集大成者德鲁克的人本管理思想 郭威
2009-11-11 19:06阅读：
德鲁克作为管理理论的集大成者，更像是一位管理思想大师，而不是一般意义上的管理理论研究者。德鲁克的管理思想内容庞大，包含了个体、组织与社会多个层面的内容，他深具思辨特点的理论解读帮助人们更为深入地理解管理理论，他对新现象的敏锐性和提炼概念的能力使得其思想始终保持在鲜活状态。德鲁克管理思想的发展深受“人本主义”管理思潮的影响，理解德鲁克与人本主义管理理论的关系，有必要理清人本管理思想的发展脉络。
现代人本管理理论的根基得益于梅奥等人通过霍桑实验建立的人际关系学说，人际关系理论指出人是有心理需求的“社会人”，而不是从事简单重复作业的工具，也不是单纯追求经济利益的“经济人”。组织中的个人具有心理和社会需求，良好的人际关系有利于提高人们的工作士气，较高的工作士气则是影响生产率的重要因素，因此，领导方式、沟通方式和激励方式等成为重要的管理内容，管理必须以“人”为中心。虽然人际关系理论正如德鲁克所评价的，过于关注于人的因素了，但它毕竟打开了一扇大门，建立了人本管理的基础。
人本管理理论最终得以确立，要归功于两个人的历史贡献，一是现代组织理论的奠基人彻斯特·巴纳德，另一位是人本主义心理学之父亚伯拉罕·H·马斯洛。德鲁克的人本管理思想深受这两人的影响。巴纳德建立了现代组织理论，首先将组织视为“人的组织”，将组织定义为人的活动关系系统。马斯洛从人的心理需求出发，提出自我实现的概念，认为要让工作本身满足人们自我实现的需要，进而激发人的创造力。
一、巴纳德组织理论的人本基础
巴纳德建立的现代组织理论推动了管理研究从古典管理进入现代阶段，关键是他为现代管理思想注入了“人本”的内涵。巴纳德首先提出，现代社会已经是一个“组织”的社会，社会的主要成就依托于组织，人们必须依附于一个组织才能获得发展，但当时有关组织的研究几乎处于空白状态，于是，巴纳德着手建立有关的组织的一整套理论。
巴纳德给出了一个组织的本质定义。他认为企业、政府、政党和大学等我们通常称之为组织的实体，只是现象形态的组织，这类实体是包含了物质、人和社会因素等资源要素的协作体系。而本质意义上的组织是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的关系，是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个系统，这是一种无形的非个人的现象，主要是一种关系
[ 1]。巴纳德的定义超越了以往将组织简单定义为“人的集合体”或者实现某种目的的工具，按照从现象到本质的层层解剖过程——人、人的活动、人的活动关系、人的活动关系组成的系统，组织的本质特征被区分出来。在这种组织观下，人既被视为具有自由意志的、独立的个人，又被看作与组织有联系的、在时空因素影响下的“组织人”。于是组织与人之间的关系变得清楚了，组织是一种抽象的存在，是一种关系，是独立于个人存在的一个看不见的系统，而人的贡献活动则是组成这一系统的元素。这一概念框架既抓住了组织的本质，又将组织视为一个“人的组织”，而不是充满机器和工具的技术体系。
巴纳德组织理论的人本基础不仅体现在对组织本质特征的描述上，他围绕着人的活动体系的特点，提出组织管理的三要素是共同的目标、贡献的意愿和信息的交流，这也是组织存在的充要条件；他提出的能率理论有别于一般意义上的效率概念，不是指生产作业的效率，不是我们现在理解的投入与产出比例的概念，而是强调激发组织成员的贡献意愿，为了激发成员的贡献意愿必须根据需求的不同而提供不同的诱因组合；他还提出了权威接受理论，认为权威能否被接受，不是根据权威发布者的意愿，而是根据权威接受者的能力和意愿；他指出权威是信息交流的一种性质，权威发挥作用的过程，本质上是沟通的过程，信息交流归根结底占据着组织理论的中心；他还极具洞察力地指出了组织与人的均衡问题，突出尊重人的自由意志，并使之与组织的整体要求相互协调。巴纳德的理论体系完全突破了亚当·斯密等经济学家和早期科学管理研究者泰勒等人建立的“经济人”概念，并矫正了梅奥等学者过于重视人际关系的“社会人”概念，建立了基于社会系统视角的“组织人”概念，使得人本主义内涵落到了组织的载体之上。
巴纳德的组织理论开辟了管理研究的新时代，使人们认识到管理的对象是组织，组织是“人的组织”，不认识组织则无法进行管理，巴纳德的理论可以称为“组织层面的人本管理”。
二、马斯洛人本主义管理的心理学基础
马斯洛被誉为人本主义心理学之父，他与巴纳德的研究视角大不相同，不是从社会、组织、系统的角度来看待管理，而是从人出发，研究人的心理，从心理学的角度建立人本管理思想，马斯洛的研究与早期工业心理学、行为学派的视角类似。
马斯洛很早就对弗洛伊德的精神分析方法提出了质疑，他认为心理治疗适众群体太少，而且能起的作用值得怀疑，于是转向了教育领域，提出“优心”的概念，后来又受到德鲁克等人的启发，转向了工作者群体。他发现几乎所有人都需要工作，如果能够针对工作群体应用其心理学研究的成果，则是造福人类的伟大事业。但马斯洛清楚地表达了管理研究者对心理学的忽视，德鲁克等人的研究只是基于对实践的考察和总结，其自我控制、自我管理等概念缺乏坚实的理论基础，马斯洛希望利用其心理学研究成果提供这一基础。马斯洛从研究人的需求出发，提出了著名的需求层次理论，将人的需求分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现五种，而“自我实现”是其关注的重点。自我实现与工作相互联系，人们的成就感主要来源于能够承担重要而有意义的工作，人们从事这样的工作会感觉到自己的存在价值，真正体验到自我实现的快乐。马斯洛在后来的研究中进一步将自我实现人分为了两种，一种是健康型（非超越者），另一种是超越型，这两种人都具有自我实现人的全部特点，但超越者相对于非超越者而言，对生活和工作抱有更积极的态度，身上包含着较多的“高峰”体验和存在性认知
[2]。针对超越者这类高层次的自我实现人特点，马斯洛提出了Z理论的概念，这弥补或者推进了麦格雷戈的Y理论，Y理论与马斯洛的健康型自我实现人（非超越者）类似，因此，德鲁克认为并非威廉·大内最早提出Z理论。
以人本心理学作为基础，马斯洛确立了人本管理思想的核心，管理的主体是人，管理的目标是激发人们的心灵、需要、想象力和创造力，管理的方法应该采取人本模式，而不仅仅是技术层面的事务。组织的工作安排要顺应人性，如果工作本身能够满足人们的需要，能够帮助人们确立存在价值，实现自我超越，那么人们的创造性就会被激发出来，甚至发挥出超创能力，人人可以成为工作狂，这对人性的发展和组织目标的实现都有益处。人本主义管理技巧首先要根据人们不同的需要，根据人的差异性，采取因人而异的管理模式；还要注重沟通，注重倾听，不要随便使用权威和指令；要激发人们潜在的创造力，善于发现员工的长处，并让他们多做擅长的事情。发挥人们的创造性需要三种举措：1、管理者需要了解每个员工的特殊才能；2、管理者要在工作岗位安排上有利于发挥员工的创造性，打破不利生产的条条框框、官僚主义，给予员工灵活空间；3、管理者需要创造适宜的工作环境，支持员工实践和冒险
[3]。
马斯洛将心理学的研究成果应用于管理理论，突出重视人性、人的需求、人的存在价值和自我实现，可以称为“心理层面的人本管理”。
三、德鲁克人本管理思想的发展与历史贡献
德鲁克的人本管理思想深受巴纳德和马斯洛的影响，单纯从思想创造的角度讲，虽然德鲁克似乎没有独立可靠的创造，但按照历史的发展回顾德鲁克的思想历程，他无疑是一个充满创造性的解释者，他为这些思想和理论提供了更多的现实内容，而且更为关键地是，他调和了巴纳德与马斯洛巨大的视角差异，德鲁克融合社会、组织与人的巧妙构思使其不愧为人本管理思想的“集大成者”。
早期德鲁克的关注点并没有直接聚焦于管理问题，而是思考整个工业社会的宏大问题，揭示其内在矛盾并寻求解决办法，组织与管理问题只是其中的一个重要方面，1939年《经济人的终结》，1942年《工业人的未来》，1946年《公司的概念》，1950年《新社会》，这四部力作体现了德鲁克早期的人本管理思想。之后德鲁克开始逐步聚焦于组织与管理研究，其人本主义的思想基础也就更加清晰，1954年《管理实践》，1957年《明日的里程碑》，1966年《卓有成效的管理者》，1973年《管理：任务、责任、实践》以及1999年《21世纪的管理挑战》，这几部著作中系统地表达了其人本管理的理论体系。下面主要介绍德鲁克人本管理思想的发展历程及其历史贡献。
1、德鲁克早期的人本管理思想
德鲁克不满于当时按照纯粹经济学的框架建立起来的社会秩序，他认为经济自由并没有带来社会公平，借助涂尔干的“异化”和“放逐”概念，德鲁克描述了广大劳工背井离乡带着美好的憧憬进入大工业企业，得到的却是被视为机器设备的延伸和为了经济利益贡献劳动的人手，劳工被流水线简单枯燥、重复作业的工作“异化”了，同时在企业组织中找不到自己的尊严和地位，成为被“放逐”的边缘人。德鲁克认为这种社会需要改变，经济人的时代必须终结
[4]。带着对劳工群体的“人本”关怀，德鲁克继续构筑未来工业社会的可能秩序，他认为建立一个能够正常运行的工业人社会，必须首先把人放在第一位，必须建立在人的基本诉求基础之上，这是建立一个新社会必须确立的核心观念和基本原则。因此，必须赋予工作者以社会地位、社会权力和社会功能
[5]。企业必须成为一个社会组织，企业是一个社区，要承担起满足社会成员基本需求的责任。借助对通用汽车进行考察的机会，德鲁克终于可以将其思想落实到一个具体的组织，并明确提出社会性组织的概念，即公司不仅是一个创造社会财富的经济功能组织，还是一个社会性组织，承载起美国社会的信仰，并给予中产阶级和工人以社会地位
[6]，这些都是企业组织层面的人本管理问题。
2、德鲁克对“知识劳动者”的关注
德鲁克早期对知识工作者的关注与人本主义管理同样密不可分。按照人本管理思想，使工作本身作为激励因素，引发人们工作兴趣，从而主动创造、实现自我，这尤其适用于知识劳动。知识工作者阶层的崛起，从客观上改变了组织中的人员结构和力量对比，在此基础上，人本管理的重要性突出出来，换句话说，按照管理工人的一套方法进行管理已经力不从心。
德鲁克在早期的四部著作中并没有提及“知识劳动者”的概念，但他提到了企业组织中的一个中间阶层的诞生和壮大，也就是职业经理人员和专业技术人员阶层的崛起，这其实构成了知识阶层的中坚力量。作为最早提出知识管理重要性的先驱之一，德鲁克于1957年在《明日的里程碑》中明确提及此问题，并在后来写到“让知识工作具有生产力，会是本世纪重大的管理课题，正如同让体力劳动者富有生产力一样，是上个世纪重大的管理课题。”
[7]之后，德鲁克从知识管理者的角度专门研究了如何使工作卓有成效的问题，从时间管理、贡献和决策等几个方面提出了实践策略
[8]。
3、德鲁克结合人与组织的人本管理思想
德鲁克人本管理思想的系统化和完善化主要体现在其1973年的集大成之著《管理：任务、责任和实践》一书中，这时其人本管理思想已经不再是一系列单独的概念，而是融入到了对组织与管理的整体理解之中。
德鲁克提出的管理的三项任务正是一种综合体现，他认为管理的三项任务是：企业的目的和使命；生产效率和员工成就；企业的社会责任
[9]。德鲁克认为管理的首要任务是管理一个企业，也就是管理一个组织，而一个组织最重要的确立其存在的目的和使命，确立其存在价值，确立其存在于社会的贡献价值。企业必须具有存在价值，能够对社会作出贡献，才能够或者生存和发展的理由，因此，企业的目的不是利润最大化或者股东权益最大化，利润只是承担使命的结果。而且企业目标的确立不是企业单方面的主观意愿，而是要受到环境的客观约束，企业的目标是客观的，尽管企业可以做出自己的主观解释。绩效目标的实现针对的是企业的目的和使命，企业要在市场营销、创新、人力资源、资本资源、物质资源、生产率、社会责任和利润要求这八个领域确立目标。企业在确立了目标体系之后，还必须注重生产过程的效率，这涉及对生产过程的管理，对工作任务的设计。通过对工作和工作者概念的区分，德鲁克把问题引导到人的问题上来，他认为不能单纯关注组织目标的实现和过程的高效率，还必须关注人员，关注人员的需求，使员工获得满足，获得成就感。之后，德鲁克继续扩展其企业是一个社区的概念，他认为，企业存在于社会之中，必然会对社会造成各种影响，要对企业对社会带来的各种影响进行管理，承担社会责任。从管理的三项任务可以清晰地看出，德鲁克继承了巴纳德和马斯洛的开创性思想，并使得二者调和起来，他既关注组织作为整体的重要性，同时又不把人视为抽象的要素，他关注活生生的人，关注人的多样化需求，希望使工作的客观要求与人的需求结合起来。德鲁克的深刻见解使得人本管理的概念获得了应有的均衡。另外一个集中体现德鲁克人本管理思想的概念是“自我管理”，他认为这是一种新的管理哲学，尤其是知识工作者本质上是自我管理。自我管理通过目标体系设定、工作设计和信息反馈系统的建立来实现，获得充分授权和创造空间的员工，可以根据反馈进行自我调整、自我改进以及自我激励
[10]。
从德鲁克的思想发展脉络来看，他既不是“只见树木，不见森林”，或者“只见森林，不见树木”的学究式研究者。从早期关注工人阶层的实际问题，希望组织不要把工人视为机器的延伸，并赋予其身份和地位，这一时期德鲁克对经济学的猛烈抨击正是其人本人本管理思想的基础；后来关注企业中的知识劳动价值和知识劳动者的特性；并最终调和、发展了巴纳德和马斯洛的人本思想，将人本管理思想渗透到组织的方方面面，提出管理的三项任务、自我管理等理论，从组织与人的均衡视角建立了完整的现代人本管理理论体系。德鲁克克服了狭隘的视野，而且持续努力将思想、理论变得可以进行实践。
四、德鲁克思想对我国人本管理研究的启示
2005年11月11日，“集大成者”德鲁克离开了我们，他毕生追求的事业似乎还没有完成，但他的人本管理思想已经并持续散发着影响力。作为连接现代管理与后现代管理的使命承载者，他在生前已经看到了涌现的希望。哈默的流程再造思想带来了工作方式的革命
[11]，并引发了组织变革；卡普兰提出了平衡计分卡管理方法，成为战略落地和绩效管理的有力工具
[12]；达文波特强调留住IT技术的人文精神，并将知识工作者研究推向深入。德鲁克对这些成就给予了认真的关注，他认为这些都是人本管理、知识经济时代的有效管理理论。
发生在西方世界的管理创新对中国同样产生了影响，德鲁克的著作在中国越来越深入人心，人本管理实践在很多中国企业落地生根，但不可忽视的现实是，我们的差距依然明显。从企业实践来看，或许我们很多地方刚刚摆脱血汗工厂的阶段，把人视为经济人的做法还普遍存在，工厂里的工人几乎等同于流水线的零部件，甚至在知识劳动者聚集的大学、科研机构，控制、约束、物质激励等“胡萝卜加大棒”的粗暴管理并不鲜见。从管理研究的是现状来看，有关巴纳德、马斯洛和德鲁克等人经典论著的研习和讨论仍然是异常稀少，对人本管理的理解几乎停留在“以人为中心”的表层理解，方法和工具泛滥，缺少思想、核心概念、基础理论系统，同样缺少团队研究、扎根实践的深入研究。从实践和理论两个角度来看，我们未来的路还很长。
在德鲁克诞辰100周年之际，重新回顾德鲁克的人本管理思想将会带给我们很多启示，我们有必要重回经典理论，仔细回顾咀嚼这些深邃思想产生的原因和渐进过程，逻辑地再现历史；同时我们更有必要扎根中国企业的实践，结合中国社会的文化特征，去思考、应用和鉴别这些人本管理思想。或许，通过一个漫长反复的过程，我国的人本管理研究将能逐渐形成基本思想和关键概念，并最终形成贡献于世界的理论体系。
