遇见林德
18-07-3114:03
作者：林德
原创作品，抄袭必究
近年来，全国劳动人事纠纷案件总量呈逐年上升趋势，特别是北上广深一线城市劳动人事纠纷案件数量出现急剧上升态势，劳动关系现状不容乐观。目前，劳动争议案件已成为增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型之一。
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遇见林德
18-07-3114:03
作者：林德
原创作品，抄袭必究
近年来，全国劳动人事纠纷案件总量呈逐年上升趋势，特别是北上广深一线城市劳动人事纠纷案件数量出现急剧上升态势，劳动关系现状不容乐观。目前，劳动争议案件已成为增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型之一。
将法律风险管理融入人力资源日常管理中，从员工入职开始直至离职整个流程的管理过程，帮助企业用最小的人力资源成本支出来实现有效的人力资源管理法律风险防控，这是所有企业HR义不容辞的责任。
相关数据显示，北京、上海、广州、深圳等一线城市劳动争议案件数量仍稳居全国前列，劳动争议发生频率最高的为制造业，且劳动争议案件数量始终多集中于民营企业，是外资企业的2倍甚至更多。当前劳争议案件的三大特点表现为：一、劳动争议案件逐年上升；二、经济诉求劳动争议焦点；三、企业单方败诉概率高。
从大量的劳动争议案件来看，其中很大一部分是在离职环节中引发的争议案件，不管是企业单方解除劳动合同还是劳动者单方解除劳动合同，亦或者是劳动合同终止等原因导致员工离职的情形，都很容易引起劳动纠纷。
特别是一些中小民营企业随意单方解除劳动合同，甚至违法解除劳动合同，极大的激起企业与劳动者的矛盾。HR既要寻求合法合规的解决办法，又要尽力降低企业承担的成本，所以如何化解在离职环节产生的各种矛盾纠纷，一直是HR工作的重点难点。
企业员工离职形式多样，不同的离职形式对应的经济补偿计算方式也不尽相同，企业面临的法律风险大小也存在差异。有效防控离职环节的法律风险以及化解离职环节产生的矛盾纠纷，是企业HR避不开的工作。这就要求企业HR对《劳动合同法》理解透彻，大量查阅相关案例及判决，并掌握一套切实可行的，既合法又不使员工产生对抗情绪的操作技巧和方法。
我本次分析的焦点集中在离职的形式与经济补偿计算方式上，对员工离职的各种形式进行分类，帮助HR理清思路，掌握员工离职形式和经济补偿计算方式。
离职形式可分为：协商一致、企业单方解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同、劳动合同终止、事实劳动关系终止五类。再细分又可分为若干种离职形式。具体见下表。
其中计算规则中，存在分段计算的情况，主要原因是2008年前后经济补偿的算法不一致，且为合法的解除形式。补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算；2008年以前符合12个月的年限封顶的，分段计算；2008年以前无经济补偿，2008年以后有补偿的，分段计算；违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
另外，我们经常会听到经济补偿中的一些约定俗成的表述方式，比如，N、N+1、2N，在上表补偿/赔偿成本核算列也可以看到。
N、N+1、2N里面的N是指劳动者在本企业里的工作年限，N年就要支付N个月的工资；N+1，其中的+1就是所谓的代通知金，提前30天通知就不用支付，如果没有提前30天通知，那么就需要支付这一个月的工资作为代通知金。值得注意的是并非所有离职情形都会有+1，上表所列的各种离职形式也可很清楚的看出仅有三种法定情形解除合同，且未提前30日通知劳动者的，经济补偿为N+1。
劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
大部分离职形式，正常情况下的经济补偿为N。
违法解除劳动合同赔偿金为2N。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
N、N+1、2N分别适用不同情形，不能兼得。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
通过上述的讲解，现在您对离职的形式、经济补偿计算以及N、N+1、2N适用情形是否彻底理解了呢？
有不清楚的，或者不足之处，欢迎大家在下方留言