《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》读书笔记
2013-07-21 16:18阅读：
《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》读书笔记
这本书第一次听到是和领导谈话推荐的，管理类研究生的课程里也是一直提及，彼得.圣吉这本书里的观点算是上世纪90年代的管理理念，从管理学历史长河中算比较符合现代知识经济背景下的新的管理模式。这本书买了2年多了，在完成管理类研究生学业和PMP认证后，抓紧时间与大家分享下：
只有通过领导力开发，才能创立新的管理体系。
我们需要一种新的领导力模式，并把它与组织变革联系在一起。必须放弃旧观念，即领导人就是占据权位而自动出现的；必须拥抱领导的'新工作'，即作为设计师、老师和受托人的新工作。
学习型组织的决定性特征，是优秀的领导者广泛分布在组织的各个角落，而不是只处在高位。这个时代已经不是个人修炼的时代，而是集体修炼的时代。
领导力的本质不在简单的行动和目标，而在一种更微妙的身心状态，它使领导者与现实有更深层的连通，能够感知并促生正在呈现的东西。
爱德华.戴明博士晚年否认了自己的TQM，并表述：
“流行的管理体系很摧残人。人与生俱来的，是激情和固有的内在动机、自重、尊严、好奇心和学习的快乐。而摧毁这些的外力从幼儿学步时就陆续出现了，如万圣节最佳服饰奖、学校的分数、金色五角星等等，类似的东西一直持续到大学。在职场，人群、团队，小组被分出等级，位居前列的获得奖励，落在后面的受到惩罚。目标管理、配额、奖金、商业计划，这些加在一起，一步步地加深这种损害——一种尚未得知也不可得知的损害。”
老师有答案，学生
努力工作寻找那个答案。只有当老师告诉了学生，学生才知道自己成功了。年仅10岁的学生就知道如何在学校里出人头地，就都知道如何取悦老师——这门'课程'将继续贯穿他们日后全部的职业生涯，一种'取悦老板而忽视改进客户服务系统'的生涯。
流行的管理体系的核心问题是致力于使一切趋于平庸。它迫使人们越来越辛苦地工作，以弥补一种缺失，即人们在一起共同工作处于最佳状态时所特有的精神和集体智慧的缺失。
很小的时候起，我们接受的教育就是如何拆解问题、如何拆分世界。我们丧失了对更大的整体的内在领悟能力，再也看不清我们采取的行动所带来的各种后果。而我们试图考虑大局的时候，就好比试图通过重新拼起来的碎镜子来观察真实的映像。所以一段时间之后，我们便干脆完全放弃了对整体的关注。
只有当我们把组织机构建设成超越对食物、住房的需要，超越从属关系的组织，建设成符合人们更高志向的组织，管理中的动荡纷扰才会消失。
学习型组织与传统靠权威专制的'控制型组织'的根本区别，就在于它对某几项基本训练功夫的熟练掌握。就像任何技术集合一样，我认为它们中的每一项都将成为其他各项成功运用的关键。
五项技术
系统思考system
thinking。是一个概念框架，一个知识体系。我们总是把注意力集中在为系统的各个鼓励组成部分拍摄的快照上，然后纳闷为什么最深沉的问题总是得不到解决。
自我超越personal
mastery。能够始终如一地实现他们内心深处最关心的成果而努力。只有少的令人吃惊的成年人能够严谨地努力实践自我超越的修炼。其余就在周末'花自己的时间'做自己想做的事了。他们没了信念，也没了使命感，职业生涯开始时的激情也消失了。
心智模式mental
models。是决定我们对世界的理解方法和行为方式的那些根深蒂固的假设、归纳。深刻见解得不到实施，原因就在于他们遇到了强有力的、隐蔽的心智模式的抵触。要从省视自己开始，学习如何把我们内心、有关世界的图像披露出来，让他们浮出水面，并严格仔细地加以审查。
共同愿景shared
vision。如果说有一种关于领导力的理念，数千年来一直给予组织机构以激励的启迪，那就是要有能力不断地分享我们所追求的未来图景。虽然很多领导者有个人愿景，但他们却从没能把它变成激励组织的共同愿景。共同愿景的实际训练涉及风险共同'未来图景'的挖掘技巧，这种共同图景会激发真正的信念，行动意愿和投入参与，而不只是服从。
团队学习team
learning。团队学习的修炼要从'深度汇谈'开始，团队成员暂时忘掉假设和成见而进入真正的共同思考过程。自我防卫的习惯模式常常是团队交往中根深蒂固的障碍。团队学习之所以重要，是因为团队，而非个人，才是现代组织的基本学习单位。这才是要动真格的地方。除非团队能够学习，否则，组织是不能学习的。
从事一项修炼就意味着成为一个终身学习者，这个过程永无止境，你要花一辈子的时间来掌握和精通它。五项学习修炼与其他大家更熟悉的管理训练不同之处在于，它们是涉及个人自身的修炼。更像艺术训练，不像传统的管理训练。实践一项修炼不是效仿一个模板。管理创新常常被形容为所谓的领袖企业的'最佳实践'。五项学习修炼的聚合并不意味着学习型组织创建的完成，而仅仅是实验和改进的新浪潮的开始。
第五项修炼
把五项修炼作为一个整体来开发是非常重要的。这就是为什么系统思考成为第五项修炼。第五项修炼不断提醒我们：整体大于局部的组合。系统思考可以使我们理解学习型组织的最微妙之处——即个人看待自己和世界的新方法。学习型组织的核心是心灵的转变：从把自己看成与世界相互分立，转变为与世界相互联系。
领导的新工作
孔子：学而优则仕。成为领导者必须首先学会如何做人。今天这种领导力理念几乎消失，现在主要是指权位。在学习型组织中，领导者是设计师，是老师，是受托人。
领导，即设计师。
把设计师的角色从工程技术系统延伸到社会系统环境中，是件很棘手和危险的事。作为组织机构中的领导，你不是在设计一个与你自己分立的东西。我们都是系统的参与者，不是置身局外的人。
假如你聚焦在做好小事，步步为营，而不去计较别人因此而得到荣誉和承认，你就可以在组织里的几乎任何岗位上，成就大事。精湛的设计，到了登峰造极的程度，可能根本就是无形的了。最好的领导，活得真是悠然自在，思虑真是宁静致远，却很少发号施令。功业成就，万事遂心如意。而百姓们都说：我们本来一直就是这样。
这样的领导风格不是没有回报。会在内心深处得到满足，因为自己所在的组织，能够让大家实现真心关怀的结果。实际上，他们会觉得这种满足感，与更惯常的领导所得到的权力和赞誉相比，要有更加永久的意义。
领导作为老师
一个好的老师能让周围的人都得到学习的机会。好老师会创造出学习的氛围，并邀请他人加入进来。关于领导者的精神实质，有一个极好的形容——“人的栽培者”。伟大领导的核心动力，即渴望去服务。他把他们成为“仆人式领导”，其主要特征就是让手下的人都成长。帮助人们看到问题背后的系统结构和心智模式，而不仅仅是短期的事件。这有助于我们认识塑造现实的影响力，并认识到我们也是其中的一部分。要做一个真正的老师，你必须先成为一个学习者。对组织学习工具和原则有承诺的管理者，必须成为实践者，而不仅仅是宣扬和鼓动者。
领导作为受托人
受托责任意识是围绕某种更大的目标。领导力总是关于变革的。领导者的工作，无论是个人还是集体，都是要实现新的不同秩序，并总是聚焦在正欲破土而出的新生事物上。
受托责任最终是关于“做对整体有利的、正确的事。”
我接触的领导者，他们的特点是思路清晰，有说服力，有很深的承诺和行愿，有不断学习的高度开放心态。他们并不“拥有答案”，却似乎能够给周围的人一种自信心，即相信共同“学习就可以掌握我们需要的热和东西，就可以成就我们真心渴望的结果”。
我发现，“领袖”的标签通常是别人评价时加上去的，真正起领袖作用的人，似乎很少这样看自己。他们的注意力一定是集中在要做的事情上，集中在他们身处其中的更大的系统上，集中在与他们共同创造未来的同事身上——而不是集中在他们作为“领袖”的自我身上。
下一代领导者
我现在相信，在未来的几十年里，大部分最重要的领导人将来自我们意料之外的人群。新的秩序必将由新型的领导者创造。因此，以下现象也就不足为奇了：凡事我们看到新型管理系统开始生根发芽的地方，其领导人不是来自传统的权力中心，而是来自主流经济文化外围的弱势群体——女性、穷人和青年。
女性会被自然地吸引到像可持续发展这类处于大多数企业关注范围边缘的、长期的问题；而且女性会以合作和发展的态度，而不是以方案和计划的方式，来处理这些问题。
无数来自低收入群体的领导者也正在运用同样的学习原理和方法。他们给基层带去愿景，并深度聆听基层群众的心声，这些社区领导者完成了大的组织机构无法完成的事情——催化系统变革的力量。
谈到领导者，年轻人往往被忽略，但他们才是未来主要的也许是最主要的利益相关者。过去，我们在年轻人身上投入最少，这反倒给他们一种独特的能力，去发现主流的心智模式和组织行为模式中的错误和缺陷，同时给他们一种创新的勇气。当年轻人具备了基本的领导能力和协作学习的技能，他们将成为令人惊叹的变革力量。
