做好增量激励，优化存量激励——国企混改思维导图带您梳理国企改革脉络
2020-03-25 17:22阅读：
「国企混改」
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BUSINESS
国企混改思维导图能够帮您梳理国企改革的脉络。
前言
Foreword
我们思维导图，他是一个工具，让我们来梳理我们的对于改革的一个脉络。那么改革的脉络当然梳理的起点可以有不同的起点，我们既可以从混资本的角度去开始梳理，也可以从公司治理的角度，也可以从转化经营机制，但是我们是从激励机制的改革角度去梳理。为什么，因为我们每一个人对于脉络强化激励都很关注，这个也是我们对这次改革有信心的一个原因所在。因为这次真的是把我们大家的心里面想的，无论是从经营者还是从员工，我们想要的收入的提高，将来企业效益跟个人收入的关联挂钩起来。
THE END
强化激励
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POSITIV
强化激励，我们又把它分成两类、两个方向，第1个是存量激励、第2个叫增量激励。那么增量激励就有两个事情要做，第1个首先要增量，怎么去创造增量。第2个就是增量这一块，效率怎么去分配，两个关系是相互关联、互为因果、互为条件，把每个人的积极性调动起来，增量的效益，企业的发展才有可能实现。所以说我们先看看创造增量是怎么创造的，4个维度，放权给活力、混改与资源、治理要优化，机制市场化。只有这4个维度都做到位那么这个企业才有所发展。
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存量激励的话，其实换个说法，就是我们现有的薪酬公司的这么一套体系，我们把它叫存量激励；而增量激励是指我们改革政策赋予我们的，新的中长期激励的这些布局这叫增量激励，改革的方向是要把增量激励做好，把存量激励优化。改革主要的目的，我们关注的点是在增量激励。
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因为存量激励对应的是你现有的企业的经营，无论你的营收还是利润，还是以现在的收入水平，如果说这些现有的营收的利润变化不大的话。你指望通过改革去多涨点工资是不可能的，因为没有效益没有效果。改革导向，就是以现在为基础，你企业只要发展，那么我们通过改革方案设定好对于将来实现的增量效益的分配比例，我们就可以切出一块给我们的经营团队和员工。这些跟我现在拿到的工资奖金没有太大的必然联系，这就是增量激励。我们是要清楚，所以说指望涨工资这个不可能，但是通过我们设计无论是股权类的激励、还是分红激励、还是项目类的激励我们实现企业的增量的效益，将来就可以提取相应比例给大家作为作为收益回报。这是我们说改革的这次的最大的突破。
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存量激励，跟我们最相关的就是工资总额，这个决定机制已经改变，过去我们叫工资总额审核制，也就是说必须要上去批，现在对于我们的商业类企业，尤其商业一类企业，就是市场竞争的企业，叫工资总额预算备案制，也就说是由我们的公司的董事会来制定、然后去备案。备案就是我通知一下集团公司就可以了。当然我们传统的管理模式就上有政策，下有对策。我们很多集团下的内部要求叫未经备案，不允许你们去实施，其实就把它变相又回到审批去了是吧，所以说国资委在每一次下文件的时候，强调不允许假备案真审批，去打擦边球。
向上
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UPWAR
不管怎么样，政策给了我们这一个通道，工资总额是可以由我们企业自己来定，当然优先是我们现在纳入改革试点的这些企业它一定是有个过程，不是所有企业现在都可以自己去订自己工作。你改革试点还是双百企业试点，你有一个健全的董事会，你就可以根据自己企业情况来定自己的工资总额，当然自己定的话也不是想怎么定就怎么定，他有所谓的我们叫一适应二挂钩，也就是说总体上我的工资总额是要跟劳动力市场的市场化的薪酬水平相适应，同时跟我经济效益增长跟劳动生产率的提高相关，所以说制定也是有很多的条件的，是有明确的政策要求你来定的，基本上主要是跟我们经济效益的增长占据大的权重，大概是要占百分之50以上，其次是跟劳动生产力的增加，大概要占百分之20多到30，剩下的是跟比方说同业市场化的薪酬水平的一个对标情况，那么这些最后形成了一个公司总的盘子，那么公司整合确定完之后是差异化的分配分配的话，我们说跟过去吃大锅饭不一样，过去吃大锅饭的话，因为工资总额限制太死，差异化分配做不到，因为给一个人多花钱了，意味着另外一个人的钱要扣掉，因为总的盘子就这么多，为什么我们现在务工的话，我们去招人，我们没办法去招正式工，目的是员工的成本不要进入我的工资总额，把额度腾出来，有些还不够用。那就钻空子，比方说我可以新设公司，因为政策是流动新设公司的员工当年是不进入他的工资总额，这里面就是为了对付工资总额。我们有很多的这个方法，但是时代的用完就黔驴技穷，那么现在通过改革，我们可以光明正大的去走正道，我自己定工资总预算，根据企业情况来定。
国企央企混改，地产已售带融，邓18691016649
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