绩效考核一般经过制定绩效考核标准、实施绩效考核、绩效考核结果的分析与评定、结果反馈与实施纠正等过程，其中结果反馈与实施纠正是非常关键的一环。在这一环节中，绩效考核的结果通常应由管理者向被考评员工以面谈的方式进行反馈，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点;
另一方面，管理者还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件相应调整绩效考核方案。
在步步为赢看来，如果这一环节执行不力，甚至执行者不作为必将导致整个链条的断调，就更不要说持续改进了。而管理者的不作为是导致绩效考核失败的关键因素。
其一，无反馈
被考核为优秀的员工，管理者自然愿意将结果反馈给员工，同时彰显对该员工的奖励。但绩效考核结果为差的员工，管理者考虑到可能发生的冲突、员工对自己的不满以及其它不愉快的事情，就不愿意面对面的将结果告诉员工，而会采取通知等其它手段反馈，甚至对其隐瞒而不进行反馈。
其二，无效反馈
在考核结果反馈之前，管理者没有充分认识到反馈的重要性，或者没有充分掌握被考评员工的相关情况。在考核结果反馈之中，管理者没有与被考评员工进行有效的沟通，或者没有根据被考评员工的绩效完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提高计划。
其三，无改进
在考核结果反馈时，管理者仅注意了员工的问题，而没有在反馈过程中听取员工的意见，发现绩效考核环境条件的相关问题，或者发现问题没有形成相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改进绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进。
解决问题的办法就是管理者努力作为，将制定绩效考核标准、实施绩效考核、绩效考核结果的分析与评定、结果反馈与实施纠正等四个环节链接起来，实现绩效考核的动态管理和持续改进。
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另一方面，管理者还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件相应调整绩效考核方案。
在步步为赢看来，如果这一环节执行不力，甚至执行者不作为必将导致整个链条的断调，就更不要说持续改进了。而管理者的不作为是导致绩效考核失败的关键因素。
其一，无反馈
被考核为优秀的员工，管理者自然愿意将结果反馈给员工，同时彰显对该员工的奖励。但绩效考核结果为差的员工，管理者考虑到可能发生的冲突、员工对自己的不满以及其它不愉快的事情，就不愿意面对面的将结果告诉员工，而会采取通知等其它手段反馈，甚至对其隐瞒而不进行反馈。
其二，无效反馈
在考核结果反馈之前，管理者没有充分认识到反馈的重要性，或者没有充分掌握被考评员工的相关情况。在考核结果反馈之中，管理者没有与被考评员工进行有效的沟通，或者没有根据被考评员工的绩效完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提高计划。
其三，无改进
在考核结果反馈时，管理者仅注意了员工的问题，而没有在反馈过程中听取员工的意见，发现绩效考核环境条件的相关问题，或者发现问题没有形成相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改进绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进。
解决问题的办法就是管理者努力作为，将制定绩效考核标准、实施绩效考核、绩效考核结果的分析与评定、结果反馈与实施纠正等四个环节链接起来，实现绩效考核的动态管理和持续改进。
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