康“跳楼门”频发背后是冷漠的企业文化
2010年04月12日 09:14红网【

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自“马向前事件”后，今年3月以来富士康厂区接连发生六起跳楼、坠楼事件，这一全球500强之一的企业深陷“跳楼门”。富士康这艘庞大的工业“母舰”，究竟出了什么“故障”？处于舆论漩涡中心的富士康首度打破沉默，9日下午，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生部部长芮新明以及富士康工会副主席陈宏方，一起接受记者专访。（据2010年4月11日）
首先我们必须承认，自杀是个社会性的问题，员工日常生活经受的干扰并不单一，导致员工寻求自杀的因素有很多。但也有一点不容回避，寻死作为一种精神解脱，必然要经历一番激烈而痛苦的艰难选择过程，而在内心深处暴发的生与死的激烈斗争，常常会表现出许多异常的征兆，为营救工作提供了机遇和空间。企业经营管理者和工友们的责任在于，当员工陷入生死困境而不能自拔的时候，能够及时发现蛛丝马迹，作出科学判断，迅速伸出援手，将他们从死亡线拉回来，拯救脆弱的生命，化险为夷。
富士康集团工会副主席陈宏方认为，富士康在深圳共有31万是普工，其中大多数是80后、90后的。这部分群体自我维权意识很强，沉迷于网络的虚拟空间，很少与身边的同事沟通。加之在分配员工宿舍时人员居住比较混乱，一个宿舍内的人员往往是好几个部门的人，他们之间往往缺乏共同语言，缺少一个联系的纽带。员工所面临的孤独与无奈，完全可以想象。
据介绍，最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。这些员工上岗时间绝大部分在六个月之内，有一些进厂还不到一个月。新员工刚进厂没多久就出事，暴露了富士康的之“冷”，管理制度是冷冰冰的，工作紧张得令人窒息，业余文化生活简单枯燥，员工缺乏必要的人文关怀和心理援助，再加上难事而又寡助无援，难免会一时想不开而寻短见，富士康在管理和企业文化方面确实有需要“检讨”的地方。
而眼下真正需要深刻“检讨”的则是，富士康内部管理制度的冷酷与人情世故的冷漠。孙丹勇跳楼之后，曾有人注意到其他员工的冷漠反应，并将那种没有同情和悯惜的心理称之为“狼性化管理”所导致的自私和偏激。也曾有记者通过深入采访后，直截了当地批评富士康就是“血汗工厂”。而对于今年1月以来接连发生六起坠楼伤亡事件，富士康则一直选择了沉默，直到4月9日下午，处于舆论漩涡中心的富士康才首度直面媒体做出检讨，与其说是反应迟钝，不如说是对员工生命的冷漠。据富士康集团媒体办主任刘坤证实，最近的多起跳楼事件，事先均有一定的征兆。“其中某跳楼女工，因为老乡朋友调到其他园区工作，之前已在宿舍哭了两天，但其他舍友和朋友没及时把这情况反映给公司。”当一些员工有某种倾向的时候，而企业没能够及时把悲剧阻止在萌芽状态，这说明富士康集团内部的信息通报体制目前还不完善，同时，也暴露出员工之间的人情冷漠，相互之间老死不相往来，彼此麻木不仁，缺乏必要的沟通与照料，这才是富士康“跳楼门”洞开的症结所在。
让员工把心留下，这历来都是企业经营者孜孜以求的管理之道。事实上，企业经营是人心的经营，是创造家的温馨。通用电气公司在日本有个经营石油的子公司叫左光公司，该公司一直靠感情化管理占稳市场，年销售额在通用电气的所有海外子公司中独占鳌头。该公司规定，即使是公司经营最困难的时候也绝不许辞退任何一个员工，公司要与员工共渡难关。二战后，因日本石油经营权受到限制，左光公司在国外的分公司被迫关闭，在经营极端困难的情况下，社长却向各级主管下达了一个“死命令”:绝不允许开除任何一个员工。从社长到员工团结一心，到处打活干，终于渡过了难关。社长说:“当员工进入左光公司后，每个人就如同我的兄妹子女一样，我希望凡事都以父母的心情、兄弟的心情来处理、来解决。一个家庭绝没有因家道疲乏败落而赶家人出门的道理。”左光公司注重通过加强经营者与员工之间的情感和信赖，最大限度地减少公司内部人际间的紧张关系，不断将企业做大做强，富士康是否能够从中受到有益的启迪呢？
肖伯纳说:“人生有两出悲剧:一是万念俱灰，另一是踌躇满志。”面对这两种情况，都需要周围的人们及时伸出援手扯扯袖子，动嘴规劝几句，使其重归理智。80后也好，90后也罢，都不是主要的，解决问题的关键在于，经营者要切实以人为本，把员工当成具体实在的人，以父母之心，兄长之情，尊重员工、理解员工、关爱员工，时刻都知道员工在哪里、在干什么、在想什么、需要什么，把帮助及时送上，只有经营者把员工放在心里，员工才会把企业高高举起。（徐云鹏）
富士康“六连跳”背后的企业责任何在？
2010年04月12日 09:11新华网【大中小】【打印】共有评论7条
世界500强企业之一的富士康，今年连续发生六起跳楼坠亡事件。19岁的马向前跳楼身亡经媒体曝光后，这家知名的企业深陷员工跳楼事件，另外5名20岁上下的员工先后跳楼，其中有4人结束了自己年轻的生命。
年纪轻轻而轻生，实在令人惋惜。惋惜之后认真检视，就会发现这六名员工不幸的结局，很像一个省略号——企业社会责任的省略号。如果我们联想到持续不断的矿难，就会发现省略了部分企业社会责任的不仅仅是富士康，还有很多企业也一样能省就省。
按照联合国2000年启动的“全球协议”，企业必须约束自私的牟利行为，要在尊重员工人权、改善工作环境、保障福利待遇、提升教育水平和自我发展上承担社会责任。企业不应当为富不仁，依靠压榨员工的收入和福利为企业主谋求利润。企业主不能堕落成资本的奴隶，员工不能被视为赚钱机器上的螺丝钉，而是有尊严的人。
很多企业，把对利润的追逐当成唯一的动力，省略或部分地省略了社会责任。传统的金钱本位和现时的金钱本位相叠加，使得没有受过多少教育、处在企业最基层、从事技术含量最低的那部分人，也就是我们常说的“农民工”，并没有得到企业员工的待遇。企业不说“感谢你为我们的企业效力”，而是说“给你一份工作不错了”。企业主这种普遍的思维惯性，导致弱势群体只看作是来“打工挣钱”的。无论在工作环境的安全性、心理的健全性，还是在员工福利保障和再教育、自我发展上，企业都不认为是“自己分内的事”，总想省略，或者推给社会。
富士康的“六连跳”，是企业省略社会责任的一面镜子、一个标本。看那6名跳楼伤亡的青年，都从事着最基层、最简单的工作，他们的家庭背景看来多来自农村，他们的身份是“女工”或入职6个月以内的“新员工”。对这些轻生的员工，富士康给出的死因不是“感情纠纷”，就是“活着太累”，或者“加班费被盗”，逃避责任的迹象够明显了，检讨的结论是一句不能算话的话——“毕竟死在我们的厂区内”。说这“不能成为我们推脱的借口”，但富士康就是在推脱，在找借口。为什么不能采取措施，对新入职的员工进行培训，通过团队活动来增加他们对自己负责、对企业负责的意识？为什么不能在住宿管理上加以改革，积极营造让员工舒坦、开朗的生活环境？
企业的社会责任感越强，就越具有竞争力，越能得到发展壮大。世界上顶尖的企业管理专家最新的研究表明，对企业利害者负责的全面责任竞争时代，正在取代过去的那种以价廉物美为法则的时代。中国企业，要想在国际大市场上驰骋，首先要搞清楚企业的社会责任都有哪些，搞清楚企业管理同样是“以人为本”，而不是利润至上。（陈冰原题:员工生命莫作企业责任省略号）

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