在企业管理中，绩效管理是最难做的。在绩效管理的目标设定、推进实施、绩效评估、结果反馈这四个环节中，绩效的考核评估又是最难做的。说最难做，是说你怎么做似乎都不对，都不易收到令人满意的效果。
从多年的学习、实践和思考中，我围绕绩效考核，梳理出自己的几个观点，与大家交流和分享。
1、由谁来考核。
大多数公司是由上而下逐级考核，或者再加上同级互评，理由是直接上级最了解他的下属，同级之间最了解他的同事。结果是大家都唯上级领导之命是从，都去讨好周围的同事而不敢于批评。最终人人脸对着经理，屁股对着客户，组织内一团和气，你好我也好。
有一段时间，又刮起360度考核之风，让所有与你有工作关系的上下左右的人来考核你，这种看似全面准确科学的考核，因为落实起来实在繁琐，成本太高，无法被大家接受，现在也很少有企业施行。
我比较认同由外向内和由下向上的绩效考核，因为考核是一种导向，所有的绩效一定体现在外部。医院办得好不好，让病人说。学校办得好不好，让学生说。节目演得好不好，让观众说。采购部绩效让使用者说，生产部、研发部绩效让销售者说。评价公司绩效最权威的应该是终端的用户。在企业内部应该按照顾客价值创造的链条，由下游部门和岗位来考核上游部门和岗位。这样的好处是可以将顾客需求逆向层层传递到企业内所有人，同时，可以使企业内所有人都关注顾客和市场，以获取来自外部的真正的绩效。当然，这只是考核关系的方向确定，具体怎么把握和操作，还要在实践中探索和完善。
2、考核什么。
大部分企业考核的内容都是德能勤绩，不可谓不全面，但总觉得没有突出绩效导向，于是，又有不少转向KPI（关键绩效目标），设置了不同部门和岗位的具体目标指标。但是问题又出来了，这些指标的设定成了大问题，你很难把这些指标设定得非常精准、科学和切实，也很难做到所有岗位的绩效都与公司的战略绩效目标联动。另外，又不可能做到所有的指标都定量化
从多年的学习、实践和思考中，我围绕绩效考核，梳理出自己的几个观点，与大家交流和分享。
1、由谁来考核。
大多数公司是由上而下逐级考核，或者再加上同级互评，理由是直接上级最了解他的下属，同级之间最了解他的同事。结果是大家都唯上级领导之命是从，都去讨好周围的同事而不敢于批评。最终人人脸对着经理，屁股对着客户，组织内一团和气，你好我也好。
有一段时间，又刮起360度考核之风，让所有与你有工作关系的上下左右的人来考核你，这种看似全面准确科学的考核，因为落实起来实在繁琐，成本太高，无法被大家接受，现在也很少有企业施行。
我比较认同由外向内和由下向上的绩效考核，因为考核是一种导向，所有的绩效一定体现在外部。医院办得好不好，让病人说。学校办得好不好，让学生说。节目演得好不好，让观众说。采购部绩效让使用者说，生产部、研发部绩效让销售者说。评价公司绩效最权威的应该是终端的用户。在企业内部应该按照顾客价值创造的链条，由下游部门和岗位来考核上游部门和岗位。这样的好处是可以将顾客需求逆向层层传递到企业内所有人，同时，可以使企业内所有人都关注顾客和市场，以获取来自外部的真正的绩效。当然，这只是考核关系的方向确定，具体怎么把握和操作，还要在实践中探索和完善。
2、考核什么。
大部分企业考核的内容都是德能勤绩，不可谓不全面，但总觉得没有突出绩效导向，于是，又有不少转向KPI（关键绩效目标），设置了不同部门和岗位的具体目标指标。但是问题又出来了，这些指标的设定成了大问题，你很难把这些指标设定得非常精准、科学和切实，也很难做到所有岗位的绩效都与公司的战略绩效目标联动。另外，又不可能做到所有的指标都定量化