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目标自我一致性、主观幸福感与工作满意度关系研究
李金宝摘要
本研究建立在前人理论的研究基础之上，采用生活满意度量表、情感量表、工作满意度量表对企业中150名员工问卷调查，探讨了目标自我一致性、主观幸福感与工作满意度之间的相互关系。其结果表明，工作满意度与生活满意度显著正相关，工作满意度与目标自我一致性显著正相关，主观幸福感与目标自我一致性无显著相关，目标自我一致性和生活满意度可以很好的预测工作满意度。
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摘要
本研究建立在前人理论的研究基础之上，采用生活满意度量表、情感量表、工作满意度量表对企业中150名员工问卷调查，探讨了目标自我一致性、主观幸福感与工作满意度之间的相互关系。其结果表明，工作满意度与生活满意度显著正相关，工作满意度与目标自我一致性显著正相关，主观幸福感与目标自我一致性无显著相关，目标自我一致性和生活满意度可以很好的预测工作满意度。
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A Study of the Relationship Between Goal Self-Concordance and Subjective Well-being & Job Satisfaction
u
（Beijing, university departments of psychology 08 level psychological expertise）
Abstract
This study based on previous theory study basis, using life satisfaction scale, emotional scale, job satisfaction scale enterprise in 150 employees, and probes into the questionnaire investigation of the target self consistency, subjective well-being and job satisfaction between mutual relations. The results show that job satisfaction and life satisfaction significant positive correlation, job satisfaction and target self consistency significant positive correlation, subjective well-being and target self consistency no significant correlation,target self consistency and life satisfaction can well predict job satisfaction.
Key Word
1.问题提出
多年来，国内外众领域的学者等分别对目标自我一致性、主观幸福感和工作满意度，从各自不同的角度进行了不同的研究，成果丰硕。本研究将三者结合一起讨论，探讨他们之间的联系，做一次深层次广范围的讨论与验证。进入21世纪，随着我国继续大力的开放，科技的进步，各个产业结构接连不断的调整与细化，城内城外工作人员大规模流动之变奏，作为体现个人能力的智慧、动机、主观能动性、新思维、创造力、自我价值感、习惯印象、集体意识等一切被重度刷新，经受着千所未有的考验，社会职能表现的越显得捉襟见肘，而快速发展带来的群体压力与紧迫感、精神的郁闷以及相关不良的副作用亦呈上扬趋势。网络盛行给人便捷的同时，又平添了很大虚幻。影响之芥蒂屡出不穷，花样繁多。于人的道德底线、良知、世界观、目标、工作满意与否、生活状况、情感体验、制度形态……提出了挑战。然而，对于社会学、心理学等各领域的研究家们在这种社会大背景下更多的是赋予了新的机遇。兹于此，大量的相关研究应运而生也就不足为怪了。
人一日之生存，一类是劳作，一类是日常生活。严格讲，劳作又隶属于生活一部分。交往便为劳作与生活开辟了一条途径。如果把三者关系作一次对应的话，生活就对应于自身的主观体验，主观幸福；劳作就对应于我们的工作满意程度,主客观统一；交往是我们为达到某种特定目标而采取的一种宏观策略，也是走向社会，面对生活首要的必需步骤。如果我们再细致地考察，三者究竟有什么微妙的联系？纵观各研究，已着实为后继研究提供了良好的起点、理论依据和契机。
1.1关于目标自我一致性研究
目标自我一致性源于人类自我决定理论（Self-determination Theory，SDT），最早是由Deci和Ryan（1985）的有关动机和人格的理论提到的，以SDT为支撑发展至今。而真正的应用是在Sheldon和Elliot（1999）提出的有关目标设置（goal self-concordance）理论中，将目标自我一致性明确地论证为人们对所设定的目标与自己的内在兴趣，价值观不一致时，通过有效整合实现自我的认同程度。目标自我一致性的程度较高，表明个体设定的目标来源于自我的兴趣、价值观、爱好以及对内心的认同程度较好。SDT经过发展，已具有完善的规模和基础，是人对外在信息的内在感知与接受的整合过程[1]。1.2关于主观幸福感研究
主观幸福感指个体对现实生活深刻的主观体验以及所反映在态度、情感上的差异性。主观幸福感的研究始于1958年“生活质量”(quality of life)概念的提出。经过四十多年的研究，从简单到复杂，各研究者前赴后继，丰富了幸福感的理论模型与研究技术。其中有Bradbum提出的幸福感情感模型、Ryan等人的自我决定模型、Ruff的主观幸福感的多维模型、Brunstein的目标模型以及Andrews与Withey提出的主观幸福感因子（生活满意度、积极情感、消极情感）。主观幸福感被认为是一种主观体验，它包括个人对于一生遭遇的满意程度、内在的知足感，以及在社会中自我实现的体会的质量情况。主观幸福感的研究主要侧重于对人的态度、期望、感受、欲望、价值等方面的考察，着眼于人们的幸福体验[2]。积极心理学家狄纳(Diener)认为主观幸福感就是指主体主观上对自己已有的生活状态正是自己心目中理想的生活状态的一种肯定的态度和感受。也就是说，主观幸福感既是一个人对自我的生活状态、周围环境和相关事件的关于满意的认识和评价，同时也是自己在情绪体验上对这些方面的主观认同[3]。1.3关于工作满意度研究
工作满意度(job satisfaction)是组织行为学中一个重要的变量，作为员工的一种态度，它受到许多研究者的青睐。特别大企业对人才能力的挖掘，工作满意度被视为一种考察要素，而员工与高层领导对工作满意度体验和看法又各自有别。这一概念的提出较早，由Taylor于1912年首先提出。Hoppck（1935）总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。此后，在工作满意度各影响因素的研究中分别提出了不同的概念。归纳起来大致有三种，①员工与工作情感有关的研究；洛克(Locker,1976)定义为来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[4]。②员工与报酬有关的研究；如有研究者认为指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定[5]。③员工对工作态度或看法有关的研究。Brief认为工作满意度指员工对其工作的态度[6]。也有研究者将上述定义合并、转化，如Smith等人在研究中，把工作满意度定义为既是对工作的情绪反映，又是一种态度测量[7]。后来，Weiss提出应当分别从对工作的评价、信念和情感三个角度来界定和考察工作满意度[8]。综合来看，工作满意度的定义和评价既是员工∕领导对工作或工作情景的认知，又掺杂了个体的情感分养。工作满意度的影响因素复杂多变，外部因素：工作本身，晋升机会，报酬（薪水），上级管理，团队，工作条件（环境），人际关系；内部因素：个体兴趣、需要、自主性、信念、自身价值观、信仰、健康状况、目标（理想）、社会贡献等[9]。因此，每一项因素应根据实际考虑。而我们的研究只研究影响工作满意度的两个内部因素，目标自我一致性和主观幸福感。1.4研究意义
综合所述，在目标自我一致性、主观幸福感与工作满意度关系的研究上可以说各有千秋，而且也奠定了一定理论基础。社会生产力高速发展，包括经济、教育、科技、医疗等方方面面的工作整体提升以及人们日益增长的物质文化需要，精神之变，这些迫切使人们在追寻更大的支柱：目标、价值、情感归宿、心里能源和幸福基数，发挥最大能量。工作上，生活里建立自我信念，保持优异作风、内在动机，对事件的明智判断，工作的客观与公允以及对他人与自己的依赖程度、受环境影响制约等就至关重要。常识告诉我们，如果一个人确立的目标，与自身的价值观、兴趣存在偏差，或假设遭遇不应有的心灵创伤时，没有了目标，失去重心，我们一时段里，对待工作的态度，情绪状态以及对未来的憧憬、期望，也许就变得不明朗，逐渐受灰暗笼罩，相随症状可能会出现低调、懊恼、自卑、渺茫、丧失兴趣、工作不再认真等一系列低压情绪。不难看出，负面情绪大于正面体验，破坏性大，情绪曲线直接影响到工作绩效，工作满意程度和评介，自我目标塑造与现实发生真正地差别，幸福感指数将会越拉越大。因此，树立正确的信念，价值观，修正目标，有的放矢，追随榜样，才是我们一生发挥作用之所在。实践证明，工作满意度和目标自我一致性正是如此，相互制约。
生活满意度是检验主观幸福感的一个重要指标。工作满意度是对自我工作的一种有意识的认识和客观肯定。工作满不满意不仅受自我感知因素，而且受外在因素影响，比如同事、领导对员工积极的正面赞扬，直接能反馈到他的工作态度和情感变化上。人们表现出的某种生理过激反应、生活态度、主客观感受、兴趣爱好、欲望扩张、自我价值、实现理想等，因事因人而变化，短暂与持久皆不相同，但是个体会以调节更好的应对机能适应，就是主观的幸福体验。牵一发而动全局，即是此理。
1.5研究假设
本研究假设，工作满意度与目标自我一致性存在相关，工作满意度与主观幸福感存在相关，目标自我一致性和主观幸福感可以预测工作满意度。2.研究方法
2.1 研究对象
本研究样本以企业的职员为研究被试，共发放问卷150份，回收有效问卷127份，有效回收率为84.7%。其中男性53位（58.3%），女性74位（41.7%）。国有企业30人，占20%；私营企业120人，占80%。2.2 测量工具
2.2.1目标自我一致采用Sheldon和Elliot等编制的测量程序，首先让被试列举近期6个工作目标，每个目标对应四种类型的动机，被试依次在各目标对应的四种动机上进行评分，四种动机分别为外部动机(extemal motivation)、内摄性动机(introjeeted motivation)、认同性动机(identified motivation)和内部动机(intrinsie motivation)。其中前两个动机统称控制性动机 (controlled motivation)，后两个则为自主性动机(autonomous motivation)。量表采用利克特9点计分，被试回答从“1=完全不是这个原因”到“9=完全是这个原因”。目标自我一致变量的得分为6个目标的自主性动机得分减去控制性动机得分。按Jude和Bono(2003)的意见，自主性动机和控制性动机的得分为两类不同的分数(difference scores)[10]。
2.2.2主观幸福感
（1）生活满意度量表
采用Neugarten等人（1981）编制的《生活满意度量表（Life Satisfaction Scales）》中的生活满意度指数A（Life Satisfaction Index A, LSIA）自评量表来评价被试对幸福的陈述。该量表共有20个项目，得分从0（满意度最低）到20（满意度最高）[11]。
（2）情感量表
采用Bradburn（1969）编制的《情感量表（Affect Scales）》测量个体的心理满意程度。其10个项目是一系列描述“过去几周”感受的是非题。如对正性情感项目回答“是”则记1分，对负性情感项目回答“否”也记1分。情感平衡的计分方法是以正性情感分减负性情感分，再加上一个系数5，因此其得分为1至9分。
2.2.3工作满意度量表
采用Hackman和Oldham（1975）开发的工作满意度测量问卷。该问卷由5个项目组成，采用5点量表进行评分，得分越高，表明该个体的工作满意度越高[12]。
2.3 评定要求
对调查对象发放统一印制的调查问卷，要求根据自己实际情况作答。填涂完整，当场收回。2.4 统计方法
采用SPSS17.0应用软件对问卷进行分析，包括描述性统计,T检验、相关分析、方差分析和回归分析。3.研究结果
3.1 描述性分析
3.1.1目标自我一致性的现状及差异分析由表1可见，目标自我一致性处于中等水平（M=4.28）。
表1
| 项目数 |
最小值 |
最大值 |
平均值（M） |
标准差（SD） |
|
| 目标自我一致性 |
126 |
-13 |
16 |
4.28 |
4.98 |
针对性别变量进行独立样本T检验，结果发现在目标自我一致性上并无显著差异。针对年龄变量、年收入和入职时间进行单因素变量方差分析（one-way ANOVA），结果发现它们在目标自我一致性上均无显著差异。
3.1.2主观幸福感的现状及差异分析
由表2可见，生活满意度处于中等水平（M=12.29）。
表2
| 主观幸福感因子 |
项目数 |
最小值 |
最大值 |
平均值（M） |
标准差（SD） |
| 生活满意度 |
20 |
2 |
19 |
12.29 |
2.94 |
| 情感平衡 |
10 |
2 |
10 |
6.38 |
1.77 |
针对性别变量进行独立样本T检验，结果发现在生活满意度和情感平衡上并无显著差异。针对年龄变量、年收入和入职时间进行单因素变量方差分析（one-way ANOVA），结果发现它们在生活满意度和情感平衡上均无显著差异。
3.1.3工作满意度的现状及差异分析
由表3可见，工作满意度处于中等水平（M=18.45）。
表3 工作满意度的平均数与标准差（N=127）
| 项目数 |
最小值 |
最大值 |
平均值（M） |
标准差（SD） |
|
| 工作满意度 |
127 |
11 |
25 |
18.44 |
3.10 |
针对性别变量进行独立样本T检验，结果发现在工作满意度上并无显著差异。针对年龄变量、年收入和入职时间进行单因素变量方差分析（one-way ANOVA），结果发现它们在工作满意度上均无显著差异。
3.2目标自我一致性、主观幸福感与工作满意度的相关分析
由表4可以看出：工作满意度与生活满意度显著正相关，工作满意度越高，生活满意度越高。目标自我一致性与工作满意度显著正相关，目标自我一致性越高，工作满意度越高。生活满意度和情感平衡与目标自我一致性没有显著相关。表4 工作满意度、生活满意度与目标自我一致性的相关
| 1 |
2 |
3 |
4 |
|
| 目标自我一致性 |
生活满意度 |
情感平衡 |
工作满意度 |
|
| 1 |
— |
|||
| 2 |
.026 |
— |
||
| 3 |
-.021 |
.472*** |
— |
|
| 4 |
.266** |
.184* |
— |
注: *表示p<0.05 ,**表示p<0.01,***表示p<0.001，下同。
3.3目标自我一致性、主观幸福感与工作满意度的回归分析
根据相关分析的结果，发现工作满意度与主观幸福感之间以及工作满意度与目标自我一致性之间存在着密切的关系。但这两个因素的影响力如何？为了深入探讨这些问题，本研究采用单因素回归，以工作满意度为因变量，考察生活满意度和目标自我一致性对工作满意度的预测作用。3.3.1目标自我一致性对工作满意度的回归分析
由描述性统计结果可知，人口统计学变量与工作满意度均无显著相关。因而可直接以目标自我一致性为预测变量，以工作满意度为因变量，进行回归分析。从表5可知，目标自我一致性对工作满意度有显著的正向预测作用，解释率为7.1%。
表5 目标自我一致性对工作满意度的回归分析结果
| 因变量 |
预测变量 |
Beta |
t |
调整后的R2 |
△R2 |
F |
| 工作满意度 |
目标自我一致 |
.822 |
3.077** |
.063 |
.071 |
9.469** |
3.3.2主观幸福感对工作满意度的多元回归分析
由描述性统计结果可知，人口统计学变量与工作满意度均无显著相关。因而可直接以生活满意度和情感平衡为预测变量，以工作满意度为因变量，进行回归分析。从表6可知，生活满意度对工作满意度和情感平衡有显著的正向预测作用，解释率为47%。
表6 主观幸福感对工作满意度的回归分析结果
| 因变量 |
预测变量 |
Beta |
t |
调整后的R2 |
△R
2 |
F |
| 工作满意度 |
生活满意度 |
.197 |
2.242 |
0.31 |
0.39 |
5.025* |
| 方程模型 |
0.32 |
0.47 |
3.060* |
|||
| 生活满意度 |
.148 |
1.485 |
||||
| 情感平衡 |
.104 |
1.045 |
4.讨论
本研究对北京地区4个企业的150名相关员工进行了问卷调查，研究结果表明：目标自我一致性与工作满意度显著正相关，主观幸福感与工作满意度显著正相关，主观幸福感与目标自我一致性无显著相关。通过研究得出上述结论是符合客观实际的，也没有脱离相关理论的架构，满足之前预想与假设的前提要求。有下列几条原因：
4.1工作满意度与生活满意度、目标自我一致性二者的关系
我们知道，决定着一个人的工作满意度的根本因素，是人们的各种需要和价值观。Herzberg的双因素理论中，把影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素三种。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导风格等。只要一项因素对自身形成障碍/激励，我们的情绪就会出现波动。根据每个人看待事物的方法和角度不同，有的因素可能对其产生影响，有的则恰好相反。价值观和需要是否一致正是目标自我一致性的实质。目标和兴趣不协调，内在机源发生矛盾，作为工作提供实现自我目标的一种方式就会对之压抑产生不满。这种情绪一旦投射到工作当中，定受左右，从而影响员工自身的积极性。何况大家的情绪易受传染？从个人到环境，再传回到他人心理，形成一个演绎的圈子循环。工作不满意，生活定将大打折扣。根据OECD（经济合作与发展组织，1998）的一项调查发现，企业中薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作稳定度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定员工对工作满意的重要因素。而Bruce等人也支持相关的实证研究，他们把具有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的人际关系看作决定工作满意度的主要因素。根据国外学者的研究经验，我国的一批学者先后进行了工作满意度的本土化研究。比如，俞文钊先生通过对合资企业的员工进行研究发现，影响员工总体工作满意度的主要因素：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。同时，他的研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成；中科院心理研究所的卢嘉、时堪(2001)研究认为我国企业员工的工作满意度包括五个因素:领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身[13]。胡蓓在对我国脑力劳动者进行实证研究时，把员工工作满意度影响因素归为工作本身、工作关系、工作环境三类。研究结果表明，整体而言，人际关系成为影响脑力劳动者工作满意度的首要因素，且不同性质组织中脑力劳动者工作满意度影响因素的重要程度不同。
4.2主观幸福感与目标自我一致性未出现显著相关的原因分析
美国心理学家赛利格曼认为，人的总体幸福取决于个人先天的遗传素质、后天的环境事件、能主动控制的心理力量。他解释道，明晰幸福感产生的机制不仅需分别明确幸福感三个因素的机制，而且更需综合讨论三个因素[14]。因此，人们的幸福感源于人类内部世界与外部世界、主观与客观、理想与现实的统一，源于人类对自己的把握，对自己的控制，对自己的内省。目标自我一致性以SDT为框架，对个人内在动机、价值感、兴趣进行了不同整合。与主观幸福感的影响因素不同，且不具备充分的关联性。当一个人工作失去目标，缺乏运行的动力或没有兴趣，或人际关系冷淡，自身形成对抗，感到不满意、沮丧，甚至疲劳、自卑，工作的积极性下降，影响人的整体情绪。但是因为家庭、孩子、经济来源，或其它，生活幸福感的体验不一定受到来自工作目标的干扰而不适，个体状态保持良好。即目标自我一致性并不是产生主观幸福感的必要影响因素。4.3研究展望
目标自我一致性、主观幸福感与工作满意度关系研究不论是单个，还是联合，连接其它，都会丰富多姿，本研究仅是冰山之一角，自有它的不足之处。我国是多民族国家，各民族繁荣昌盛，习俗文化异军突起，但在跨文化心理研究方面甚少，期待突破。由于受文化思维的影响不同，各人的心理机制可能不同。积极的自尊、关系满足、生活意义与规范、父母期望等在不同的文化中对主观幸福感有着不同的影响。从而，于人的情感意识体验与理解亦各不相同。另一方面，在未来，我们所作出的研究结果，其实际应用，实践的可行性亟待提高。停留在理论研究层面，没有真正投入社会，是不切实际的行为。5.结论
本研究证明工作满意度与目标自我一致性存在相关，工作满意度与主观幸福感存在相关，目标自我一致性和主观幸福感可以预测工作满意度。6.参考文献
[1]王艇，目标自我一致性和组织承诺关系的研究，商场现代化，2009,3（586）：111-112[2]王燕,国内外主观幸福感的研究进展[J].科学对社会的影响，2007(2)
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[4]Locke E A. The Nature and Cause of Job Satisfaction in M. D. Dunnette(Ed),Handbook of Industrial and Organizational Psychology [M].Tand McNally ,Chicago ,1976.
[5] [13]刘玉龙，工作满意度研究的综述，长沙铁道学院学报(社会科学版)，2008.9（3）：124-125
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[9]冯缙、秦启文,工作满意度研究述评，心理科学，2009.32(4):900-902
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autonomous and controlled reasons for goals as predictors of effort and attainment. Personality and Social Psychology Bulletin,24:546-557
[11]汪向东,王希林,马弘.心理卫生评定量表手册:增订版. 北京:中国心理卫生杂志社,1999:75-79
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[14]冯骥、苗元江、白苏妤,主观幸福感的心理机制探析，江西社会科学，2009.9,228-232