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【牛股基因】：安进(Amgen)公司内部员工——对公司的看法及建议

2014-05-16 20:18阅读：

http://blog.sina.cn/dpool/blog/u/1803627233

【牛股基因】：安进(Amgen)公司内部员工——对公司的看法及建议
某网站上展示了美国安进公司员工对公司的看法和建议。80%员工普遍认为安进的待遇(工资、奖金)、福利(休假、保险、健身馆、托儿所)、环境及设施非常好。

尽管员工普遍认可福利待遇，但是，50%的人对职业发展严重不满，没有提升机会、提升不公平、政策不透明等，另外对官僚主义、管理层的管理技能也非常不满，对产品线匮乏、产品销售下降等也忧心忡忡。正如有员工说：“待遇、假期、保险等使安进与其他公司不一样，但如果把这些拿掉，安进就和其他公司没什么两样，我们就只能靠利益来留住员工！”

我们与安进也有些类似：大产品模式、销售有些衰退、后续产品不足、总部环境和设施都很好、员工提升发展机会可能也不多，特别是管理人员太多、官僚主义严重等。

职位很宝贵，不要随便委以任何人；现有职位不合适的，要清除；要给更多有发展潜力、绩效高的内部人员予以发展和提升。

【牛股基因】：安进(Amgen)公司内部员工——对公司的看法及建议

员工对管理层的建议
  • 团队的士气和幸福主要取决于如何管理。经理要进行一些相关培训并且被下属认可、能给他们带来快乐。
  • 对公司的组织结构需要重新调整。对公司价值没有贡献的人需要清除，对高绩效的及有发展潜力的人要予以重视。让员工有更大的自主性，不要事无巨细地都要经过高层才能做决定。
  • 让员工有清晰的只要发展轨迹。
  • 让更多的年轻人进入高层管理；对某些决定和方向要向员工解释原因。
  • 安进已经落入大公司的陷阱，官僚主义取代了理性。小一点的、无缝运营的、员工和管理人员都坚持最高标准的公司才能成为高绩效的公司。
  • 安进已经失去她昔日的吸引力，大约从2006年开始衰退。要恢复安进过去的文化。
  • 安进高层应当重新评估现有组织结构，清除低下人员。这是安进维持和发展高绩效的唯一途径。
  • 安进应当鼓励研究人员进行适当的公司内流通。许多科研人员在实验室内耗尽了自己的职业年华，很少有机会进入公司的其他部门。
  • 更加负责和更加透明。
  • 内部的沟通更加容易和更加通畅。许多优秀人员希望和公司一起发展，但是如果没有得到应有的尊重和关注，他们将会离开。
  • 因为没有职业发展的前景，公司正失去优秀人员。仅依靠少数产品非常危险。公司应当鼓励评估和引进产品，以便增加销售收入。
  • 更加合作，更加通畅。管理技能技巧需要提高。
  • 在内部提升及员工轮岗方面多做点文章。对越来越膨胀的管理人员要关注。
  • 聘用或者提升某人到管理岗位，不仅仅看他的经验，还要对其品德和性格进行分析。
  • 员工看到CEO有两套标准，一个是给他自己的，一个是给安进的。
  • 更加关注工作和目标达成；对没有达成目标的不能放之任之。
  • 向新员工了解其反馈，他喜欢什么和不喜欢什么。
  • 基因泰克有个做法：工作一年后，可以跟随某个人学习一段时间，掌握了新的技能后可以选择新的岗位，可以从研发转到营销。应该学习一下。
  • 回到研究的根本，我们已经15年没有什么成果了，除了一些失败的(和昂贵的并购或购买)
  • 中层和高层管理要更好一些。
  • 更多地接触您的人民。
  • 将高层管理中的僵尸清除出去。关注工作做得特别好的人，而不是一事无成的人。奖励向下管理的人，而不是向上管理的人(取悦上级)。
  • 要么好好干，要么滚蛋。
  • 公司的集体决策有问题。副总裁和高层管理需要认识到，让好好先生围着你们，不会形成健康的文化，或者不会形成一种人人可以贡献、发表真实意见的文化，这正是那么多人已经离开、正准备离开或者正在观望的原因。我希望公司亡羊补牢犹为未晚。安进公司曾今是一个非常令人神往的公司。
  • 我想公司内部需要有更多的人成长及管理人员提升，因为人们的确不清楚在公司的职业发展归宿或者方向。
  • 我希望CEO能将公司的文化恢复过去的样子。我相信是他使公司走了下坡路，并且在近年来公司衰退的历程中扮演了领导角色。
  • 希望看到公司在清除吊儿郎当、不想作为的人方面有更激进的努力。他们让我们这些想真正做事的人感到恼怒，并且也不得不吊儿郎当。我的意思是，安进管理层无法领导科学家。如果安进希望辉煌，它必须能管理辉煌的人。每当另一个辉煌的科研人员辞职，警告的旗帜应当再次挥舞。销售人员和会计们散漫一点无所谓，但是如果没有好的科研人员，重磅药物的在研产品线库存很快就会空虚。安进的在研产品线的补充并不是靠管理科学家获得的，而是通过并购而获得他们的产品和专利。遗憾的是，安进已经糟蹋了一批曾经的科技领航团队，例如Immunex(开发ENBREL的公司，02年7月被安进并购)团队就是例子。
  • 如果想解雇谁，就先解雇管理人员。
  • 如果希望高绩效员工表现更好，要让他们得到认可，给钱或者给位子。
  • 改进营销，特别是欧州的总部，不要让优秀人员流失，评价销售队伍的有效性流程，要适应我们的细分市场。
  • 改进员工评价流程。
  • 要更多地与战壕里的弟兄们沟通。
  • 把耳朵贴近地面，听听那些对公司不满人的声音。
  • 少些政治和裙带关系。
  • 倾听员工的声音。安进的决策(过程)太差，可我们做了哪些改进？请把表现太差的经理们清除出去。尊重科研，看好预算，像个做生意的。
  • 倾听员工的声音。
  • 信任和透明仍需改进。高层管理往往太傲慢自大。
  • 倾听员工。管理层向下听取和沟通似乎有困难。
  • 多倾听员工的声音。在轻率的并购和交易方面少花点钱，多给员工成长的机会。
  • 在项目决策上多听听科研的建议，而不是凭你们的直觉。对自己的员工要多多提拔和发展，不然，其中的优秀人员将离开公司加入到竞争对手阵营中。
  • 对中层管理人员的提拔要基于品质和表现，而不要仅仅依靠关系因素。
  • 决策要更快、更透明。给予基层更多决策的权力。目前强大执行力只是形式，而不注重质量。
  • 沟通更多些，官僚主义更少些。
  • 更多的提升机会。
  • 提升要注重品质。
  • 管理层中的很多人来自于其他大公司，因此，管理风格上有许多不一致的地方。
  • 管理和现有的提升政策都需要大大改进。对人才的看重和留住要采用聪明一些的方法。
  • 给那些希望与公司共同成长的人更多的培训机会。
  • 高层管理应当做一些大的改变，以恢复公司的科研导向文化和建设性的文化。清除中、高层中表现不佳的人员。将薪酬激励与创新和成果挂钩，增加提升的透明度，让中层管理人员学会尊重、认可和奖励表现优异者。训练管理人员学会帮助和指导下属的职业发展，激励团队取得更高绩效。
  • 要设法留住优秀研究人员。
  • 对经理进行记名或者匿名的360度考评。
  • 定期提升有能力的人，以免准备离职的时候没有得到提升。
  • 重新检视每个部门的目的，为这个目的他们做了哪些努力，做的哪些事情毫无帮助。
  • 把公司变为员工自己的加盟店。
  • 回到科研为主的核心竞争力。
  • 奖励高绩效的，清除低绩效的。解雇部分经理。
  • 对离职人员进行访谈，你们很快就会知道真相。员工不会轻易离开的，他们希望自己服务的公司能认可他们的贡献，并且对员工有现实的期望。
  • 要相信你们的知识(有限？)，要依赖你们雇用的专业人员。请不要闪烁其词，说的比唱的好听，做些实事。
  • 不要蹂躏公司了，跟员工搞好关系。
  • 不要把员工看成可有可无。
  • 把各部门职业发展的政策完善好。
  • 好好看看你们的总监和高管，要开始减掉一身赘肉。
  • 看看公司的效率，对工作出色的要予以奖励。有很多人，如果不愉快将会离开公司的。
  • 把你的员工照顾好。
  • 更多地承担合理风险。
  • 待遇、假期、保险等使安进与其他公司不一样，把这些拿掉，安进就和其他公司没什么两样，我们就只能靠利益来留住员工！
  • CEO需要更多地发声，很少看到他抛头露面介绍公司。
  • 中层经理做了很大的努力，在高层领导和员工之间周旋。
  • 多想想公司的长期发展，而不是着眼于修复今年的每股收益EPS。
  • 太多的中层经理。让更多的人独立对公司进行贡献，或者把中层经理转换成个体贡献者。
  • 对研究人员进行培训以更新技术，并且培训期组织技能，方式有学术交流、会议、在职学习。提高在职学费报销的水平，让员工获得更高学历。
  • 与销售代表多联系。
  • 高层经理没有什么帮助。他们仅仅关心：采取各种可能牺牲员工和公司的利益以保住自己的工作、位子。
  • 把能力不强的人扫地出门。
  • 你们有很能力很强的人，把计划定好，让他们去干。
  • 你们的系统鼓励闲扯、告密，说明你们害怕失去控制。不要让员工恐惧，他们将会以各种愉快的方式让您感到惊喜。

员工认为存在的缺点
  • 决策过程太慢太慢，一个会议接着一个会议。公司需要重构。公司仅仅依靠少数产品。
  • 工作开展起来实在太慢太慢。
  • 没有成长的机会。内部移动很困难，跟HR对话很困难。HR对我们没有任何反应和信息。越来越多的人持我比你强的态度。
  • 解雇/招聘的怪圈转得太快了，让公司措手不及。公司文化缺失，公司的发展仅系于没有足够研究的年度计划，没有长期规划。管理屈从于恐惧；决策是基于老板说这么做。创新是通过并购或者购买完成，内部发展项目再没有强项。总监和高层管理者不联系，股东回报10年不见增长。
  • 职业发展非常重要。
  • 许多经理根本不称职。
  • 做到某个岗位的领导非常困难；某些部门向上提拔的可能性很小，没有清晰的职业发展路径。偶尔的提升也不公正。某些领导更加关注自己的位子。
  • 职位发展很有限。
  • 职位提升与工作优异表现关系不如裙带关系大。每个员工的年末排名的标准几乎没有意义，这些标准与工工作结果关系很小或者没有关系。每个批评或评论，只要不合领导的想法、或者领导的口味，不管这些意见的建设性、和理性，总会被认为态度消极或者团队合作破坏分子。结果，没人敢说，没有开诚布公的交流。
  • 项目上的大部分工作，其唯一的目的就是使大家保持忙碌。(这样的情况太多了)
  • 员工评价和内部招聘流程非常机密，结果总是完全令人诧异。如果某项评估不好，员工自己通常也不知道，只能通过小道途径传到他耳朵里。
  • 对资源的分配极差。
  • 安进雇佣了很多聪明人，但是许多经理要学会怎样管理别人。
  • 安进太大，关于提升有很多愚蠢的规定。优秀员工往往得不到认可、提升，并且还有诸如提升之前必须在该岗位工作至少18个月等愚蠢条例。
  • 安进是我所遇到的工作环境最不健康的公司。管理人员缺乏管理人员的经验。
  • 我感觉不了解管理决策和公司的方向。
  • 安进目前的价值观是死亡。的确，更不是关于病人的，更不是关于员工的。
  • 管理鼓励窥探密保(间谍)，奖励把别人踩在脚下。它的文化是一种在战略同盟中获胜的文化，你的知心朋友也许会爬到你的头上。作为经理，我们都知道这一点。这是管理和员工的战斗。不要在乎你的员工，如果你不同意，你就不是一个团队合作者，就会被逐出岛屿。
  • 安进已经是一个大公司，决策过程非常慢，公司里有一些不可避免的政治斗争。
  • 职业发展和管理的质量处在较低水平。
  • 进入公司以后，职业发展很难。
  • 沟通必须遵循死板的层级规定；公司文化鼓励闲扯、告密。规定僵化。
  • 公司对生产力高的不予鼓励。 许多中层经理占据岗位很久，听不进好的建议，不希望冒险。
  • 科研上保守，大部分项目不是首创，而是仿制。
  • 组织有问题。高层管理扼杀创新。
  • 工作容易丧失热情。
  • 难以提升。
  • 可能正是去企业家精神。
  • 今年的年度绩效评估比以往任何一年都可怕。努力工作没有价值。安进的文化是改进自己的缺点，而不是发挥特长。
  • 没有职业发展。
  • 这里的工作环境充满毒气。
  • 我看到管理层存在消极。
  • 我经历了3位经理，还没有发现他们有什么管理能力。
  • 最优秀的人员离开了，我也会很快离开。
  • 跨部门合作很少；公司里面充满隔阂。
  • 我试图改变方向，但是没有机会。没有尝试新项目的机会。
  • 没有名牌大学的经历，很难提升。
  • 工作永远在原来岗位固定不变。要想提升必须曲线救国。
  • 没有职业发展。
  • 裁员正静悄悄地进行。招聘和提升冻结。对于个人发展谈得很多，但是没有计划，没有机会。
  • 没有职业发展；预算缩减限制出行和会议；缺乏有质量的项目。
  • 驱动公司的企业家引擎正逐渐熄火。
  • 管理能力强的很少。
  • 管理太糟糕，在我的部门，管理完全无知。他们对所领导的领域很外行，没有愿景，没有策略，只有就事论事，没有计划。我的事业也兴趣共被8个人糟蹋了，他们只会玩恶心的政治游戏。
  • 管理缺乏技巧。
  • 经理太多，每7个代表一个经理。工作生活不平衡，太多在线培训、电话会议。
  • 总部的事情总是很神秘；市场营销质量很低；对销售和销售队伍的工作过度处理，对相关市场和促销的产品采取太机械的方法
  • 没有职业发展。提升很任意，与工作或者品德无关。
  • 没有优秀的同事可以学习。如果呆在同一个部门几乎看不到职业发展机会。
  • 不存在职业发展。士气低下。
  • 职业发展很差。
  • 管理很差。
  • HR组织很差。
  • 很乱，没有结构和过程。
  • 提升和调动不透明，往往关系好的获得好处。不管品德如何。
  • 绩效评估结果是很多人有很多缺陷，需要治疗，因为他们总是希望打击你知道你完全失去自尊。
  • 没有正面激励。
  • 因为高层各职能之间没有联系，决策过程非常差。
  • 日常工作中有太多政治因素。
  • 奖励系统基于关系。
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感 谢 光 顾!

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