我心目中的中冶京诚到底是个怎么样的公司
2010-10-15 15:35阅读：
近年来，国内的就业形势千回百转，为此很多年轻人都希望在一个稳定的、福利好的、收入高的、管理正规的企业里找到一份可以为之奋斗半生的职位。于是，国有企业就成了一个热门的选择，尤其是央企。但是我们不得不面对这样一个现实：并非所有国有体制下的企业都有着国有企业的管理。下面，就谈谈我所就职过的一家央企吧。
2008年初，我研究生毕业后，来到了北京中冶京诚工程技术有限公司就职，按照安排，与其下属信息工程技术所(又名京诚鼎宇管理系统有限公司)签署了为期三年的劳动合同，并被安排到MES事业部工作，小有成绩。2010年夏，面对残酷现实，我被迫向公司递交辞职信，经历了诸多坎坷后，我终于离开了中冶，解脱之情甚重。2009年初到2010年夏，鼎宇公司离职17人，离职率超过15%，堪称国企之最。
中冶京诚前身为北京钢铁研究设计总院，隶属于中冶集团，算是中字头的一家央企。企业本身在2008年之前，乘国内钢铁工业之大好形势，扭亏为盈，一举成为国内勘查设计行业的排头兵，2008年号称营业额国内勘查设计行业第一。京诚公司以炼铁、炼钢、轧钢为三大主业，电器为第一辅业，下有20多家子公司，不断承揽这国内外冶金行业的设计和建设业务。可为应届生解决北京户口，提供食宿，锻炼和学习机会也比较丰富。但这样一个企业，为何会后如此高的离职率呢？为何会在金融危机中变相大规模裁员？为何会在2010年发生集体辞职的恶性事件呢？为何会出现员工同工不同酬的
怪相？透过现象求本质，我认为可归纳为以下几点：
一、战略失衡，缺乏企业发展的长远眼光。
党中央、国务院和国资委一直强调从全局高度和长远角度看问题，强调企业要有宏观战略。但中冶京诚恰恰缺乏这种长远眼光和宏观战略。第一，缺乏对世界经济走势的认识和企业的发展规划。在京诚公司近3年的时间里，目睹了京诚公司由盛及衰的过程，但三年之中，鲜有听过什么关于企业短期目标和长期目标之类的东西，更谈不上什么战略发展规划。第二，不愿摆脱行业局限，固步自封。公司只注重发展钢铁相关产业，鲜涉及其他行业，即是钢铁工业也涉及有限。第三，战略投资失败，造成了不可逾越的发展障碍。2007年，京诚公司在一片质疑声中，开始了营口装备基地的投资和建设工作。现在为止，几十个亿的投入，换来的是零效益，没有一个真正有技术含量的产品。
二、技术滞后，较国内外同类企业缺乏竞争力。
事例一：以京诚鼎宇为例，主要以出售定制开发的软件产品为主业，产品包括：PCS系统，MES系统。目前，软件产品未产品化、模块化，缺乏真正好的样板工程；没有专门的系统工程师、数据库工程师；软件竞标、设计、开发、测试、实施的全流程没有一个点有可供参考的规范；软件开发以VS为前台、存储过程为后台的C/S架构；项目管理缺乏制度，各项目之间缺乏统一管控……
事例二：2008年京诚公司某子公司到唐山国峰承揽项目。在中冶京诚的技术人员根据AutoCAD图纸推介完工作之后，轮到国内另一家工程技术人员B推介了：在展现完传统的AutoCAD图纸之后，一张三位模型缓缓地从屏幕上升了起来，接着就是各种虚拟的机器在运作，从不同角度均可以对未来工厂有一个大体的审视。后来的投标结果就不言而喻了。
三、管理混乱，制度面前分三六九等。
管理制度一般来说集中在人财物三个方面，京诚公司也会不定期地通过邮箱、协同网等方式向员工发送公司的各项管理制度。但进程公司的管理制度却存在这样两个问题：一，管理制度不完善，甚至逆国法而动；二，管理制度面前，并非人人平等。简单说个事例：
2008年初，京诚鼎宇公司新任命了一位总经理P，P在没有为公司承揽一个项目的前提下，坐享其成地拥有了前任C留下的近1亿合同额，马上花费20多万元购买了一辆别克商务车，号称用来接待客户，做好营销工作。2008年11月，公司来了营口的客户三人，MES部请客户吃饭，毕竟客户来次北京也不容易。当向P申请用车时，回答是这样的：“车有其他用途，你们坐公交去吧……”。
在2008年的一次聚会上，周围的同事不停的恭维P，什么有魄力，敢花钱等等，P喝的大小便失禁，我把他扶回了宾馆住处……
人力资源部刘峰这样说：“京诚公司中层领导就是S同志的缩影”。
四、人才流失，人文气息令人压抑。
京诚公司拥有自己的人力资源部，各子公司拥有自己的人事经理，人事经理要定期培训。但很多事着实让人看不懂：
其一，人浮于事还是人员匮乏。京诚公司京内外共有7000人，项目组却经常抱怨人不够用。京诚鼎宇为例：MES事业部连同领导一共二十人，承担了2000多万的合同额，天天有同事抱怨太累；而其行政管理部有6个秘书：会计一个，出纳一个，保管一个，人事一个，杂物一个，司机一个。京诚鼎宇有多少人呢？90个，其中除6个秘书以外，不从事实际工作的领导有17人。
其二，公司制度大还是国家法律大。京诚公司的众多管理制度有别于，甚至逆于国家法令。如对于一些京外长期工作的人员，拒绝签署劳动合同；对于提出离职的员工，在户口、档案、离职证明等方面百般刁难，无所谓什么法律规定，让你走也走不成留也不成。
其三，尊重人才还是排挤人才。京诚公司每年都开人才会议，落实科学发展观要求，强调培养人才，尊重人才，践行以人为本的战略，但他却将党的教诲当作是摆架子、唱高调、怕官坡的谈资。2008年06月，MES事业部贾某离职，部门主管S传P总的话，据说是P传S的话：“京诚公司有的是钱，谁想走就走，决不挽留，京诚公司离了谁都能转”，并在鼎宇公司甚至京诚公司广为流传。
话是不假，但令人寒心。
其四，做人为主还是毁人为主。京诚公司在为2008年毕业生办理落户北京市亦庄经济开发区时，由于人力资源部缺乏和当地派出所缺乏沟通，到
2009年03月，仍然未办理成功，被京诚公司的一位员工向市委市政府投诉，投诉对象是当地派出所。后来谜团渐显，才知是京诚公司的问题。人力资源部长X(女)说这位员工就是“歉收拾”。不过又听说这位员工家庭背景极其深厚，在市委市政府甚至中央政府都有门路，只不过人家想靠自己通过正常途径来解决问题，事情也就不了了之了。京诚公司的户籍员L这样说：“我家住在宣武，我和宣武区派出所处好关系就行了，用不着和亦庄警察处。办理户口还得求人，爱办不办，和我也没关系”。
五，待遇不等，存在同工不同酬的有色眼镜。
在京诚公司，首先领导和下面人的收入、待遇极其不对称。如果按照国资委现行的计算收入差距的办法，京诚公司的收入可以让李荣融主任大跌眼镜。其次，部门之间的收入、待遇相差巨大。差距能有多大呢？比如轧钢一个最普通的员工，年薪在15万是丝毫没有问题的，而像图文公司的普通员工也就3万出头。但各专业至今的工作量，却不像收入似的差别巨大。第三，新老员工之间收入差距大。曾经看过财务部一个单：一个50多岁的老员工，基本收入是每月20000元；而京诚鼎宇2009年入值的研究生转正后月薪只有1800元。第四，收入调整的可能性极其微小。一方面，年轻人上升的空间是有限的，收入自然提高幅度不大，另一方面，部门调整的可能性是极小的，另外，随着工作年限的增加，涨薪的幅度不大。
六、项目失控，现场工作人员在收入、生活方面的不到照顾。
京诚公司有许多项目需要员工去现场调试，基本属于长期出差类型，正常情况每年出差不少于200天。
如果刚毕业或准备毕业，还不知道什么叫长期出差，什么叫付出和收入不对等，就给您描述一下我2009年后半年在营口的事吧。我当年9月底抵达营口老边，负责五矿营钢的MES系统，住在一个叫做锦绣苑的地方，6个男人住一个三居室，不能做饭，厕所公用，很臭，时不时飘出一种让人作呕的味道。吃饭在现场的一个食堂，9月以后由于东北几乎没有新鲜蔬菜，一般就是炖一锅酸菜，放几样冷咸菜，就着米饭吃，而且一周能吃8吨这样的饭。10月底降温，气温低至-14度，半夜用户要求去调试，我临晨两点多步行四十分钟回到驻地，穿一件薄毛衣；第二天6：30起床，7：15坐车去现场。等我12月初回京后，一直咳嗽，经检查得了肺炎，公司无任何表示。全年总收入与2008年持平，但2008年那年，我刚刚毕业。
七、凡事务虚，面子工程大于或重要于实事求是。
中冶京诚老址在宣武区白广路北口4号院，但由于当时很多老员工不满董事长S变相买卖国有资产，上访到了北京市人大。不得已，2003年京诚公司搬离原址，来到亦庄经济技术开发区建安街7号。据老员工讲，新办公楼装修花费了2亿多人民币。很多年轻人，就是冲着这样的办公环境而来的。殊不知，本质的腐烂很难用奢靡的外表掩盖。
京诚公司经常借助媒体的力量宣传自己，《世界金属导报》、《冶金自动化》就是其宣传的舆论阵地。我曾经在一段时间内关注过《世界金属导报》中关于京诚公司的各种报导，真是言过其实，盛名之下其实难符。
八、官僚主义，不讲做事讲做官，不讲勤政讲腐化。
如果寻求造成京诚公司种种问题的根本原因，我想应该是官僚主义。在京诚公司，有着看不到但十分明显的等级制度：开什么样的车，车停在哪里，办公司在哪里，什么样的布置，中午在哪里吃饭，喝什么酒，喝多少酒，都有讲究。
由于京诚公司这种官僚习气，大大压缩了员工的工作热情和创造性；正是由于这种官僚习气，领导越加腐化，员工越加心寒；正是由于这种官僚习气，合同额压缩，利润率锐减；正式由于这种官僚习气，将京诚公司拉向了下坡路，而且刹车失灵，不久以后将是人仰马翻；正是由于这种官僚习气，京诚公司大量的骨干成员离开了那里，不得不另谋生路。
在中冶京诚，我辛苦的度过了3年的时光，当青春不再，时光飞逝后，我很怀念曾经的家庭，学校，师长，同学，时间。可惜当时，我做了错误的选择，留下了阵阵后悔。
如果你是一个积极向上，渴望在未来的人生道路上有所成就的年轻人，希望能正确认识自己的道路，认清即将就业的单位，一定要透过现象看本质。我并不旨在数落京诚公司的不足，只愿对后来的人们有所帮助。
