在员工遣散、裁减中，如何设计有效的安置方案？如何有效的实施方案？
2012-10-24 09:42阅读：
在员工遣散、裁减中，如何设计有效的安置方案？如何有效的实施方案？
——Justin Hu
公司自成立之日起，在日后的经营当中，都将可能以“关停并转”等方式应对市场环境的变换，以达到一定的商业目的。即使一项重大决策也能使得一大批员工失去岗位，成为被裁减的对象。在遣散、裁减员工的过程中，公司一般会在裁减员工之间拟定计划与安置方案，平衡公司与员工之间的利益，保障双方权益是决定公司减员计划成败与否的关键。笔者仅就如何设计有效的安置方案并予以实施的框架性程序来进行探讨，旨在寻求和谐裁减员工的有效操作路径。
一、了解公司减员背景
无论是员工安置方案的设计，还是减员计划的具体实施，都不可避免需要明确公司减员计划的理由，为什么会针对方案中哪些特定员工，因为这对于计划的实施意义重大，员工在不了解被裁减的理由的前提下，极少是会配合公司的。了解公司减员背景有助于明确公司想达到的工作目标与计划，计划执行人方能据此寻求减员的实质性路径，进而形成初步减员方案。
因此，在公司层面，一定形式的背景调查尤为重要，其主要涵盖的内容大致应为：（一）公司减员的理由。减员计划最大的障碍归根结底还是其合法性与合理性
受到员工挑战，因而公司确定的减员理由应符合相关法律规定，并需经过专业的评估。如公司经营状况良好，持续盈利，是不符合经济性裁员的法定条件的，因此无需考虑以此为由进行减员。另外进行经济性裁员对员工人数也有相应的法定要求。根据《劳动合同法》第四十一条规定，公司进行经济性裁员应满足裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占公司人员总数百分之十以上。（二）
公司减员的初步计划。尤其对于集团性企业来说，由于需要各地步调相对一致，公司一般会有一些口径、补偿方案或时间点的要求。区域计划执行人应在遵循公司层面计划的一致性的原则下，更应该注意的还是本区域的工作安排的可能性，尽可能使减员计划能有效实施。（三）公司劳动合同、规章制度等劳动关系相关文本。遣散、裁减员工在劳动合同关系层面是一种是解除或终止行为，除了要受相关法律规定约束，更常用到的还是劳动合同、规章制度等文件，提前熟悉该类文本，有助于安置方案的形成与实施。（四）员工工资福利架构、水平及企业平均工资水平。了解公司员工的薪酬福利状况及企业平均工资对制作补偿方案的有很大的参考价值，如从企业平均工资水平可以评估出不同补偿方案对不同工资水平的员工的影响，以尽可能一致对待，避免有失公平导致的执行阻力。（五）员工工作状态。裁减员工前，有必要了解被裁减员工工作热情、工作强度及对公司经营情况、减员计划的知悉程度，以便选择恰当的时间点及方式向员工告知裁减计划。（六）劳资关系状况。公司与员工之间的融洽程度，以往是否与公司发生过频繁的仲裁或诉讼，公司处分员工等实际情况，制度安置方案时都将予以充分考虑。
二、进行员工信息调研
获取公司层面的决策背景，解决的是减员计划的方向性问题。整个计划的核心应着重于员工的补偿方案，因为这将直接影响员工接受的程度，一旦有重大瑕疵被员工发现，会对计划的执行带来很大的阻力。制作行之有效的补偿方案关键在于依照法律规定，契合员工将来对补偿方案的心理预期，突破员工对补偿方案臆想的心理底线，并建立在员工的工资待遇、工龄等劳动关
系相关的基础数据之上。因此，给到员工越详尽的补偿方案，双方争议点越少，能使得计划执行更顺畅。而形成有质量的补偿方案前提在于对员工信息进行充分的调研和分析。
在调研员工信息的过程中，首先，应提前编制好调研清单，统一录入员工信息，避免数据的混乱无序；其次，
调研信息应尽量详细，不应仅限于姓名、年龄、国籍、工龄、前十二个月平均工资等基础信息，也应包括员工的合同类型、特殊员工信息等信息。当然，如遇到减员计划迫在眉睫的情形，可以对调研信息进行必要的精简以提高调研效率；最后，应保证所录用的信息的基础性，信息尽量从第一手资料而来，确保信息的准确性。
三、完成计划准备工作
1、成立工作组，对工作组成员进行培训。鉴于员工安置的工作特性，为便于工作的开展，工作组成员应尽可能涵盖人事部门、工会委员、财务部门相关人员，如公司计划将部门或店面整体撤销，为避免执行过程中遇到太大阻力，可考虑将部分被裁减员工中担当要职或有一定影响力的员工纳入到工作组当中，与之另行签订相关安置协议。工作组成立后，由于并非都能充分理解公司政策及减员计划，需要由工作组核心人员对其进行专门培训，其中应包含计划的具体实施步骤与注意事项；
2、确定工作安排。这是整个计划中比较系统的一项，应该更具可操作性。如果
设计不合理，可能会使得计划不能按时完成，甚至使原计划流产，不得不启动备用方案。在制作工作安排时，应紧扣公司减员计划时间表并与工作组成员充分研讨其可行性，最后选择合适的人选去执行；
3、
制作工作文本。减员计划的实施需要运用到大量法律文本及流程文件，只有制作出充分、可操作的工作文本，才能在计划实施过程中运用自如。一般实施裁减计划需要准备以下文件：（1）包含各被裁减员工补偿信息的补偿明细表；（2
）需要在较大场所内进行宣讲的宣讲文件；（3）统一公司口径的问答清单；（4）各种复杂情形的预案。（5）相关法律文件，如解除协议等。
四、具体实施减员计划
1、知会劳动行政部门、公安部门、总工会等相关部门。如涉及大规模裁减员工，尤其在敏感时期，与有关政府部门进行简要的沟通，取得其理解并获得更多建议对计划的执行是有必要的，但应注重与其沟通的方式及口径，避免演变成新的执行阻力；
2、与员工进行沟
通或协商。实施方案时，究竟是与员工进行沟通，还是与其进行协商，取决于公司以何种事由遣散、裁减员工。公司若由于业务外包，需要撤销某个部门，提出以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同时，依法应当先与员工协商变更，再解除劳动合同，否则构成违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。而公司若严重亏损，依照企业破产法规定进行重整，进行经济性裁员的，若公司没有成立工会，按照相关规定，
需提前提前三十日向者全体职工说明情况。
3、签署协议。在公司向员工说明公司计划与安置方案，员工经过考虑并同意安置方案后，接下来进行的即是实质性地签署协议。为保证签署过程不发生混乱，应特别注意下列问题：（1）方案应注重签约程序的设置，建议每一场地由数名执行人员共同完成，将整个签约行为分为数个步骤，每人各司其职，有利于快速地完成签约，如分为法律问题咨询、补偿金核算、签署协议等步骤；（2）事先准备签约用到的文件资料，尽量多留出部分空白文件以备使用；（3）对于存疑员工的解答由专人负责，认真记录其提出的问题，尽量对其进行安抚，避免其带动其他员工拒绝签约；（4）端正工作态度，考虑到被裁减员工自然的心理反应，情绪可能不太稳定，执行人员任一不恰当的言辞或动作都可能激化矛盾，员工都被裁减的状况更容易形成紧密关系，可能抱团拒签协议，因而面对大批被裁减员工时，应注意与员工交流的语气及态度，尽量给予尊重，取得其信任。
五、完成后续工作
按照前文所述的步骤开展工作的，即使做到了百分之百签约，也并不代表减员计划尽善尽美，后续的跟进事宜成功与否是能否将全部问题化整为零的关键。是否对签约员工及时发放了补偿款项，是否将员工人事、社保等手续进行了移转等，此类公司依照法律规定及协议约定应当履行的义务，都应当谨慎对待。
总之，在遣散、裁减员工的过程，比处理日常员工劳动关系事务更为复杂，这将是一段公司与员工之间关系极度紧张，员工极度情绪化的时期，公司执行的困难不亚于面临一场艰难的商战，需要提前做好应对方案及工作准备，情形复杂的应寻求专业机构的支持。因为，只有尽可能的考虑周全，才能做到有备无患，安置方案才有可能在合适的时机去触动员工并促进其与公司达成一致。以“凡事预则立，不预则废”这句名言概况整个计划的工作可以说恰到好处，这也是值得所有参与决策、方案制定及方案实施人员思考的一个问题。
