新浪博客

HR一定要看《组织能力的杨三角》

2011-04-08 12:48阅读：2,205

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/1796344224

HR一定要看《组织能力的杨三角》
李胜博

最近，在中粮集团HR中流行一本书，就是《组织能力的杨三角》，每个人看了都很有感受而且互相推荐。这本书的作者正是中欧国际工商学院杨国安教授。此前，他曾任宏碁集团的首席人力资源官，负责推动宏碁的全球组织变革和领导力发展工作，并先后担任腾讯、阿里巴巴、台积电、玫琳凯、安泰人寿保险、和TCL-汤姆逊等公司的高级顾问。他被誉为世界华人杰出管理大师之一,研究领域专注于企业组织能力的建设、组织变革和转型、全球化管理、以及战略人力资源管理。
HR一定要看《组织能力的杨三角》
 HR一定要看《组织能力的杨三角》
HR一定要看《组织能力的杨三角》

杨国安教授的课程在我国企业高层经理人中具有很深刻的影响力。在中欧工商学院，他的课程非常受学员的欢迎和推崇，每期学员都爆满，很多学员不一定能选不上这门课。中欧EMBA班的学员有的说“从他的课程中所学的知识超乎了你的想象，他的课程绝对是最棒的人力资源课程”，有的说“恨不得不过夜、用学过的知识把自己的公司解剖一下，既而对公司存在的某些问题做些改进”等等。为什么呢？因为他的课程理论结合实践、实用性极强，他从案例中总结、提炼出更通性的高一层的理论观点和模型，并后续循环用于指导企业的组织能力改善工作；他的课程不停留在教学的层面，而是保持融入社会企业的实践发展。鉴于在高层经理教育方面所作出的突出贡献，杨国安教授被美国《经济视野》(Business Horizon)杂志评为全球“高层经理培训大师”(Executive Development Guru)之一。
当然，如果你没有办法现场去听杨国安教授的课，读他的书就是一个非常好的选择了。杨国安教授的书我有幸读了三本，读完后都受到非常大的启发，非常大的震动，个人认为是目前国内人力资源领域最好的指导书，不仅在理念方面，更在实际操作和工具运用方面。
在《组织能力的杨三角》一书中，基于杨教授20多年深入的研究、咨询经验以及在宏基集团担任全球高级主管的实战经验，他在本书中结合中外企业的案例，深入阐述了中国企业应如何打造组织能力，以取得可持续成功，以下是这本书的核心观点。
企业成功的关键。杨教授指出，企业成功的关键在于有正确的战略和与之相匹配的组织能力。仅有正确的战略方向是不够的，企业还必须依靠强有力的团队和组织，才能确保自己比竞争对手更快、更好地执行战略。战略很容易被模仿，但组织能力难以在短期内模仿。组织能力指的不是个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。
组织能力的杨三角。企业组织能力有三个支柱，一是员工能力，二是员工思维模式，三是员工治理方式。员工能力是公司全体员工（包括中高层管理团队）必须具备能够实施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。员工思维模式指的是员工每天工作时心中所真正关心的、追求的、重视的事情。员工治理方式是指公司提供有效的管理支持和资源，从而容许员工充分施展所长，执行公司战略。要打造所需的组织能力，三大支柱缺一不可。员工不仅要有能力、有意愿，公司也要为员工提供所需的资源和支持，为他们创造良好的的治理环境让他们能发挥能力和意愿为公司做贡献。

选对人比培训人更重要。建立员工能力的第一步是要选对的人才。很多企业在引进人才时重视程度不够，认为培训更为重要，因此把大量的精力和时间花在给员工培训上。而事实上，有些素质和天赋是难以通过培训改善的。因此，招对人比培训更为重要。真正适合公司的人才必须同时具备专业能力和核心员工能力，这样的员工既能把岗位要求的工作做好，同时又不乏公司整体组织能力要求的行为和素质。通过构建能力模型的方式能够明确核心员工能力及引进人才的标准。
提高人才命中率。当公司已经明确了所需人才的标准，下一步就是寻找人才。引进人才时最关键的是提高命中率。所谓“高命中率”，就是招来的人才既能在工作上有持续出色的表现，又能在公司工作一段合理的时间（如果一个员工很能干，但只干了3个月就走，他带来的害处要大于益处）。杨教授就如何提高命中率提出了四个方面的措施，非常切合实际。在如何吸引人才接受聘用时，他提出了“独特价值主张”这个观念，即公司要想在人才大战中战胜对手，就要从目标人才的关键需求和愿望出发，结合公司的独特优势和资源，建立和落实自己独特的价值主张。
人才保留与淘汰双管齐下。当公司千辛万苦地从人才抢夺战中赢得所青睐的人才，并不意味着从此可以高枕无忧。。在当前人才供不应求的情况下，人才抢夺战日益加剧，尤其是针对具备丰富经验的专业人才和中高层管理人才。为此，杨教授提出了如何应对竞争对手挖墙脚的措施，非常全面、科学和系统，很多观点振聋发聩，让人深以为然。譬如他提出“并不是竞争对手看中的人才就一定是企业想要保留的人才，如果被竞争对手牵着鼻子走，员工会觉得在这个企业人才标准取决于是否有竞争对手来挖，如果他们获得加薪和升职，感激的就不是企业而是竞争对手了”，留才的关键因素是：对现有工作的满意度、未来的发展空间、离开公司的代价、竞争对手提供的薪酬。
在努力保留高绩效、高潜力的优秀员工的同时，公司也要及时淘汰低绩效员工。如果不及时处理低绩效员工，会带来种种消极后果。淘汰的关键原则是要公平，要对事不对人。无论什么人，只要达不到岗位要求就要淘汰。
建立人才培养机制。在上述基础上，杨教授提出要建立人才培养机制。机制的要素包括：有效的人才发展模式、高层领导以身作则、科学透明的人才选拔机制和可量化的评估体系、有针对性的培训系统、实践锻炼等等。关于人才培养，在杨教授的《人才制高点——企业制胜之道》一书中中有系统、详尽、精彩的阐述。
塑造员工思维模式。员工思维模式是影响公司组织能力建设的第二大支柱，是公司竞争力的重要来源，也是竞争对手难以模仿的软实力。在企业战略转型、体制改变、兼并收购、企业老化时，尤其要塑造员工思维模式。员工思维模式的塑造是一项长期的文化工程，要换一些文化口号容易，但是思维模式变革不可能在短时期内完成，也无法在财务报表上显现成果，推动者需要有耐心和恒心，需要长期不懈的努力去层层推进。
员工治理方式是平台和保障。打造组织能力的第三个支柱，员工治理也非常重要，如果缺乏关键的管理资源和制度支持，员工即使有能力、有意愿，也无法充分施展才华，不能为公司做出最大的贡献，公司战略也难以实施。关键的管理资源和制度支持主要包括3个方面：权责、信息、流程。其中权责的分配和整合是核心，就是如何设计和打造一个与企业组织能力发展目标相匹配的组织架构。
没有最好的组织架构，也没有一成不变的组织架构。组织架构的设计很多时候要看企业的发展阶段和经营战略。当组织的规模、管理的复杂度、外在经营环境或战略方向发生改变的时候，组织设计也要随之改变。一旦选择了某种组织架构，也不可避免地会受到它固有的种种盲点和缺陷的限制。为此，可通过实施无边界管理，可以减少盲点，弥补缺陷。
组织能力的打造任重道远。组织能力的打造是比战略的制定远为费时耗力的系统工程，也是制约很多急功近利的企业进一步成功和成长的更关键的因素，是中国企业实现经营战略和组织能力的跨越、成为世界级企业的关键。
以上是笔者学习《组织能力的杨三角》的主要感受，看起来有点儿个人狂热推崇的感觉，但确实是一种发自内心的、非常受用、很长久的一种收获。在公司当前的发展形势下，如何有效地吸引、激励、培养和保留公司发展需要的关键人才、赢得人才战，为未来的发展奠定基础，杨教授的书中都做了精彩的阐述。
最后，笔者强烈推荐和真心希望我的同事们都能看到这本书，及早从中受益。

留言板

下载客户端体验更佳，还能发布图片和表情~

亿万博主正在被热评！
999+

给此博文留言吧！ 有机会上热评榜！ 攒金币兑换礼品！

好的评论会让人崇拜发布评论

关注

我的更多文章

下载客户端阅读体验更佳

APP专享