培训需求分析的三层次法
2007-07-18 11:48阅读：2,416
培训需求分析的三层次法
1961年，麦基（McGehee）和泰勒（Thayer）出版了《企业与工业中的培训》一书。他们提出了三层次分析法：战略与组织分析、任务分析、人员分析（本文中称为“三层次法”）。三层次法要求对每一个层面进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了组织中不同侧面的需求。直到现在，国内外的学者和管理者一直沿用该理论开展培训需求的分析工作。
一、战略与组织层面分析
有许多培训与开发领域的专家学者曾对培训需求分析中战略与组织层面的分析做过详细的阐述。1961年，麦基（McGehee）和泰勒（Thayer）就提出组织层面的需求分析应该重点考虑组织战略、组织中的资源及资源配置状况。之后的戈尔斯坦（Goldstein）认为组织分析指分析组织整体的系统性要素，除了需要考察组织目标与组织资源之外，还需要对组织的培训氛围和组织内外的环境限制等条件进行分析。到了1992年，唐勒鲍（Tannenbaum）和俞克（Yukl）认为进行组织分析必须考察组织结构、政策程序、工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。
学者认为，战略与组织层面的培训需求主要是分析：组织目标、组织气氛指数、效率
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指数、技能储备库等。
二、任务层面的培训需求分析
任务分析是在特定工作岗位的层次上进行的。包括查看职位描述和职位说明书，确定某工作岗位的业绩产出标准，一个人获得这些产出所必须完成的任务，以及完成这些任务所需要的知识、技术、行为和态度等，其最终的结果是决定培训内容应该是什么。
学者认为，任务层面的培训需求主要是分析：职位说明书、任职资格、绩效标准、观察、访谈等。
三、人员层面的培训需求分析
在完成了组织分析与工作分析之后，最后一个步骤就是分析员工是否需要培训和需要什么样的培训。人员分析必须根据任务分析的结果，利用各项工作应有的绩效标准，衡量工作执行者的知识、技术、能力和态度。因此人员分析指的是评估特定工作的员工，其执行各项任务的情况，如果希望进一步改善员工的绩效情况，就必须分析他所具备的知识、技术、能力是否达标，着重于分析组织成员目前所具备的知识、技术、能力程度。
人员分析的目的在于决定个别员工的培训需求，其焦点在于组织成员怎样才能将主要的工作任务执行好。人员分析最好由有机会定期观察员工绩效的人进行，而且通常员工及其直接上级都可以参与到其中，几乎所有的与个人业绩相关的人都可以成为个体需求分析信息的提供者。
对业绩优秀的员工进行分析，可以为如何改进或实现更高的绩效提供思路；通过研究业绩不佳的员工，可以找到需要采取的人力资源培训与开发的措施。可见，个体需求分析的重点在于了解员工的工作绩效和存在的问题，为达到这个目的需要对员工进行详尽的绩效评估。人员需求分析过程中必须涉及的一项重要的工作就是针对员工个人的绩效评估，绩效评估是进行个人分析的一个非常有价值的信息来源。
学者认为，人员层面的培训需求主要是分析：绩效结果、调查、访谈、关键事件等。
摘自徐芳《培训与开发理论及技术》
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