高管薪酬的外部竞争性和内部一致性
2016-07-28 14:10阅读：
高管薪酬的外部竞争性和内部一致性
一、高管薪酬的外部竞争性
企业要想吸引和留住优秀人才，就必须制定出一整套对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬政策，这就需要考虑外部竞争性对企业高管薪酬的影响。外部竞争性是高管薪酬形成的一种外部压力机制，强调企业在设计薪酬体系时必须考虑到同行业人力资本市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平。企业在平衡高管人员对企业的要素贡献、风险分担以及外部竞争力的作用后，能够初步确定高管人员的薪酬水平。
市场的重要功能之一是价值发现，高管人员的薪酬水平要尽量从市场中找标准。但是目前我国要素市场还处于起步阶段，经理人市场更是处于不太成熟的阶段，这就决定了确定企业的薪酬水平不能完全依赖于市场，要更多地结合企业具体的情况设计适应于企业自身的薪酬标准。从外部竞争性角度确定企业高管人员的薪酬水平，要考虑以下几个方面。
1.企业所处的行业以及在行业中所处的地位
外部竞争性要求企业在确定高管人员薪酬水平时要参考人力资本市场中高管人员的薪酬水平，但是企业也应该依据其所处的行业以及在行业中的地位类比地修正高管人员的薪酬水平。例如在垄断性行业和竞争性行业中，高管人员对企业业绩的要素贡献程度不同，其薪酬水平也应该有所区别。垄断性行业在享有国家垄断保护的条件下，高管人员不必付出太多的努力企业就可以取得较好的业绩，企业高额的利润很大程度上不是其要素贡献的表现，其薪酬水平不应达到很高的水准。但是从近几年公布的高管薪酬情况来看，有些垄断性行业的企业高管却享有与国际接轨的薪酬收入,这明显是不合理的。而与垄断性行业相反的是，在竞争性行业中要取得良好的业绩需要高管人员对经济环境做出更准确的判断，付出更多的努力，企业高额的利润能更多地凸显其要素贡献，这就需要更高的薪酬水平激励企业高管为企
业价值创造做出更大的贡献。但是处于竞争性行业的企业在考虑以高水平薪酬激励高管人员的同时，还要尽量使得企业的高管薪酬能够与企业在行业中的地位相适应，不能过高也不能过低。过高的高管薪酬会使得企业当期承受过高的劳动力成本，而且也换不来与薪酬水平成正比的经营业绩，反而会使企业的产品或服务的价格在市场中缺乏竞争力；同样的，高管薪酬与高管人员的贡献脱节、与其努力程度脱节，薪酬水平过低，也会造成对高管人员激励不足，高管人员的工作动力不足，致使企业遭受损失。
2.高管薪酬所采用的形式和组合
优秀的企业高管人员在我国尚属于稀缺人才，要使企业的薪酬水平具有外部竞争力不仅仅要考虑薪酬的绝对水平，还要充分考虑高管人员对于薪酬的独特要求以及企业的战略目标。高管人员作为一类独特的人力资本，他们不仅有较高的货币性要求，而且有较高的非货币性要求和其他高层次的要求。大量的内在激励因素，例如对工作的满意度、良好的发展机会、卓越的企业文化和相互配合的团队合作精神等，都是高管人员所要求的要素回报的重要组成部分。在进行高管薪酬设计时如果能充分考虑到企业高管对薪酬的这些独特要求，对所使用的薪酬组合和形式进行相应的优化可以降低企业的货币化成本，提升企业对优秀人才的吸引力。高管薪酬的最终目的是为了实现企业的战略目标为企业创造价值，所以，企业在设计薪酬体系时还要注意与企业的战略目标相结合，短期目标和长期目标分别要对应不同的薪酬形式和组合。若企业侧重于短期目标，则在薪酬体系中奖金、红利等短期激励要占主要地位；若企业侧重于长期目标，则在薪酬体系中股票期权等长期激励要占主要地位。
二、高管薪酬的内部一致性
所谓内部一致性，就是薪酬政策中的内部公平，是指要根据高管人员的贡献大小，确定企业的薪酬结构和个人薪酬数量。内部一致性关注的是企业内部关系与企业内所有工作的相对价值，强调企业在设计薪酬体系时，要根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献来支付报酬。心理学研究表明，当内部员工对组织薪酬体系感觉公平时，他们会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情。由此可见，在设计薪酬体系时，如果能全面考虑薪酬的内部一致性，争取做到内部公平，这对于激发和保持企业高管人员的工作积极性，促进企业战略目标的实现具有非常重要的作用。
在企业生产经营过程中，各层级的高管人员投入各自的智力资本，协调和配置其他的生产要素，共同完成企业的战略目标。在此过程中，不同高管人员的工作岗位、工作能力以及努力程度等方面的差别，决定了他们对组织的贡献也不一样。如果企业的薪酬制度没有考虑到不同工作之间的差别，或者企业的考核制度不能识别出高管要素贡献的相对大小，就会导致高管人员的贡献与薪酬水平相互失衡，产生内部的不公平，最终造成企业高管人员工作积极性下降，企业整体效率降低。要建立实现内部公平的高管薪酬体系，可以从以下几个方面着手。
1.研究工作岗位性质并合理确定薪酬差
中国企业普遍存在职位差所对应的薪酬差不合理的情况：当职位差对应的薪酬差不足（即高职位与低职位得到的薪酬水平过于接近）时，会导致高职位人员努力程度不足以及低职位人员晋升动力不足，势必造成关键岗位无法吸引和留住优秀人才；当职位差对应的薪酬差过大时，又容易引起高职位人员薪酬与贡献不符以及低职位人员的激励不足。这两种情况都将引起企业内部对薪酬体系公平性的质疑，这势必会影响高管人员的工作积极性乃至影响企业整体的工作效率，最终阻碍企业目标的实现。所以在建立薪酬体系以前，要仔细研究不同工作岗位的工作性质以及所需要的工作能力，分析在不同岗位上要素贡献和风险承担的程度。企业可以通过职位分析、职位描述、职位评价等措施构建企业高管的职位等级结构，初步确定每个岗位的相对价值，并以此为基础合理确定各个岗位的薪酬差，建立企业内部的基本薪酬结构，为处于不同职位的高管人员确定与其职位相符合的基本薪酬标准。这样不仅使得高管人员在目前的职位上能够更加努力工作，并且能够促使他们提高自身的综合素质，以争取更高的职位和薪酬。
2.建立要素贡献和风险分担为导向的绩效考评制度
在合理确定企业高管的基本薪酬结构之后，企业还需要建立能够识别高管人员的努力程度和对企业价值的相对贡献大小的绩效考评制度，以合理确定高管人员个人的薪酬数量水平。对生产要素投入的补偿，主要是依据该要素对组织的贡献和风险承担程度予以确定，企业高管作为人力资本要素中最为核心的一大要素，其补偿形式——高管薪酬也应通过其贡献的相对大小和对企业风险的分担来合理确定。企业高管人员的要素贡献与风险承担主要与企业的价值创造和价值增值相联系，所以在现阶段，企业内部的绩效考评制度更多地是以企业的经营成果指标为基础，确定高管人员对企业价值创造的贡献，再结合高管人员对企业风险的承担能力和程度，最终确定高管人员的个人薪酬水平。在建立绩效考评制度时，企业要注意多采用与高管人员努力程度相联系的“刚性”指标和相对性指标，减少市场的波动性和经济的周期性对企业业绩乃至对高管薪酬的影响，增强高管薪酬回报水平和真实绩效的匹配度。此外，还要注意考核制度的内部透明性，对于各项指标要清楚明晰并附有操作性强的考核和评分规则，并有相对独立的专门机构对考评标准和考核过程进行监督，必要时还可以考虑引进第三方考核以保证独立性。
当今社会，高管人员已经成为企业最重要的生产要素，其要素回报即薪酬获取应以要素贡献和要素分担的风险为基础，同时考虑外部竞争力和内部一致性因素的影响来合理确定。在建构高管薪酬体系过程中，企业可以根据同行业人力资本市场的薪酬水平修正并确定本企业高管的薪酬水平，使得企业的高管薪酬具有外部竞争力；同时还要根据高管人员作为生产要素在企业生产经营中的贡献程度，确定他们的薪酬结构和个人薪酬数量，以实现企业薪酬的内部一致性和相对公平性。只有综合考虑这些因素影响后形成的薪酬体系，才能有效地激励高管人员为企业的价值创造做出更多的贡献。
企业高管人员在企业的生产要素中属于一种稀缺性的人力资本要素，他们独特的能动性使得他们能在各种不确定环境下进行有效决策，支配和调控企业其他各项要素资本，完成生产要素的要素贡献和风险承担功能，实现企业资源的优化配置和整体增值，因而企业高管人员的价值实现与企业的生存和发展息息相关。设计合理的薪酬制度对企业留住优秀的高管人员以保持企业持续的市场竞争力具有重大的意义，构建合理的高管薪酬体系并实现对高管的长期激励已成为许多企业的重要工作。
