浅谈管理中的归因理论
2010-03-24 16:27阅读：
[摘 要]随着社会的发展，管理者和员工的关系越来越复杂化，人才和市场的竞争也日益激烈，人们生活和工作的节奏加快,压力加重，为缓解这种压力，本文通过正确的归因找出企业中员工不正常心态，充分研究员工的心理和其工作行为模式，力图通过完整的管理手段改变员工的自我认识和对周围工作环境的认识，并站在管理者的角度感受员工的心态，认识和把握归因理论在管理上的重要意义所在。
[关键词] 归因 ；归因理论 ；管理；
随着社会的发展,人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快,压力加重。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现一些不良心理状态比如心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等，作为一个管理者，对于员工的行为归因如果不当，给员工的压力可想而知，从而可能导致不当行为的产生。正如我们所知，行为是在自我心理的外在表现，同时又受到环境和社会情绪的影响，那么在当今企业作为管理者我们对于员工的行为的原因就更要很好把握，是对员工的负责也更是对企业的负责，正确的归因可以消除员工心理的抵制情绪可以对员工产生一种激励作用，这是管理者必须具备的素质，反之，后果则很严重。
一、
归因理论概述
归因理论是人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，所谓的归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。人们行为的原因包括内部原因和外部原因两种。内部原因是指个体自身所具有的导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。外部原因是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征他人的影响等。对上述任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：1.区别性：指行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。2.一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。3.一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。
根据上述三方面的信息，可以将人的行为归因于内在或是外在的原因。管理者的不同归因风格，带给行为人的情绪反应和动机状态也就会不同，比如说管理者把员工的成功归于内在因素(偏向其能力和努力)，会使之感到自豪和满意；把成功归于外在因素(如难度和运气)，会使人感到惊喜和感激；而把失败归于内在因素，使人感到内疚和无助；把失败归于外在因素，使人感到气愤和敌意等等。
二、归因过程中容易出现的错误或偏差
归因理论提出了在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工也不可避免地受到这些规律的影响。但是在管理员工对他们的行为归因时，虽然有规律可寻，由于是一种社会科学，它的社会性使得不能像自然科学那样，做到绝对的准确。其实事实上，现实中的个体对社会行为进行归因时不会那么理性，更多的是“感情用事”，想当然，甚至会表现出对某种原因的系统偏好。因此，我们在对员工的行为进行评估时至少要注意四种归因偏差：
(一)基本归因错误。即我们在评价他人的行为进行归因时，会出现一种很正常的现象，就是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。就是管理者在解释他人消极的行为和后果时，往往会夸大行动者的个人因素，低估环境的因素，就是一出现消极行为和后果，立马主观认为主要是行为人自身的原因造成的。同样，我们也认为在解释他人积极的行为和后果时，低估行动者的个人因素，高估环境的因素，也就会主观上判断是外部机会好，可能与个人的自身没有多大影响，在本质上也属于基本归因错误。
(二)自我服务偏见。员工在对自己的行为进行归因时倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，对自己在工作上的成就，他们倾向于夸大内部自身的作用，而把失败归因于外部因素如运气，会觉得只是自己的运气差点才会失败，不会认为是自身的素质造成的，对自己的不良行为进行归因时，员工往往也是高估外部环境的影响。管理者应该及时纠正员工的这种自我服务偏差，进行积极的引导，使员工意识到导致工作失败或成功的真实因素到底是出于自身原因还是外部环境影响，从而有针对地进行改正提高，以有利于以后工作的开展。
(三)归因中的信息是不完善的。管理者在进行归因时实际上往往得不到所要求的信息，比如说很多时候我们不知道某人在以前同样场合中的行为，也难知道其他人在同样的场合中的行为，我们就不能从上述的三方面来进行归因。事实上，在许多情况下，管理者对于所发生的事件，并不是经过多方面观察、收集足够信息后进行归因，而往往是利用管理生活的经验，根据自己的需要和期望，凭借有限的信息，对行为简单、迅速地做出归因，这样做有时可能会直接归因错误导致很严重的后果，甚至经常会出现晕轮效应直接片面主观判断，不能完整的把握事情的本质。
(四)利己归因偏差。当管理者与被管理者本身发生利益冲突时，双方的归因可能都会偏向于利己。比如说员工经常会怪管理者管理水平差，而管理者则抱怨员工未能尽到职责。这样的话，那么我们所进行的领导评议、自我评价、群众评议都有可能是一种利己归因，不能进行正确的归因，当然也就不能从根本上解决问题。
三、归因理论在管理中的应用的重要意义
作为一个管理者要对员工行为进行正确的归因是非常必要的，这就需要管理者本身具有很高的素质，其实能不能做到正确的归因，关键在于管理者能不能站在一个管理者的角度看问题的时候还能作为员工的角色去思考问题，就是管理者对员工的认识程度，只有做到这样才能归因正确，才能看到归因理论对管理者的重要所在。
（一）加强管理者的培训，帮助员工进行正确的自我定位
对于企业管理者来说能去理解员工，与员工感到同一种感觉即站在员工的角度去思考问题并作出正确的判断是相当重要的。因为企业员工任务目标与管理者之间的目标往往是存在差距的，两者对照如果差距较大，就可能有某些制约因素在困扰员工，从而使其对前景比较悲观。因此管理者如果根据归因理论进行研究，找出导致员工这种行为产生的原因，是由于员工自身能力还是对外来预期过低，也或是确实有着员工不可克服的客观因素的存在，当然也有可能是企业战略的失误。如果能够正确归因，这样在问题出现之前加以解决和调整，就能更好地完成企业使命。这是对管理者提出的很高的要求，由于存在种种归因偏差，管理者在管理过程中应该注意方式和方法，需要管理者必须很好的认识归因理论，了解并正确掌握归因理论的重要意义。当然，归因的技能和方法不是管理者天生具有的，因此需要进行培训才能掌握，使之尽量避免归因偏差，帮助员工进行正确的自我定位。
（二）让员工始终保持信心
归因理论是一种激励理论，它存在归因偏差（比如说基本归因错误和自我服务偏差），当员工的行为表现很差的时候，管理者通过对基本归因错误和自我服务偏见的把握，相信员工有进步的愿望，把更多的原因适当的归为外因，坚定不移地相信他们通过管理的循环和完善是会进步的，让员工始终保持信心，因为皮格玛利翁效应很好的证明了管理者的期望对于行为表现和业绩的提升很重要，只有如此才会比较客观具体地进行分析，消除了员工的抱怨情绪，使得积极的为企业服务。另外，当员工取得成绩时，管理者也就不应吝啬自己的表扬，给以赞扬，让员工始终保持信心。
（三）帮助员工建立积极的心态
正确的绩效归因能协助员工建立积极的心态，拥有愉快的心境,进而更有效率的工作。我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。同样,面对同一个工作环境，每个员工的心态各不相同，而关键是他的心态能否使自己生活和工作顺心,拿到自己想要的成果。有什么样的心态,就会有什么样的行为,配合相关的知识和技巧,进而会取得相应的成果。所以对于管理者来说归因好坏的直接的后果可能就是相应的成果，正确的把握好员工的心态，归因适当才能把持这种积极的心态，给企业带来效益。
总之,在如今这个年代,管理者和员工的关系越来越复杂化，通过正确的归因找出企业中员工不正常心态，充分研究员工的心理和其工作行为模式，力图通过完整的管理手段改变员工的自我认识和对周围工作环境的认识,企业管理者就可以更好地协调员工与工作、员工与公司的关系,同时培养员工的适应性和对公司的忠诚度,从而确立良好的公司内部竞争机制,提高公司的凝聚力,这无疑有利于公司的稳定和目标的实现，正确的把握归因理论并应用于实践中，用公司的企业文化把它系统化、形式化，这无疑是一种很好的激励机制。反之，若对归因理论不解，往往会做出错误的判断，造成的后果就很严重，而理论本身就只有应用的好与坏之分，鉴于这种特殊性，管理者必须要把握好归因理论，发挥其正面作用，避免其负面影响，这就是归因的重要性所在。
