霍桑实验《工业文明的人类问题》
2015-03-16 00:56阅读：
霍桑实验（1924-1932）
1.【照明度实验】
美国国家研究理事会，对工厂照明和雇员业绩之间的关系进行了一次科学研究。其目的在于探究“工作场所的照明对工人生产力会起到什么样的影响？”
实验过程和结果如下：
◆1924年，在冲床室/绕线室和继电器装配室，观察照明条件和工人作业量，目的是为工人工作量水平建立一个基线。
◇实验结果：产量的上下浮动与照明度没有直接关系。
◆1925年，研究人员挑选两组绕线室工人，这两组工人具有相同经验和产量，其中一组为变化组，即照明条件不断变化；另一组为控制组，照明条件不做任何改变。两个小组相互分开，被安置在不同的大楼中。
◇实验结果：不论照明条件怎样，两组的产量都提高了。
◆有一次只对两名工人进行实验，逐渐将照明度降低到接近月光的程度，产量依然在增加。
2.【继电器实验（1927-1932）】
挑选了一组熟练工人，为6名女工，包括：5人在工作台上，1人为装配台上的工作人员配送部件。她们被隔离开来，以观察各种工作条件变动的影响。
她们的业务操作是组装用于电话机的继电器，重复操作。将一个线圈、动铁芯、接触弹簧和绝缘子，装配成一个设备，用四个机用螺钉固定在适当的位置。工作顺利时，每个继电器的安装用时约1分钟。
实验工作间内，包括5人使用的标准装配工作台，所需的装备器材；这间屋子用10英尺的的木制隔离墙与主装配间分开。工作台照明良好，布置了对温度和湿度变化的测量，并采取措施检测其它变化，即实验本身所实施变动之外的其它变化——非预期变化。
实验过程和结果如下：
◆第1时期（2周），在工人不知情的情况下记录每个人的产量，进入实验前的基础产量，之后转移到实验工作间；
◆第2时期（5周），工作条件和工作程序不做任何改变，记录其产量，排除转移过程中的任何附带影响；
◆第3时期（8周），改变报酬支付方法，从集体工资制，按照大车间100人的总体计件工资率获得报酬，变为5人组成小组，以小组为单位计件付酬，每位工人挣到的钱更接近其个人业绩所占的比例，每个人与团队工作成绩的关系更为紧密。
◇实验结果：总产量显著上升。
◆第4时期（5周），上午10点和下午2点，小组得到2个工间休息时间，每次5分钟，这一改变与操作工进行了沟通。
◇实验结果：产量又一次增长。
◆第5时期（4周），给工人2次10分钟的休息时间。
◇实验结果：产量更大幅度地上升。
◆第6时期（4周），给工人6次5分钟休息时间。
◇实验结果：产量小幅下降。
◆第7时期（11周），上午和下午的中间提供两次茶点，休息时间改为两次，上午15分，下午10分钟。
◇实验结果：产量回到了此前的高水平并保持。
◆第8时期（7周），每天下班时间提前半小时，16时30分下班。
◇实验结果：每日和每周产量都显著上升。
◆第9时期（4周），进一步缩短工作日，16时下班。
◇实验结果：日产量和周产量都有小幅下降，平均小时产量上升。
◆第10时期（12周），恢复到第7时期的条件。
◇实验结果：工作小组创造了最高的日产量和周产量记录，总产量比以前任何时间都高。
◆第11时期（12周），实施更短工作周，周六不工作。
◇实验结果：周产量小幅下降，日产量持续增长。
◆第12时期（12周），工人与公司官方共同商定达成一致，恢复到初始的工作条件，没有休息，没有加餐，没有短工作日和短工作周，所有优惠统统取消。
◇实验结果：日产量和周产量攀升到比任何时候都高的水平，在整个实验期内都没有出现下降的趋势。
◆第13时期（31周），恢复到第7实验时期的情况，外加便餐可以自带食品。
◇实验结果：产量再一次上升到更高水平。
第14时期……
第15时期……
关于继电器实验每位操作员的产量的相关图表：
●
彭诺克，西部电器公司官员，调研项目的公司方负责人之一，纽约人力研究联盟论文。
——“生产效率出人意料地持续提高，发生于各个实验时期内，甚至在第12实验时期也是这样，在第12时期，姑娘们每周全时工作48小时，没有工间休息和午饭时间。这个情况要求我们做出某种解释和分析。”
● 梅奥，哈佛大学教授，1928年接触霍桑实验，1930年深入研究，人际关系学派奠基人。
——“在实验中逐次引入的条件改变，虽然或许可以用于说明各个时期之间的小差别，但是，并不能解释重要的改变，即持续的产量增长。由所有的即时记录所展现的这种稳步增长，似乎不管实验条件如何改变，都保持上升的趋势。”
3.【访谈计划（1928-1930）】
早期照明实验中的访谈，问题为，你身体通常的健康状况是什么样的？你对工作感到愉快吗？你会由于来自同事们的任何压力而受影响吗？这些问题都能用“是”或“不是”回答，直接访谈中没什么收获。
后来，访谈者被下达指示，不得将问题直接抛给受访雇员，而是要“诱使”受访雇员主动开口。这样，在早期的一些面谈中，访谈调查团队观察到：
工人在整个面谈时间里都侃侃而谈，但是，回过头来一琢磨，他实际上没有回答任何问题。当访谈者“老练地将他拉回到要点问题上”时，经常是“雇员再一次回到他自己选择的话题上”。如果不让他这么做，那么，实际上访谈可能就此终结。在这些情况下，雇员的思想被某种最重大的完全压倒其他东西的事情所占据。在另一个例子中，访谈者发现，只要谈话碰到合适的点子上，一个平时特别沉默寡言的人也会变得喋喋不休起来。
这些现象使得调查团队思考是不是“存在一个早先的访谈技术所不能开启的潜在信息源？”于是，关注的重点转到访谈的方式上，并且决定采用改进了的访谈方法：
一开始，便向受访雇员介绍访谈人员，交谈中，访谈人员自然而然地“切入”受访雇员所提起的任何话题。只要雇员开口说话，访谈人员就顺着他的话头，显示出对他所说的事情真正感兴趣，同时做详细的笔记，以便事后能回忆起雇员的话。当雇员继续说下去的时候，访谈人员不要做任何改变话题的尝试，因为访谈的基本假定就是，雇员在选择话题时，在某种程度上，是按照这些话题对自己的重要性顺序来决定的。假如访谈人员提出问题，或者将雇员的谈话转向另外的话题，那么，在某种意义上，他就是在要求对方谈论一个对自己来说可能并不很重要的事情。谈话人员插话，只是因为需要永这些插话来使雇员继续说下去，并激发出对方的信任。
面谈技巧越是高超，对受访雇员的影响就越加积极。受访者不仅越来越多地谈及私密性话题，而且在陈述过程中为自己找到了新的解析。这样的过程使得雇员的态度发生了转变。访谈人员则被要求耐心倾听，相互之间的工作研讨也使他们认识到，打断话头和不耐烦的表情，会碾碎一个笨嘴拙腮的人正在挣扎着要表达出来一连串念头。最后，他们被告知，每一次面谈都要从谈话对象那里得到对以下问题的最清楚的概念：
① 什么是他要说的；
② 什么是他不要说的；
③ 什么是他得不到帮助就说不出来的。
在做了这样的改变以后，工人在随后的访谈中表示，工作条件已有所改进（虽然事实上并无变化）而他们的工资酬报也改善了（其实工资标准仍是一样的）。简言之，有一个“泄泄气”的机会，使得工人们感到他们的处境改善了，虽然事实上并没有什么改变。
这种访谈的实际成果受到了普遍赞扬；管理人员和雇员都表现出极大的热情。调查者逐渐意识到，思想不是独立存在的，而要与工人的个人环境结合起来观察。为了更好地了解工人所思所想，研究部决定，专设一组人员，他们的任务是分析谈话的内容，发掘出其中的重要意义。
访谈中的“诉苦”被搜集起来进行仔细的考察。结果发现，这些诉苦同所讲的事实一般没什么关系。事实和情绪的这种分离，导致研究者得出这样的结论：存在着两种不同级别的诉苦，表现出来的或物质内容的诉苦、以及潜在的或心理形式的诉苦。
例如，一个被访谈的工人诉说他所工作的部门中的噪音、温度和烟尘；进一步的考察表明，他真正关心的是这样的事实，他的兄弟不久前死于肺炎而他担心自己的健康也受到损害。又例如，有关工资率过低的诉苦被考查出不是由于这个事实，而是由于这个工人要为他妻子支付医药费而担心。在另一个例子中，一位女员工不喜欢某位监工的原因，被发现仅仅是因为其面目酷似她憎恨的一位亲戚。
从实质上来说，诉苦不再就其所讲的事实本身来予以处理，而是作为一种需要加以探讨的个人或社会情况的征兆或表示。研究者认为，工人由于关心自己的个人问题而影响了工作成绩，这一结论曾被梅奥在其早期研究中称为“悲观主义的出神”。
访谈计划的结果是，对监工进行训练，使之能倾听并理解工人的个人问题。监工被训练成为访谈者，多听少说，在同工人的个人接触中防止任何道德说教、劝告或情绪。
4.【绕线室实验】
这是一项关于非正式组织行为的研究。
选来进行研究的小组由男工组成，他们装配中央交换机设备中所用的接线器，被隔离于一间观察室中。“绕线”作业包括三类相互有高度联系的工人：（1）在接线柱上绕线的绕线工；（2）把接头连接起来的焊工：（3）对上述工作的质量进行检查的检验工。被研究的对象共有九名绕线工，三名焊工，两名检验工。实行的是集体刺激工资制，以小组的总产量为依据对每个工人付酬，并强调必须进行互相协作。
研究人员注意到的第一件事是，工人们对于什么是“公平的一日工作量”有明确的理解，而且它低于管理当局所规定的产量。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。若是某位工人产量过高，他便会把多余的产量隐藏起来，而只报告符合团体规范的数量；以后他会降慢速度而从其隐藏处拿出以前存下的多余产品交出来。
研究人员注意到的第二件事是，绕线室的正式结构之中有两个小集团或非正式组织。正式结构分为三个工作小组，每个工作小组由三名绕线工和一名焊工组成，而两名检验工则分担检验工作。下图中的圆圈表明这两个小集团A和B及其成员组成：
绕线工W2被虚线圈起来，表明他并不属于小集团A。小集团A在观察室的前部工作，被叫做“前部团体”，而小集团B则由于其地理位置而被叫做“后部团体”。研究人员发现，地理位置和工种都不是成为小集团成员的决定因素。同一小集团的成员相互之间做一些团体内部的活动，如“闹着玩”（打赌，‘给一下子’等。‘给一下子’就是对有不满情绪的人在上臂上相当用力地打一下，这适用于对违反各种团体规范的人），交换工作，相互帮助，而不顾公司政策禁止做所有这些活动。每一个小集团都不对其他小集团的成员做这些特殊的活动。同时也可以理解上述的“产量过多的工人”的行为是为了维持自己非正式团体成员的资格，避免伤害感情成为一种激励的因素。
绕线工W2和W5，焊工S2和检验工I2被“孤立起来”是因为：S2有着语言上的困难，不能为社交作出贡献；W2过于自持而不随和，W5则经常向工头“打小报告”；I2则是由于检验工作过于认真。
研究者发现，小集团对工人起着两种作用：（1）它保护其成员免于遭受内部成员不当行为的伤害，如生产冒尖或是生产落后；（2）它保护其成员免受管理当局职员的外来干预，如提高产量标准，降低工资率，或阻止他们“闹着玩”。
团体是对工人的活动和情绪进行控制的一种工具。
