在德鲁克的经典著作《创新与企业家精神》中，创新第一次被看作是有组织，有思路的企业行为，并被划分为七个主要来源，下面我将运用最简洁的语言对其逐一论述。当然要想深入了解，非得阅读原著不可。
第一个来源：意外事件，包括企业内部的意外的成功和意外的失败，也包括企业外部的意外的外部事件。
一、意外的成功
没有哪一种来源比意外的成功提供更多创新的机遇了。而且，它所提供的创新机遇风险最小，整个过程也最不艰辛。
但是管理层之所以拒绝或者是很难接受意外的成功，是因为它需要决心、具体的政策、面对现实的意愿以及足够的谦逊来说“我们错了”。而且管理层也相信，凡是能够持续相当长时间的事物，就一定是“正常的”而且是“永恒的”。因此，任何与我们所认为的自然法则相抵触的事物，必将视为不合理、不健康，而且显然是反常的现象。
意外的成功是对管理层判断力的挑战。虽然管理层是凭借自己的判断力拿薪水，但这并不意味着他们被聘来就永远不会犯错误，实际上，公司聘用他们是希望他们能够认识并勇敢的承认自己所犯的错误。
很多时候，意外的成功根本就没有被发现。因此不可避免的结果就是给竞争对手以机会。而没有被发现的原因在于我们的报告体系通常不会对它加以报告，更不用说引起管理层的注意了。报告只关注问题，而数字无法反映意外的成功。
意外的成功是一个征兆，它是什么征兆呢？表面征兆是我们的认知、知识和理解力不够造成的。因此，出现征兆之后，要进行深入的分析，不要让它轻易的逃走。
寻找意外的成功必须有组织的进行：
1、要保证意外的成功能够被发现，要确保它能引起有关人士的注意。
2、管理层必须带着问题来看待每一次意外的成功。这些问题包括：
（1）如果我们对它加以利用，对我们有什么意义？
（2）它会带领我们走向何方？
（3）我们如何做才能将它转换成机会？
（4）我们如何着手进行？
以上内容意味着，首先，管理层必须拨出专门的的时间对意外的成功进行讨论。其次，要指派专人负责研究意外的成功，并考虑如何对它加以利用。
总之，意外的成功是一种机遇，但它也提出了要求：
1、它要求人们慎重的对待它。
2、它要求配备最优秀的、最有能力的人员。
3、它要求管理层给以和机遇大小相匹配的关注度和支持。
第一个来源：意外事件，包括企业内部的意外的成功和意外的失败，也包括企业外部的意外的外部事件。
一、意外的成功
没有哪一种来源比意外的成功提供更多创新的机遇了。而且，它所提供的创新机遇风险最小，整个过程也最不艰辛。
但是管理层之所以拒绝或者是很难接受意外的成功，是因为它需要决心、具体的政策、面对现实的意愿以及足够的谦逊来说“我们错了”。而且管理层也相信，凡是能够持续相当长时间的事物，就一定是“正常的”而且是“永恒的”。因此，任何与我们所认为的自然法则相抵触的事物，必将视为不合理、不健康，而且显然是反常的现象。
意外的成功是对管理层判断力的挑战。虽然管理层是凭借自己的判断力拿薪水，但这并不意味着他们被聘来就永远不会犯错误，实际上，公司聘用他们是希望他们能够认识并勇敢的承认自己所犯的错误。
很多时候，意外的成功根本就没有被发现。因此不可避免的结果就是给竞争对手以机会。而没有被发现的原因在于我们的报告体系通常不会对它加以报告，更不用说引起管理层的注意了。报告只关注问题，而数字无法反映意外的成功。
意外的成功是一个征兆，它是什么征兆呢？表面征兆是我们的认知、知识和理解力不够造成的。因此，出现征兆之后，要进行深入的分析，不要让它轻易的逃走。
寻找意外的成功必须有组织的进行：
1、要保证意外的成功能够被发现，要确保它能引起有关人士的注意。
2、管理层必须带着问题来看待每一次意外的成功。这些问题包括：
（1）如果我们对它加以利用，对我们有什么意义？
（2）它会带领我们走向何方？
（3）我们如何做才能将它转换成机会？
（4）我们如何着手进行？
以上内容意味着，首先，管理层必须拨出专门的的时间对意外的成功进行讨论。其次，要指派专人负责研究意外的成功，并考虑如何对它加以利用。
总之，意外的成功是一种机遇，但它也提出了要求：
1、它要求人们慎重的对待它。
2、它要求配备最优秀的、最有能力的人员。
3、它要求管理层给以和机遇大小相匹配的关注度和支持。